浅析企业90后员工个性特点及其管理方法
浅析企业90后员工个性特点及其管理方法 徐强 摘要：当前，“90 后”毕业生已经陆续步入职场，如 何充分发挥这批有着鲜明时代特色的新人的聪明才智，实现 员工个人职业发展与企业目标同步推进，成为企业人力资源 管理中急需思考的问题。本文从“90 后”员工的行为、特 点入手，就如何有效管理“90 后”员工为企业提供了若干 建议与对策。当前，“90后”毕业生已经逐渐步入职场，成为各行各 业的新鲜血液。作为在我国经济、信息技术等快速发展的背 景下成长起来的一代，他们年轻，受过高等教育，学习能力 强，思想新颖活跃，易于接受新鲜事物，他们心态乐观，爱 好广泛，易于感情沟通，正逐步成为企业发展的中坚力量， 他们用自己的激情为企业注入新鲜的活力；
但同时他们以自 我为中心，个性张扬，藐视权威，反叛心理强烈，主动性和 独立性以及承受能力差，任性，容易情绪化，不习惯被严格 的制度所约束，这些缺点也让社会对他们充满了质疑。如何 管理、激励“90后”员工，进一步提高他们的归属感、忠诚 度和工作积极性，打造一支富有向心力的团队，本文将从 “90后”员工的行为、特点入手，为企业人力资源管理探索 有效的对策和措施。
一、从社会人角度解析企业“90 后”员工的思想行为 特点研究企业“90后”员工的管理必须首先对其思想行为进 行透彻的分析。1911年，“科学管理之父”泰勒在《科学管 理理论》中提出了“经济人假设”，认为所有人都应该是完 全追求物质利益和经济所得的“经济人”，其工作的唯一目 的就是获得更高的薪酬，并且在工作中会时刻关注、争取个 人私利。从这个理论中可以看出，想要提高“经济人”的工 作积极性和创造力、发挥出全部的才能，只要支付足够高的 薪水、提供足够高的利益就可以实现。但随着时间的推移， 现实状况已经发生了巨大的改变，当今的“90后”经过上一 辈或者上两辈人的财富积累，他们绝大多数已不再为生活所 迫，对金钱也不再敏感，如果简单沿用“经济人”的思维管 理他们，往往不起作用，甚至会适得其反。
而美国工业心理学家麦克雷戈提出的“社会人假设”则 认为：人不是纯粹追求物质利益和经济价值的经济人，而是 “社会人”。他们的职场表现为可信任，并且具备取得个人 成就的主动性，只要给予他们合理的引导和一定的鼓励，他 们将希望承担工作，同时会主动发挥出自己的能力和魅力；
在完成工作任务的过程中，他们会进行自我激励、管理和指 导，主动提升综合能力，获得自我成就感和满足感；
提升薪 酬不再是唯一的激励方式，而惩罚也不是促使业绩提升的有 效手段，他们更希望在整个团队的合作中承担更重要的任务， 获得自我价值的实现、提升和认可。当今“90后”员工更符 合“社会人”的定义，所以应该从社会人的角度去分析他们的思想行为和个性特点。
（一）知识水平较高，创新能力强 “90后”员工受教育的程度相对较高，同时，随着互联 网技术的发展，改变了传统的知识传承模式，打破了知识垄 断，使“90后”接触了大量丰富的信息，使其普遍具有了思 维活跃、知识面广、创新能力强的特点。
（二）自我意识强，期望被认可 “90后”在典型的“421家庭结构”中处于核心位置， 形成了他们追求尊重、自我实现、强调自我的独立个性。他 们不喜欢循规蹈矩，重复劳动，乐于接受挑战，但对自主权 要求较高，渴望发挥自己的专长和实现自我价值。另一方面， 他们讨厌条条框框制度的约束，并会无所顾忌地将情绪变化 表现在工作中，工作心态浮躁、不稳定，稍有不满意就会离 职和跳槽。
（三）法制意识强，不惧权威，敢于表达自己的意见和 建议 相对于前辈们牺牲和奉献的价值观，“90后”更偏向于 对契约的遵守，对企业不再非要从一而终。维护自身权益的 意识较为浓厚，他们要求企业能够严格按照《劳动法》办事， 不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。在工作中，他们要 求上级能够给予自己足够的尊重，对于他们认为不对或者不 合理的地方，会大胆地表达出自己的想法和观点，且评判对 错的唯一标准就是“是否符合法律规定”。（四）价值取向多元化，更加注重“快乐指数” 靠上一辈积累的财富，他们已经没有“养家糊口”的忧 虑，赚钱不再是工作首要或唯一目的，他们更加注重的是工 作中能否得到精神上的愉悦，其中，职业生涯发展平台、假 期、弹性工作时间、娱乐活动对他们来说尤为重要。
（五）抗逆能力差且较为脆弱 “90后”大多数是独生子女，生活环境优越，物质生活 丰富，家人长期细心呵护、遮风挡雨，让他们在成长过程中 很少遇到过挫折和逆境，这些往往导致他们的抗压能力差且 内心矛盾。表现为成人感与幼稚感并存、反抗性与依赖性并 存、封闭性与开放性并存、勇敢与怯弱并存的矛盾，希望得 到一份可以实现自我价值又没有任何压力的工作，当面临风 险较大、有压力的工作时，很容易退缩和放弃。
