在全部公安工作中，队伍建设是根本也是保证。只有建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安民警队伍，才能确保在历史新阶段担负起巩固共产党执政、维护国家长治久安和人民生活安居乐业的三大政治责任。随着近年来开展的执法为民思想教育和全警大练兵活动，公安民警的执法观念得到了转变，民警的政治素质、业务素质、警务技能和体能都有了长足的进步，但是我们必须看到法律业务素质的提高并未带动民警工作积极性的提高，民警工作主动性创造性并未完全发挥出来，为此，我局提出走内涵式发展道路从加强队伍的教育管理入手，来增强队伍的凝聚力和战斗力，激发民警的工作积极性。对此，县局课题组于去年通过发放调查问卷和查阅有关资料对我局的队伍教育管理现状和如何加强教育管理进行了认真的调研和思考。一、当前我局队伍教育管理工作的现状
公安机关不同于一般的国家行政机关。对公安队伍建设各级党委政府历来都非常重视。当前公安工作正处在重要的战略机遇期，既是机遇更是挑战，如何提高队伍的战斗力已经摆在我们面前。近年来，公安民警负重拼搏、开拓进取，用自己的鲜血和汗水换来社会的稳定，但治安形势依然十分严峻，就如我县刑事案件仍居高不下，恶性案件屡有发生，各类群体性事件严重扰乱了正常的社会生活秩序，民警队伍各种问题和隐患还依然存在，群众对公安工作和队伍建设满意程度并不很高。从去年5月份开展的“六个一”活动中向各界群众发放问卷调查的反馈情况来看：29％的群众认为我县公安工作和队伍建设“一般”或“差”；69.6％的群众认为“社会治安环境不够稳定”；24.1％的群众认为我局“管理效率不高”。现实工作过程中民警工作热情不高、作风涣散、工作缺乏主动性和创造性等问题制约了我局公安工作的推进。那么我们在看到民警个人问题的同时，有没有去查究我们各级组织在教育管理上存在的不足呢？我们认为当前在队伍教育管理上：
（一）“灌输式”的教育方式，缺乏教育的针对性
近几年学习教育活动不可谓不多，教育的层级不可谓不高，我们统计了一下近三年来，公安部布置的学教活动有6、7次，省市开展的更多，这些学教活动长则一年短则一月，教育的方式可概括为“三段论”：组织动员、剖析整改、总结提高。每一位民警在不断地剖析、不断地按要求“写出”自己的问题，一而再、再而三地反复整改。我们在问卷调查“你认为政治思想教育在队伍教育管理中的地位有多大？”，54.5％的民警选择了“有较大作用”，但在“你认为当前教育管理中教育学习活动对你的帮助和触动”提问时，有66.9％和4.1％的民警认为“一般”和“没有”，两者间巨大的反差和矛盾，反映了对政治思想教育活动总体上的认可和对当前教育学习方式的否定。在回答“教育整顿剖析材料是你自己真实情况的反映吗？”，45.5％的民警回答“一部分是”，8.4％的民警回答“不是或抄袭别人或照搬原有小结”，对“你是否会按自己提出的整改措施去改正？”时，有38.4％的民警选择“部分整改或不会整改”。这种“灌输式”教育方式：一是在形式上表现为“一人得病，全体吃药”。由于我们的管理部门对队伍状况掌握不准或怕承担“失察”之责，来个人人过堂，片面地认为有病治病、无病强身，却忽视了“是药三分毒”和“对症下药”的道理。二是在内容程序上表现为“有话则长，无话也长”。教育过程中特别是民警查摆剖析自己的问题时，必须按规定的字数写出“问题”（且不许写成绩），于是我们的民警便胡编乱造以冲字数，心理十分抵触，问卷发现有53.9％的民警剖析材料不是民警自己真实情况的反映。我们有的民警发出“形式主义到何时才能结束”的感叹！三是在活动组织上表现为“领导把关，民警改正”。人非圣贤，孰能无过。学习教育面向的是全体公安民警，一般民警在政治素养、组织纪律、决策能力等方面与各级领导有一定的差距，但并不意味着我们的各级领导就不存在这样那样的问题，不是有“问题在下面根子在上面”的说法吗？我们不难看出当前“灌输式”教育方式由于缺乏针对性已不为民警所接受。
