高校辅导员职业认同对策研究
高校辅导员职业认同对策研究 通过调查昆明医科大学辅导员职业认同现状，分析存在问题及原因， 提出基本对策，旨在为加强昆明医科大学辅导员队伍建设，促进辅导员专业化、 职业化和可持续发展提供科学依据。高校辅导员承担着高校学生思想政治教育管理的重要职责，作为特殊群体， 他们肩负着培养社会主义事业建设者和接班人的重要使命，在促进大学生的进步 与成才、提升高等教育事业内涵中发挥了重要作用。高校辅导员职业认同指专职 辅导员对所从事的辅导员职业的肯定性评价，包含职业认知、职业情感、职业价 值观、职业意志等方面评价。然而，现实工作中诸多因素使高校辅导员职业认同 有所弱化，不利于辅导员队伍的长期稳定和发展。
一、辅导员职业认同现状 (一)研究对象 采用整群抽样的方法选取昆明医科大学九个二级学院专职辅导员作 为调查对象。发放问卷50份，回收50份，回收率为100%，其中有效问卷50份， 有效率为100%。问卷涉及职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面 的内容。其中男教师占39.13%，女教师占60.87%，从事辅导员工作年限分别为3 年以下的43.48%，3～5年30.43%，5～10年17.39%，10年以上8.7%，具有较强的 代表性。
(二)调查结果 1.职业认知状况。高校辅导员对职业认知评价将影响职业认同状况。
调查显示，有74%的辅导员所带学生超过200人以上，只有26%的辅导员达到1∶ 200的师生配比;39.13%的辅导员能够比较适应工作，61.87%的辅导员为一 般;95.55%的辅导员对工作评价为称职以上。作为学生事务管理者，工作任务繁 重、学生管理体制不顺、个人发展前途成为辅导员的主要困扰，来源于学生和职 能部门的压力较大，分别占到86.96%和56.52%，有73.91%的辅导员心理亚健康;
有17.39%的辅导员完全达到《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》基本要求， 职业能力需提升;仅有8.7%的辅导员加入职业协会或组织，多数辅导员未加入。
调查结果表明，师生配比不足、多重工作压力、职业能力较弱、归属感不强等问 题导致辅导员职业认知总体不高。2.职业情感状况。辅导员拥有强烈的职业情感，会无限热爱自己的职 业和岗位，激发工作创新的动力。调查显示，只有30.43%的辅导员认为比较快乐， 69.57%的辅导员则并没有感受到职业带来的快乐体验。91.3%的辅导员认为辅导 员工作比较重要，但在校内，通过进一步与专业教师、其他行政机关管理干部地 位相比较，超过85%的辅导员都认为地位普遍偏低;校外，辅导员认为社会上被尊 重的程度、社交活动中的自豪感都一般，分别为69.57%和82.61%。调查结果表 明，辅导员兼有教师和管理干部双重身份，但辅导员的职业特殊性、工作困境和 心理压力导致职业情感体验模糊。
3.职业价值观状况。职业价值观决定了辅导员的职业期望，决定了辅 导员对职业选择、工作态度、效果和能力，关系辅导员职业发展方向。调查显示， 52.17%以上的辅导员并不认可高校辅导员职业是人生的兴趣所在、高校辅导员职 业能充分发挥才能、高校辅导员完全能实现人生价值、高校辅导员的成功比从事 其他职业的成功更能体现自我价值等观点，只有少部分辅导员认可。在职业动机 方面，65.22%的辅导员被组织安排从事辅导员工作，并非出于个人主动选择的意 愿;出于兴趣、专业及今后发展选择辅导员岗位的分别为17.39%、21.74%和13.04%， 因就业压力而被动选择辅导员工作的则为17.39%。调查结果表明，辅导员价值取 向多元化，职业化、专业化发展动力不足。
4.职业意志状况。辅导员的职业意志关系到辅导员队伍的稳定程度和 学校学生工作的整体发展状况。调查显示，52.17%的辅导员有职业规划，47.83% 的辅导员则没有。虽然家人的支持占到86.96%，但仍有52.17%的辅导员不愿意 把辅导员工作作为终身职业，26.09%的辅导员很茫然，只有21.74%的辅导员愿 意终身从事辅导员工作。在工作出路中，选择职业化和专业化的辅导员为30.44%， 转到专业教师和其他行政岗的则占69.36%。调查结果表明，辅导员职业意志总体 水平较低，今后离开辅导员岗位的人数将会增多，即使勉强留下也不利于学校辅 导员队伍整体建设和发展。