二、有效管理“90 后”员工的对策与建议 从企业人力资源管理的角度来讲，需要解开“90后”员 工的思想症结，有针对性地开展工作，因材施教。同时要改 进企业自身传统的管理方式，与时俱进，采用更能让“90后” 乐于接受的方式方法对其进行管理，从而最大程度地调动 “90后”员工的主观能动性，发挥其生力军作用，为企业实 现可持续发展奠定坚实的基础。
（一）帮助“90后”新人加深对企业文化的理解，加快 融入企业的过程 一个新人要摆脱自己是外来者的心态，最难解决的问题是对企业文化的理解与融合。而对企业精神的领会，仅仅通 过报刊杂志了解与身临其境地体会有明显的差异，那么就要 把这项工作做到企业管理的日常中去。一是通过晨会、夕会 等时间不断宣讲企业的价值观念，全员讨论，共同参与，以 多种方式强化认知。二是于企业显要位置张贴宣传企业文化 的标语，用精辟传神的语言提炼出企业文化的核心，润物于 无声当中。三是加强企业网站建设，及时进行方针、思想、 文化宣传。四是健全企业创业史、发展史陈列室，使新员工 充分了解企业的历史沿革与辉煌，增强其荣誉感。五是树立 先进典型，为“90后”新人树立一种形象化的行为标准，逐 步提升其行为。六是广泛开展各类节庆、文体活动，并将企 业文化观、价值观贯穿其中。
（二）提升管理者的领导魅力，采用人性化管理，用心 尊重、理解“90后”员工 “90后”员工反感训斥下属、玩弄权谋的管理者，他们 更加需要的是尊重、理解、真诚和关爱。所以，管理者要改 变传统的管理观念和高高在上的领导形象，摒弃对“90后” 的成见，用心去了解他们真正的需求，给予足够的关注，认 识并接受他们的偏好。同时要减少命令，信任、尊重他们， 多鼓励他们，广泛调动他们的工作热情，培养正确的工作价 值观，以全面发挥出“90后”的各项优势。
（三）安排细致贴心的老师“传、帮、带” “90后”初入职场，安排资深的老员工对其进行带教无疑能让他们快速进入工作角色。老师可以用“前辈”“过来 人”的身份与他们交流，引导新人熟悉环境，快速提升专业 技能，在他们有所疑问的时候为其解惑，让他们学会与团队 成员相处，久而久之，这些“90后”员工自然会对团队、对 企业产生归属感，将企业作为自己的精神依托。
（四）合理安排工作任务，逐步挖掘潜能，最终达到人 尽其才 新员工对企业会有一个适应的过程，合理地为新员工安 排任务可以让他们尽早地适应。但工作过于简单容易导致 “90后”们产生厌恶情绪；
太难太重又往往打击他们的自信 心，让他们感到力不从心，从而产生自卑情绪。所以要针对 每名新员工的不同情况逐一进行岗位分析和定位，安排合适 的工作，要善于运用“90后”员工头脑中的“个人主义”， 帮助他们找到自己的舞台，施展自己的才华。
（五）帮助“90后”员工制订正确的职业生涯发展规划 当今，“90后”员工的价值观更加多元化，这是社会的 进步。人才自主时代的到来，要求企业的人力资源更加重视 对员工职业生涯的管理，把企业发展与员工个人发展相结合， 根据每名员工不同的能力、兴趣及岗位特征进行分析、总结 和测定，然后予以合理的目标定位，设计短、中、长期计划 与措施，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排，帮 助员工有信心和能力实现规划，使员工无论选择何种岗位工 作，都有系统而完整的职业发展通道。（六）建立公平合理的薪酬体系与激励机制 生存需求是一个人最基本的需求，并且高学历的“90后” 很大程度上是用薪酬水平来证明自己的能力与社会地位。所 以企业必须构建一个公平合理的薪酬体系来鞭策和鼓励“90 后”员工。在保持薪酬水平与企业经济效益和承受能力一致 的前提下，要以外部公平（同业水平）和个人公平（业绩水 平）为导向，建立合理的价值评价机制。要建立薪酬的纵向 增长机制和不同薪酬的晋升通道，让不同岗位的员工都有同 等的加薪机会，保证大家有公平感。
（七）重视“90后”员工的精神需求 薪水是“90后”员工比较关注的一点，但超过一定程度 后，其作用却会呈边际递减趋势，因此在注重建立物质激励 的同时，必须着手建立相应的精神激励。比如给予带薪休假、 合理的弹性工作时间，开展生日、结婚、生子送祝福，开展 单身青年联谊及各类文体活动，建立青年岗位明星、青年岗 位能手、推优入党等荣誉，多角度地关爱他们，都能有效地 提升他们的幸福感、归属感。
人是一切事业发展的决定性因素，“90后”这一代员工 将是企业未来10年各项业务最基本、最具体的执行者。虽然 现在他们身上或多或少存在着一些缺点和不足，但他们绝不 是想象中的洪水猛兽，就像当初担负着“垮掉的一代”之称 的“80后”，如今已华丽转身，成为各行各业的主力军一样， 相信只要准确掌握“90后”员工的特长和弊端，用“90后”的特点管理“90后”员工，扬长避短，他们必定能为企业注 入一股充满活力与朝气的新鲜血液，成为未来社会不可或缺 的中坚力量。