（二）“单向式”的管理方法，缺乏民警的参与
单向式的管理是指在管理活动中管理者主导管理活动的全部，被管理者只能被动接受并按照要求不折不扣执行的一种管理方式。在现代管理中早已被淘汰，但在公安管理中却依然存在，主要表现：一是，在工作布置上，多采用指令、通知、要求等派工式的方法下达工作任务。这项那项的专项工作是一件接一件，一件叠一件，基层民警应接不暇、忙于疲命，唯有天天跟着上级的指挥棒转。二是，工作思路上“地球跟着太阳转”。上级确定的一个时期的工作重点，我们的下级部门是照着葫芦画瓢一个样，根本就不“消化”，基层民警甚至基层领导盲目随从，并不顾及本辖区治安特点和警力所能承受的压力。三是，在单位内部管理上，领导负责制转变为“一言堂”。领导个人决策代替民主科学决策。民警在回答“党支部的战斗堡垒作
用”时，认为“作用明显”的只有16.4％，却有24.2％认为“没有作用”；在“你会在民主生活会上进行批评和自我批评吗？”的提问中，有的民警补充写到“没有开过民主生活会”；“在实行谈心谈话制度后，领导有没有按规定定期找你谈话”中也只有31.1％的民警按期谈过话。管理中形成不了管理双方的良性互动和发挥执行方主观能动性，管理活动必然是低效的甚至是无效的。
（三）“应景式”的制度建设，缺乏督促落实
作为队伍整治的重点制度的谈心谈话制度，我们各单位执行的如何呢？问卷中有31.1％的民警被定期谈话，34.1％的民警根本没有谈过，34.7％的民警偶尔谈过，在回答“领导在谈心谈话时能否为你提出一些好意见和建议”，26.2％“没有”，13.7％是“闲聊”。根据问卷调查来分析推断，不到三分之一的单位执行了这一制度，而这31.1％的民警中也只有60.1％得到了帮助，也就是说全局19％的民警在谈心谈话中得到了关心。这两年各级公安机关都出台了大量的规章制度，来规范队伍建设和业务工作，但“民主生活会没有开过”的现实，提醒我们其他诸如党员的三会一课制度、六不准六掌握六项制度……等的执行尚待进一步抓好落实。我们的制度建设在某种程度只是门面和摆设。
（四）“平均式”的绩效考核，挫伤民警的工作积极性
这次有关“目前的绩效考核体制能否真正体现民警的工作实绩”提问时，只有13.2％的民警认为“能”，21％的民警认为“不能”，65.8％的民警认为“不能完全体现”。反观我局的绩效考核，一方面，现有的绩效考核办法已经不适应当前工作的需要。现在各部门都有各自的考评，现有各种考核办法和规定有10余个，而这两年我们在考核中突出派出所等级化评定和刑侦工作目标考核等单位考核，至于2002年初制定的考核办法注重了考核内容的设定，对如何操作、结果的应用等规定都比较笼统，使得考核的落实难以保证。另一方面，考核过程的形式化。按规定实行两级考核，但据我们所知大多数单位根本没有对所属民警进行考评，只是根据县局每季考核得分平均分发奖金。大有回复到“干好干坏一个样”的趋势。还有，考核结果仅作为分配奖金的依据，违背了考核的宗旨。考核是手段，考核结果的应用是考核的灵魂。
（五）薄弱的队伍教育管理基础，抑制了教育管理作用的发挥
