人本管理思想在高校教学督导中的理念分析
人本管理思想在高校教学督导中的理念分析 中图分类号：G717 ？摇文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0020-02 教学质量是高校赖以生存的根本，教学督导是保证教学 质量的有效手段，是学校管理中不可或缺的重要内容。管理 的内涵有“科学管理”“人事管理”和“人本管理”三个层 面的发展。[1]“科学管理”的要诣在于，精心挑选合适的 个人，告诉他们这样干活不仅无害而且有实际好处，帮助他 们获得完成既定工作定额的技能，在具体工作场景中使其严 格按照“科学”程序和方法劳动。在这种主导思想下，效率 高于一切，多就是“好”，管理与人性、情感、尊严、伦理 无关。
“人事管理”开始关心人，这并不是出于人道的考虑， 而是因为绝望，因为它直接产生于求解“不可调和”的劳资 矛盾和冲突。著名的“霍桑实验”表明，外在条件并不是影 响生产效率的关键因素，而是员工的内在需求；
并不像雇主 通常认为的那样，员工只追求金钱，事实上他们也看重工作 本身，看这项工作是否有意义、是否有乐趣。同时还有人际 关系、安全（人身安全与经济安全）、社会地位、晋升及成 长机会等福利待遇。“人事管理”追求的最高境界，是雇主 雇员利益关系的整合，但其基础仅是利益短期“合作”而不 是矛盾的长期真正“化解”。
“人本管理”不崇尚“理性”，而强调“人性”！不搞“烦琐哲学”，而要求“简单地工作”！不苛求“正确”和 “不犯错误”，而提倡“恰当”地做事！管理者从员工多层 次、多元化的“需求”出发，对不同的员工设定不同的绩效 标准，针对不同的优势动机设立不同的激励方式与激励内容， 使他们积极、能动和创造性地工作，最大程度地开发自己的 潜力，最大化地实现组织共同目标。高校的教学督导也应以 “人本思想”为主导，树立人的经济观，认识到“经济”就 是充分利用人生的艺术。要充分理解经济人性，认识到在既 定的环境约束下，人们总是追求自身利益的最大化。建立科 学的督导机制与管理制度，尽可能使每个人在这种制度环境 中能够实现其最大价值。这种价值包括经济的、政治的、文 化的和社会的，包括薪酬、福利、工作方式本身和心理状态。
在教学督导的实际运行中，应以领导学的高视角组建教 学督导组织。建立以校长或主管副校长直接领导、与教学管 理部门平行、独立于教学管理部门的教学督导组织。聘请高 素质、具有学术权威和先进管理理念的专家团队为督导人员。
确立以督为辅，以导为主的工作原则，把督导定位于独立于 决策和执行的咨询性质。提高涉及人员的心理安全感，减轻 威胁焦虑，提高对人对事的信任度与对自身的信心。及时发 现与准确定位问题，阻止恶化，有效解决。同时也使人们付 出的努力能及时被发现与承认，得到即时的情感满足与情感 激励，在一定程度上消除负性情绪冗积而致的倦怠。在保证 学校长足发展的同时，注重教师、学生、管理人员等个人的全面发展，把教学督导变成个人获得帮助、实现成长的可靠 支柱。
在工作方式上，注重教学督导工作的发展性，强调目标 的导向性，行为的规范性和结果的激励性。努力做好沟通， 做到在没有证实相似性之前，先假定存在差异，并尊重差异， 存异求同。在做解释或评价之前，先要有客观描述做基础。
在传递信息之前，先要将自己置身于接受者的立场上，从而 使自己的表达更能引起受者的共鸣。
在工作内容上，关注被督导人员处于其职业生涯中的哪 个阶段，针对不同阶段的教师试验不同的督导重点，使其利 益得到最大的体现。
一、初任阶段[2] 新入职的教师，他们内心的优势需求是获得成员资格。
为此，在工作和生活中努力捕获能获得认可的行为方式和工 作方法，大致经历策略性依从、内在化调整和策略的重新解 释三个阶段。教学督导应以入职培训、新老教师的“传帮带” 引导和教学常规督查为主。内容和标准直接影响初任教师的 教学（工作）活动及其价值标准，其规范性、指导性、先进 性与及时性需充分得以体现。
二、迅速发展和稳定阶段 这时教师的角色状态渐进成熟，精力集中到了教学（工 作）上，实践知识和智慧逐渐丰富，自主意识和自主能力逐 步树立和加强。他们不断探求更好的工作、实现更高目标的途径与方法，成为积极的改革者和研究者。并把他们认为恰 当、成熟的应对策略和行为方式逐渐积淀下来，形成稳定的 工作模式与行为特征。教学督导时应及时发现他们的工作成 绩，加以表彰。指明研究与改革方向，引导创造研究与培训 就显得相当重要。
三、停滞和退缩阶段 经历了迅速发展与稳定期后，有的教师工作水平就出现 了感觉难以进一步提高的“高原期”现象，许多教师进入停 滞和退缩阶段。最初是认为自己已固化、稳定下来的工作模 式已经是适应现实环境的最佳选择，以现实的“经济”原则 进行决策，总是“以最小的投入换最大的收益”，从而不再 尝试、不再学习、不再寻求其他可能。一段时间以后，这种 个人的相对停滞的状态在不断变化的环境中被沉淀下来，各 种负面的评价与反馈就会纷至沓来，于是对自己的职业产生 怀疑，职业理想动摇，成长动机低落。这时应加强督导，制 定严格的督导条例，促使他们被动成长。研究发现，当个体 的自我意识低时，对严格的要求能够服从，而对较松散的规 范则缺乏自我约束力；
当低的自我概念与弱的要求相遇时， 不管要求与行动者的自我概念吻合抑或相悖，要求对行动者 均缺乏约束力。因此我们要努力加强他们的自我概念，加大 约束力，才能保证他们的工作质量。同时，加强培训力度， 提供心理援助，帮助他们持续的成长。
四、持续成长阶段参考文献：
[1]李保元.人本制胜——人本管理学要义[M].企业管 理出版社. [2]赵昌木.教师成长：角色扮演与社会化[J].课程.教 材.教法，2004，（04）.