二、辅导员职业认同弱化原因 1.学生事务性管理工作滞后。随着高等医学教育招生规模逐年扩大， 一校多区办学格局基本形成和校院二级管理重心下移，学生事务管理工作激增， 面临的新问题更加复杂，学生事务管理工作理念和方法则相对滞后于新形势的发 展需要，与学生相关的各个职能部门行政化意识太重，仍从直接管理者角度，简 单下派任务。辅导员疲于应付工作范围以外繁重的事务工作，工作责任被无限放大，学生问题不能有效解决，降低了思想政治教育效果，工作陷入被动局面。
2.辅导员政策配套措施缺位。有关职能部门没有出台《昆明医科大学 辅导员队伍建设发展规划》配套措施，在激励辅导员提升职业认同方面效果并不 明显。个别学院依靠强制性行政命令，要求所有没有担任过兼职辅导员的教师， 须担任兼职辅导员3年，但没有执行依据。而多数学院辅导员几乎成为全能“保姆”， 付出成倍劳动。在职称、职务晋升和出路方面，辅导员工作繁重，科研成果少， 在晋升至中级职称、科级职务后很难继续晋升，很多优秀辅导员被迫转岗。
3.辅导员职业发展动力不足。从内部因素看，辅导员往往忽视了职能 能力的建设。有些辅导员缺乏系统教育学、心理学培训或没有思想政治教育工作 经验，导致职业能力不强，专业素质不高。多数辅导员长期处于“办事员”、“消 防员”的工作状态，很少有精力参加培训或进行课题研究。从外部因素看，学校 缺乏对辅导员职业能力系统培训和职业成长辅导，未形成辅导员职业成长发展的 督导、帮扶机制，也并未成立校内辅导员职业协会。
三、对策 1.健全准入机制和合理流动渠道。拓宽学校辅导员选聘渠道和来源。
以合同制形式招聘校外具有思政专业、教育学专业、心理学专业背景的研究生， 逐年为表现优秀的合同制辅导员增加入编名额，从源头上保证辅导员的师资质量。
按照“政治强、业务精、素质好、作风正”的标准和要求，继续出台专业教师担任 兼职辅导员工作可免下乡支教的优惠政策，减轻其学生教育管理压力。畅通辅导 员出口渠道，实现不同工作表现的辅导员向校内岗位合理流动。
2.建设职业培训、发展和研修基地。充分发挥辅导员专家、队伍人才 资源，组建以优秀辅导员、思政专家为主体的人才资源库，通过设立辅导员职业 培训、发展和研修基地，为辅导员的职业技能提升和职业化发展提供必要保障和 平台。围绕辅导员必备专业知识和职业技能，每年定期开展学分制职业能力建设 专题培训。通过单独设立辅导员工作专项课题研究基金、职业成长帮扶和督导、 辅导员名师工作室、职业协会等暖心工程，提高辅导员队伍的整体工作能力，增 强辅导员理想信念和职业归属感。
3.形成“学校—部门—学院”联动机制。适应学校高等医学教育发展规 模和一校多区办学格局，完善医学大教育背景下学生的教育、教学、管理职责和 范围，整合相关职能部门、学院的管理权限和资源，形成“学校—部门—学院”联动机制，进一步发挥联动效应。通过加强学校信息化能力建设，增进部门、学 院间的管理合作和信息交流，促进各部门、学院共享共建学生事务管理资源，彻 底改变只依靠学院辅导员推动学生事务管理的粗放型工作模式，形成全员育人、 全方位育人、全过程育人的新格局。
4.完善工作考核、激励机制。建立科学合理的工作考核、评价体系和 激励机制，为辅导员职业认同提供政策保障。通过考核评价体系，将量化结果纳 入到辅导员职称职务评定中，对其工作业绩进行认可。同时，完善各种激励措施， 如在学校范围内开展年度辅导员评优、表彰和职业技能大赛，从精神和物质上给 予激励，使其职业价值得到体现。划拨一定名额，使优秀辅导员作为后备干部得 到重点培养，并适时提拔和选任到领导岗位，为其提供职业发展空间，提升辅导 员的职业认同。
5.实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员职业认同的提高，需 要辅导员提高职业能力和职业道德修养水平，修正原有价值观，实现职业发展目 标与人生价值相统一。辅导员具体工作时，需端正职业态度，保持崇高的敬业精 神和坚定的职业意识，履行好工作职责。辅导员职业发展中应树立创新意识，对 职业生涯合理规划，通过学历提升、挂职锻炼、课题研究等方式，分阶段提高专 业素质和能力，吸取他人经验，形成独特的工作方法，成为某个专业的能手或专 家。
四、结语 培育和提升辅导员职业认同是一个长期的系统工程。帮助辅导员走出 职业困境，是当前高校亟需解决的问题。需要高校树立全员、全过程、全方位育 人理念，为辅导员创造“想干事、能干事、干成事”的职业氛围，通过关注辅导员 精神需求与群体成长，落实相关政策待遇，推进学生事务管理信息化建设，增强 辅导员职业认同感、荣誉感和归属感，从而促进辅导员队伍建设和发展，推动高 等教育的长远发展。
作者：杨福寿 张爱云 吉丽娟 李渊 李波 楼洋 来源：教育教 学论坛 2016年20期