1、复杂的执法环境和艰苦的工作条件。当前民警在关注自身发展的同时，十分注重执法环境和工作条件的改善，在回答“提高队伍凝聚力战斗力的关键”提问时，有20.1％的民警认为是“改善执法环境和工作条件”。如在调查中，只有17.9％的民警认为“民警执法水平较低”是当前战斗力不强的最主要因素，这和我局上半年向社会各界问卷中“反映执法办案民警素质不高”的占19％的结论基本吻合。这说明了经过几年的集中整治和教育训练，民警素质有了大的提高，但在素质提升的同时，我们的民警工作积极性却出现明显的下降，在“公安工作对你的吸引力”上，有45.4％的民警“想离开”，1.8％的民警“混日子”。目前正是执法环境和工作条件束缚了队伍教育管理的手脚，这种现状却被我们忽视了，在实践中我们在开展队伍教育管理时，往往从宗旨、理想和为人民服务的高度去说服教育，从人人遵纪守法的理想状态去理解法律法规的执行，面对严峻的形势和现实与理想的背离使民警产生了彷惶和疑惑，这种矛盾心理和不稳定情绪已在我们民警中滋生和蔓延。
2、年轻的、业务型的政工干部队伍，有待适应新的工作岗位。应当说我局的政工干部的设置还是比较规范，现在全局共有政工干部 27人，平均年龄32岁，从事政工大多数在1－3年，但政工干部平时忙于其他公安业务，，且都未经过政工专业培训，做好政治思想教育工作的水平还比较欠缺，缺乏教育的针对性和为民警所接受。
二、教育管理上存在问题的原因
（一）教育管理作用的隐性显现，产生认识上的偏差，导致轻教育、走形式
重业务轻队伍、重打击轻管理现象在各地基层公安机关都有所存在，由于业务工作看得见摸得着和容易出成绩，更是上级考核、评优争先的硬指标，而队伍教育管理更侧重于从主观思想、道德品质、作风养成、纪律观念等方面影响、感染民警，体现出来的是人的精神风貌，似乎与侦查破案等业务工作无关，因此我们有的同志错误地将“两手抓”理解为“左手抓队伍、右手抓业务”，在日常工作中出现说起来重要、做起来次要、忙起来不要，导致认识上产生两种偏差：一种是“无用论”。由于教育管理作用非立显性，不少民警特别是基层领导认为教育管理是无用的，导致政治教育图形式、走过场；导致教育管理缺乏针对性、光来虚的不来实的；导致决策能力低下不会做政治工作、在民警中没有威信；导致制度流于形式、管理混乱；导致用单一的业务指标来衡量和考核民警的业绩。另一种是“应付论”。教育管理有用但不重要，于是就不必认真的分析队伍状况和掌握民警的思想动态，不必有的放矢地开展教育工作，不必研究新问题、探索新措施，出现了照本宣科的跟从现象。这些认识给教育管理带来了极大的危害，同时在公安教育管理的各方面各环节都能发现它的踪迹。
（二）面对当前严峻的队伍现状和治安形势，我们的队伍建设、业务管理应对机制尚未完善
随着社会主义市场经济在我国的确立，经济全球化所带来的主观思潮的多元化，民警的人生观、价值观受到了严重的冲击，同时伴随而来的高犯罪率和犯罪的国际化、智能化、专业化突破了我们的心理预期，而现有的公安管理体制和公安队伍、业务建设仍处在改革的酝酿和初始期，无论民警个人还是各级公安机关都存在仓促应战的情况，导致在这个过程中不可避免地出现：1、为应对犯罪高发态势，采取运动式、集中式统一的专项工作便成为必然的选择；2、社会转型过程队伍中各类问题的突然暴发，往往给人一种措不及防的感觉，人人过关式的集中整顿活动自然而然成为需要；3、我们基层公安机关在面对严峻的形势时办法不多，主观上也希望上级机关进行干预；4、硬件建设上与现实斗争的需要存在很大的差距，斗争环境的日益复杂与工作条件和警力、经费保障的矛盾变得十分突出，警力不足、保障困难已经制约着队伍教育管理工作的正常开展和深入推进，并成为无法回避的现实；5、法律、法规在保障民警权益和维护民警执法权威上尚不完善，在基层围攻、阻碍执行职务的违法犯罪行为屡有发生，但打击不力，而在监督民警执法执勤上，法律、规定和社会监督已经形成体系，民警在被侵害与被监督的夹缝中生存，明哲保身的想法大行其道，于是便出现了执法素质提高，工作积极性和工作效率明显下降的怪圈。
