高校办公室人力资源管理工作探究
高校办公室人力资源管理工作探究 高校办公室作为学校运行的中枢，在整个学校管理工作中起着举足轻重的 作用，而人力资源管理作为校办管理工作的核心，更是重中之重，本文从招聘、 培训、绩效管理、薪酬管理等现代人力资源管理的四个模块分析高校办公室人力 资源管理工作的现状，并从扩宽招聘渠道、加强专业培训、精细绩效考核、增强 员工认同感等方面提出了来提升高校办公室人员工作能力的方法，从来促进办公 室工作效率的提升。一、高校办公室人力资源管理工作的问题 随着高校办公室工作多元化、信息化、规范化、开放化发展，高校人 力资源管理暴露出一些问题，也越来越多的受到了关注。
(一)招聘渠道单一，缺乏创新能力 (二)技能培训不足，缺乏专业能力 (三)绩效考核粗略，缺乏责任意识 (四)激励机制缺失，缺乏工作动力 究其原因，具体表现为：一是受事业单位体制影响，高校办公室人员 的薪酬等级及晋升途径都有严格的序列限制，长期高压、重复的工作，加之论资 排辈、升迁困难的“天花板”效应，严重影响了高校办公室工作人员的积极性。二 是缺乏奖惩制度，在工作中干多干少一个样，干好干差一个样，忽视了个人在工 作中的价值体现。
二、现代人力资源管理在高校办公室工作中的应用 1.拓宽招聘渠道，严把员工入口关。除内部招聘外，高校办公室还应 着眼于校外招聘，选拔外校优秀毕业生，或聘任外校优秀管理工作者，将校外新 鲜的血液引入本校的管理工作中，不仅能活跃本校的工作气氛，也能引导校内工 作人员解放思想、开阔工作思路，使高校办公室工作增添活力，适应高校办公室 工作日益复杂化、开放化的新形势。
2.根据实际需求，开展有针对性的业务培训。高校办公室工作人员日常工作任务重，时间安排紧，对他们开展培训活动，不仅要全面，更重要的是要 具有针对性，如何提高培训效益，深入了解培训需要，是培训工作首先需要解决 的问题。
(一)任务绩效分析法 完成工作任务是员工开展各项活动的最终目的，依据工作描述和工作 说明书，确定员工完成任务所必须掌握的知识、技能和态度，是全面分析员工所 需培训内容的重要方法，融合绩效分析方法，把绩效考核的结果与工作任务描述 进行比较，分析绩效存在差距的原因，进一步分析知识、技能和行为改善方面存 在差距的程度，根据差距大小，具体确定培训应达到的目的和标准，帮助培训管 理者安排各项培训活动的先后次序。
(二)个人需求访谈法 首先通过对员工业绩考核、职业生涯发展规划、人事记录的分析来了 解员工工作、培训方面的大体情况，确定在之后与员工面谈时需要获得关于培训 需求分析的哪些资料，结合已掌握的资料与工作人员进行面谈，将培训管理者的 建议与员工个人需求相结合最终确定员工的培训需求。
3.精细绩效考核，实施灵活考核办法。高校办公室工作种类较多，不 同的工种难以用同样的标准来衡量，粗略的可以将高校办公室工作分为两类：不 可量化工作与可量化工作。
(一)不可量化工作绩效考核 高校办公室的接待、接访等服务性、协调性工作难以用具体的数量来 衡量，对这类工作的绩效考核，可使用360绩效考核方法，由与被考核者有密切 关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属或服务对象来对被考核者进行评价， 使被考核者对自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作绩效考核 对信息发布、文稿撰写等可量化的工作，可使用关键绩效指标进行考 核，根据具体、可衡量、可实现、现实性、时限性的原则对被考核者的工作确定 关键绩效指标，如数量、质量等可衡量的指标，随后细分绩效衡量指标，如数量 上细分为信息发布的总数量、被教育部等上级单位采纳的数量等，对各绩效指标进行测评，最终综合为被考核者的最终测评结果。
4.增强员工认同感，激发员工动力。迫于体制限制，高校很难以薪酬 等基本激励方式来激励员工，而对高校办公室工作人员而言，让工作变得有吸引 力的，排在第一的往往不是金钱，而是管理者对他们工作的赞赏和认同。
对利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“空头支票”，但对追求上 进的高校办公室工作人员而言却是最直接、有效的激励方式，管理者点头、微笑 等肢体语言的肯定也都是员工工作的动力。
新形势下，高校办公室的职能越来越丰富，对员工素质的要求越来越 高，掌握现代人力资源管理方法，将人力资源管理思想应用于高校办公室管理工 作之中，对高校适应形势变化，开创办公室工作新局面将有重大意义。
作者：许静超 来源：资治文摘 2016年1期