绩效契约在知识型员工绩效管理中的运用研究
绩效契约在知识型员工绩效管理中的运用研究 摘要：本文以不同的视角对绩效契约和知识型员工以及 绩效契约在知识型员工的绩效管理中的运用做了深刻的剖 析，同时找出在运用中存在的问题以及提出切实可行的解决 方法。将知识型员工的特质以及工作机理与绩效契约充分融 合，提出了绩效契约在知识型员工的绩效管理中的运用方法。中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1671-864X （2016）07-0185-01 一、知识型员工及其工作机理分析 （二）知识型员工的工作机理分析。国内外很多学者都 对知识型员工进行了分析与研究。例如张望军（2001）、 Drcker（1999）、汪卫东（2002）、刘洪等都对知识型员工 的研究作出了极大地贡献。从他们的那里概括而来的知识型 员工为：第一，对于学习和创新都有跟大的积极性和能力， 尤其是创新能力，是知识型员工的重要特征，就学习来说也 是有着强烈的渴望，以及用现有的知识去做未知的事，也就 是创新；
第二，具有较强的成就动机。对自身的要求也是相 对严格的，不安于满足现状，勇于挑战具有复杂的、有挑战 性的事物；
第三，较强的自主性。对人对事有独到的见解，有自我的思考能力；
第四，工作结果难以衡量和过程难以监 督。知识型员工的工作结果一般都是以团队成果来体现的， 团队的工作成果是很对人来完成的，个人的成果在团队的成 果中就显现不出来了，所以知识型员工的工作成果是难以衡 量的；
第五，流动较为频繁。
二、绩效契约的含义 绩效契约一般包括阶段关键业绩绩效计划和年度（项 目）目标责任两种形式，年度（项目）目标责任注重结果， 阶段考核注重过程控制，年度（项目）目标责任考核及阶段 关键业绩考核并重，只有这样才能实现绩效管理的作用。在 某些情况下，绩效契约还可以加入满意度考核指标。
三、绩效契约在知识型员工管理中的运用 （一）准备工作。准备工作主要目的是分析企业现状， 找出企业内部在绩效方面出现的问题在对其加以分析。明确 组织内部之间的相互的联系，部门之间的的关系、员工与员 工之间的工作关联、员工在组织里的分工，以及各个部门的 工作过程等等明确到每一位员工的身上，然后对每一位员工 的工作情况做出分析、工作的细化，为员工的绩效契约的顺 利签订做出充分必要的准备。绩效契约的签订也是需要审核的，并不是随便的编撰的绩效契约就可以拿去执行，在准备 过程中要考虑和审核绩效契约的内容以及绩效契约的所规 定的对于知识型员工以及该员工所在岗位是不是相匹配。
（二）签订绩效契约。绩效契约的签订的目的就是让知 识型员工的工作目标与企业一致，让知识型员工的在日后的 工作中有一个清晰地目标和工作流程。记得一个蒙着眼睛游 泳的游戏，让游泳者蒙着眼睛游泳，然后游泳者很少一部分 到达了终点，然后再把该批对象不蒙着眼睛，结果全部的到 了终点。因此，绩效契约的成功签订就是要让知识型员工充 分明确自身的工作职责和权限，并且做好授权工作，让知识 的力量显现出来，让知识型员工有能力，有信心发挥出自身 最大的力量，如图1。
1.签订绩效契约的注意事项。（1）明确组织的目标；
（2）将知识型员工的工作目标与组织目标有机结合；
（3） 签订过程中要让知识型员工明确自身的工作重心；
（4）让 知识型员工对自己的工作目标也就是明确绩效契约，做出承 诺，契约形成文字、签字生效；
（5）让绩效契约和知识型 员工和谐相处和发展。
2.后续工作。在绩效契约的后续工作中，要对绩效契约 在知识型员工的应用情况进行跟踪，然后在对绩效约进行改进，在关注绩效契约的实施情况下更应该关注知识型员工的 成长与发展，让知识型员工感受到企业的重视，使其更有成 就感以及继续学习和创新的动力，真正做到以人为本。在后 续绩效契约的执行情况中，如果遇到不合理或者该内容跟该 职位不是很匹配的情况下，要积极地向上级反映，并做出一 个合理的解释以便有关部门对于该绩效契约进行改进和修 订，便于以后的工作的执行以及相关工作的绩效契约的改进， 但是不能盲目的改动，自己认为不合理的部分就不去执行， 而去消极怠工、浑浑噩噩的，这样对于自己、对于企业都是 一个不负责任的表现，更有甚者被拉入企业的黑名单甚至该 行业黑名单，这就得不偿失了。让知识型员工和绩效契约成 为一个普遍的存在，而不是一个高大上的、人们所不知的存 在。这也对于管理者和知识型员工的都应该遵守的内容之一。
参考文献：
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