（三）制度的可操作性差，责任措施的不落实
我们在调研时发现制度的执行是民警十分关注的焦点，将制度的贯彻执行作为提高公安战斗力的关键，在问卷中有26.1％的民警认为制度落实是提高战斗力的首要，有65.4％和3.1％的民警认为我局的制度执行“一般”和“差”。其中制度的可操作性也是执行较难落实的一个因素，可操作性差体现在：一是，制度多而滥。现在基层公安机关在队伍建设上不是制度不够而是制度“太多”，且时间跨度长，新旧制度交错并存，让人无所适从。二是，制度内容重复甚至抵触，由于我们制度的制订是按照形势发展的需要，又往往比较孤立地看待出现的每一个问题，于是制度内容欠规范、重复、抵触的情况便会发生。三是，制度的出台太快、太随意。制度的出台要建立在制度执行的现实需要和可行性分析的基础上，同样制度要为民警所认知和接受有一个时间过程，一项制度的好坏也需要用时间来印证，制度的科学不科学不是由这个制度出台时间的长短来鉴定。制度让人总觉在变，那么也就不会去专注制度的执行。四是，制度的执行机关和监督执行机关的职责、权限不明确。当然制度的执行是非常重要的，而我局的制度执行从调研来看民警不是那么认可的（68.5％的认为“一般和差”），而实际执行情况从谈心谈话制度的执行可见一般（不到三分之一）。首先在制度的执行上领导的表率作用至关重要，现实中表率作用没有很好地发挥出来，民警上行下效，在民警建议中有关加强领导班子建设和领导的表率作用占第一位。其次作为强制性的制度执行还存在偏软偏松的现象，对有令不行、有禁不止情况的查处没有起到震慑、教育的作用，从而纵容了一些违规行为的发生，影响了队伍的形象和凝聚力。
（四）面对经济利益的冲击，民警心理失衡日趋严重
我们总感觉到现在民警一起谈工作、谈理想、讲团结、讲纪律的少了，谈经济、谈家庭、讲实惠、讲休闲的多了，当然我们也不能抹杀人性的需要，但这折射出的信息正好印证了当前公安队伍中拜金主义、享乐主义、个人主义盛行。在调研中发现：我们的民警将从优待警单纯地理解为提高经济待遇，有54.3％的民警认为提高工作积极性最佳途径是“提高经济待遇”，12.6％的民警将公安工作作为“谋生手段”，61.1％的民警作为“事业和谋生兼而有之”，45.4％的民警“想离开”，1.8％的民警“混日子”。当我们的公安民警对自己所从事的职业有较大的不认同感甚至想着脱离时，将会降低他们的敬业精神和服务品质，影响公安队伍的凝聚力和战斗力，对形成一支可持续发展的专业化队伍将产生消极的影响。
三、关于队伍教育管理的思考
（一）抓好干部队伍建设，发挥领导者的模范作用
抓好本单位的教育管理是单位领导的重要职责，一个单位成绩的取得是单位领导科学决策、周密计划、精心组织和民警团结一致、共同奋斗的结果。当前民警队伍凝聚力不强、积极性不高，固然有民警个人和其他因素，但与各级领导的形象不佳、治警欠严、教育乏力不无关系，抓好干部队伍和班子建设也就牵住了公安队伍建设的“牛鼻子”，对此，一要抓好中层干部的选拔、任用和考核。在问卷调查中民警建议“干部的任用要增强民主意识和群众基础”，为此在选拔干部时应充分听取民警的意见，将选择权交给我们的民警，用群众满意是最高标准的工作理念来指导干部选拔工作，将群众公认的有组织管理能力的民警充实到中层岗位上来。要加强对干部的定期考核，考核工作要“严”字当头，绝不能姑息迁就，对能力达不到岗位要求的要及时调整，形象佳、能力强的中层干部才是值得民警信赖的。同时要发挥干部的模范带头作用，问卷调查中各有34.5％的民警将“领导表率作用不明显”和“教育整顿缺乏针对性”作为当前队伍缺乏凝聚力的最主要原因。我们的干部必须以身作则，要懂得“喊破嗓子，不如做出样子”。二要配强组工干部。