浅谈护理人员离职意愿影响因素的研究进展
浅谈护理人员离职意愿影响因素的研究进展 近年来随着人们对自身健康重视程度的提升，对护理质量的要求不断升高， 促使护理功能发生了相应的演变，护理工作的职责范围不断拓展，给护理人员带 来新的压力和挑战，其离职意愿越来越受到社会的广泛关注，所谓离职意愿是指 个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离 职行为有很好的预测力。当前我国护理人力资源已严重短缺，尚不能适应临床护 理需求，再加上传统观念和市场因素的影响，人才流失现象越来越严重，进一步 加重了医院护理专业人员缺乏的危机，医院的发展也因此受到限制。因此有必要 对护理人员离职意愿的影响因素进行总结，以期为护理管理者提出针对性的干预 措施提供理论依据。1 护理人员离职意愿的影响因素 1.1 个人特性: 护理人员的离职意愿受到多种个人因素的影响。柯彩霞研 究显示，年龄与离职意愿呈负相关关系，年龄越小，离职意愿越强。国外的研究 也发现: 30 岁以下的护士最可能离职，随着年龄的增长，离职呈下降趋势，可能 与年龄的增长增加了再就业的难度以及生活及家庭负担较重有关;
同时，性别也 对护士的离职意愿产生影响，大部分男护士在临床护理岗位难以工作持久，离职 率高达68.42%，与男性进入护理行业的时间短，人数少，容易产生疏离感，认为 自身价值得不到体现有关，因此男性护士的离职率高于女性护士;
朴玉粉等证实: 已婚护士的离职率明显高于未婚护士;
而且，低级职称的护士较高级职称护士离 职率高，一方面，高级职称的护理人员工龄长，在医院中具有扎实的基础，不会 轻易离开医院，另一方面，初级、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来 实现职称的晋升，因此她们感觉职业发展的压力比较大，所以满意度低，容易产 生离职倾向。提示临床护理管理者应增加对年龄小、年资低及男护士的关心，为 其提供更多的培训机会和更广阔的发展空间，增加职业认同感。
1.2 工作特性 1.2.1 工作暴力: 工作场所暴力对职业压力和职业态度影响，主要表现在 工作压力增加、职业满意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增强以及离职人 数的增多。研究证实: 医护人员的工作压力与其在工作场所受到的暴力呈正相关， 护士在工作场所遭受暴力后50.47%工作热情下降，34.42%想辞职，甚至1.86%产 生自杀念头。Sofield 等人在工作场所辱骂对离职意愿的影响的研究中，随机对 100 名护士进行问卷调查，被调查的91%护士经历过辱骂，大于等于50%的护士不能正确应对这些侮辱，护士在遭受暴力事件后表现出负性情绪，导致其认为所 从事的职业低微，职业满意度下降。医院应该为广大医务人员提供更安全的从医 环境，给予遭受暴力的护士真诚的心理安慰，物质补偿，积极调查暴力事件发生 的原因，并采取相应的措施避免暴力事件再次发生，减轻工作倦怠，提高工作效 率。
1.2.2 自感压力程度: 护理人员自感压力程度越高，其离职意愿越强。随 着医学模式的转变，临床护理工作中倡导整体护理的理念，护理人员不仅要为患 者进行基本的护理操作，还要为患者提供心理护理，加之护士编制不足，后勤系 统不健全，护理人员需要承担一些非护理性工作，护理工作得不到社会和医院行 政部门的认可，社会地位较低，同时又担心差错事故的发生，工作压力大，因此 产生强烈的离职意愿。护理工作充满压力和挑战，长久处于压力之下，若疏导不 当，会导致护理人员工作热情降低。护理管理者应该多与护理人员谈心，发生差 错事故时不要一味的惩罚，进一步了解护士在工作和生活中遇到的困难，并提供 帮助，必要时开设职工心理咨询处，帮助其疏导紧张情绪，缓解心理压力。
1.3 工作态度 1.3.1 工作满意度: 工作满意度即为员工实际所获得与期望所获得之间的 差异。吴静林等研究显示: 离职意愿与工作满意度之间存在明显的负相关关系， 也就是说工作满意度越低的护理人员，离职意愿越高。而且，工作满意度与工作 绩效之间存在着正相关的关系，即高的工作满意度导致高的工作绩效。
1.3.2 组织承诺: 组织承诺是指组织内部员工对组织的承诺，是员工对组 织的心理认同及接纳的态度，是相应支持和关心组织发展的行为，体现了个人对 某一组织认同与投入态度的相对强度，组织承诺分为感情承诺、规范承诺、持续 承诺3 种不同的类型。有研究发现打算跳槽或不再工作的护士比打算留任的护士 组织承诺低，且打算完全不工作的比打算暂时离开护理职业者组织承诺低;
离职 意愿与感情承诺和规范承诺有非常显著的负相关，这说明感情承诺越高，护士愿 意成为组织成员的感情依赖越强。SH IELDS M A等认为:缺少晋升和培训的机会 也能显著影响护士离职，护士对晋升和培训机会不满意，比对工作负荷和工资不 满意，对离职行为而有更强的影响作用。王幼芳对社区护士的研究也证实: 社区 护士总体组织承诺及其各个维度与离职意愿呈负相关关系，对护士的离职倾向有 较好的预测作用。临床护理管理者应增加护士的薪酬激励机制，提高其经济承诺;
建立公平、公开、择优的选人用人制度，让每一位护士都得到公平的晋升机会、 职业发展机会和继续教育机会;
注重护士的职业情感教育，增强其职业责任感和义务感，从而提高护士的组织承诺水平，降低离职意愿。
2 小结 目前，护理人员的离职现象较为普遍，必须引起各级护理管理者的高度重 视，提供各项切实有效的措施，减少护理人员的压力源，增强护理人员的职业认 同感，降低护理人员的离职率。目前大多数的研究都是以在职护士为研究对象， 较少对已经离职的护士进行深入的研究，因此结论存在偏倚，而且目前对护理人 员离职倾向的质性研究较少，国内外尚未见高学历护士( 硕士及以上学历) 离职 倾向及影响因素的相关报道。因此需要进行多中心、大样本的研究，全面评估护 理人员离职意愿的影响因素，在充分考量我国医疗体制及护理人力资源特点的基 础上制定出有效的管理措施，减少护理人力资源流失。