要注重对组工干部的专业培训，不断充实新知识研究新方法。在配备组工干部时要从班子的年龄、知识、气质等方面上合理搭配，真正做到优化组合。三要狠抓制度的贯彻落实。用制度管理队伍，用制度约束我们所有的工作是抓好公安工作的必经之路。在我们为谈心谈话制度的执行而沉思时，让我们来看看另一制度的执行情况，在回答“你执行五条禁令的程度？”的提问时，有86.2％的民警“坚决执行”，有12.6％的民警“怕受处分而执行”，有1.2％的民警“偶尔违反”，这给了我们这样的提示：要抓好制度落实，第一，各级领导带头自觉遵守是基础。在已发生的违反“五条禁令”的案例中领导干部是多数，且在所有的案例中往往都有领导参与。第二，制度处罚严厉是保证。制度设置中没有“法外开恩”的余地。第三，督导查处是关键。公安部自去年初颁布“五条禁令”以来，一直没有放松督查工作，并经常公布查处的案件，起到了教育、警示作用。
（二）坚持正本清源，发挥教育的激励作用
大力加强思想政治工作，帮助民警树立正确的人生观、价值观和开展职业道德教育，仍然是我们公安队伍教育管理的工作重点。思想政治教育是我们不断取得胜利的思想保证，通过教育牢固树立“立警为公、执法为民”的理念，弘扬爱岗敬业、勇于奉献的精神，引导民警自觉抵制各种诱惑和思想侵蚀。但在教育活动中必须改变一味地要求民警剖析问题、整改提高的做法，这样做久而久之势必影响民警对领导的信任感和丧失工作自信心，对待出现的问题我们要逐一分析，有针对性地开展帮助教育，不搞人人过关。在日常教育过程中，我们要贴近民警、贴近一线，走入民警的工作、思想、生活、家庭，坚持上下互动、民警参与，注重教育管理中的双向信息交流，要善于发现民警的闪光点，谈理想、谈人生、谈成绩以鼓舞士气，达到激发工作热情和增强做好工作信心的目的，真正发挥民警的主观能动性。
（三）强化人本意识，倡导从优待警
以往的教育管理中，要求民警无私奉献、任劳任怨、不讲索取，这种精神固然让人敬仰，但这种教育由于缺乏人本意识不可能持久，付出后有所回报是对个人付出的肯定，因此我们在强调执法为民的同时，也需注重个人价值的实现和对个人价值的尊重。首先，在观念上确立物质是基础的思想认识。构建公安道德主体的补偿激励体系，完善约束与激励并存、精神激励与物质奖励并重的机制。其次，坚持从优待警的多样性和针对性。从我们掌握的情况来看，民警的需求还是有所不同，因此在从优待警上，第一，重视民警的身心健康，关心民警的日常生活。开展定期的医疗检查和心理疏导，力所能及帮助解决一些实际困难。第二，对工作扎实、成绩显著的民警及时予以表扬奖励，以鼓舞民警士气，对有突出贡献的民警要表彰嘉奖，以调动民警工作积极性，对素质高能力强的民警要注意发现培养，安排到合适的岗位施展其才能，以激发民警的上进心。第三，落实公安工作重心下移、保障下倾、警力下沉措施，在经费保障上，让基层民警从经费困境中走出来；在警力配置上，不仅要从数量上解决，更要将业务精，年轻的民警安排到基层工作，做到科学用警。
（四）完善绩效考核办法，发挥绩效考核的杠杆作用
绩效考核即依据工作目标和计划，考评量化组织成员的工作能力，工作态度和工作成绩，根据绩效奖优罚劣。实践证明它有利于提高工作效率和内部管理水平，有利于调动民警工作积极性，提高队伍整体战斗力。一是探索并制订符合我局实际的绩效考核办法。针对当前我局绩效考评不够完善，考核办法已经不适应公安工作形势的发展，借鉴其他公安机关的做法，经过充分探讨和民警参与，从队伍建设到业务工作实行分类量化，制订标准统一、操作简便、设置科学的绩效考核办法。二是强化绩效考核结果的应用。考核不仅是考核每名民警的工作实效和组织能力，更要起到激发民警工作成就感，为单位和个人的争先评优，干部的选拨任用服务的作用。