高校人才考核评价体系中存在的问题和解决的机制建设
高校人才考核评价体系中存在的问题和解决的机制建设 001lunwen.com 构建一支高素质的师资队伍，建立完善的高校人才考 核评价体系，对进一步完善高校人事制度改革，提升高校人 才培养、科学研究和服务社会的能力，具有举足轻重的意义。经过多年的实践和探索，现有的考核评价体系已逐步健全完 善，但高校工作具有复杂性和特殊性的特点，还是存在诸多 的问题，本文将对其加以分析，提出合理化对策。
1 高校人才考核评价体系的发展背景 2 高校人才考核评价体系中存在的问题分析 2.1 高校人才考核评价体系在指标设计中的问题 一是现有考核评价指标没有按照考核对象不同实施分 类管理。院校不同、类型不同、岗位不同的教师，其工作内 容、任务要求、专业特点等方面都不尽相同。考核指标和内 容没有按照考核对象的多样性进行设置，全国各高校往往执 行类似的考核评价指标，共性考核多，个性评价少，没有一 个合理、系统、完善分类考核管理办法。共性考核指标和个 性指标没有做到分层分类，造成考核时教职工不能合理对号 入座，考核内容并不与教职工实际工作内容相对应，只能做 出笼统评价。这样的考核评价指标脱离实际，难以到位，造 成高校间、部门间、岗位类型间的考核参差不齐。
二是忽视教师的“教书育人”和“服务社会”两大基本 使命。大学的三大职能是教学、科研和社会服务，目前高校考核评价制度，一般侧重于对学术成果的检验，对教学工作 和社会工作的考核还远远不够。由于教学成果的显现存在明 显滞后性，很难运用简单的方式去全面衡量教学工作的质和 量，并给予教师客观公正的评价。相比之下，科研水平可以 通过量化的方式对进行统计和识别，比较容易判断。有很大 一部分高校直接就把教师业绩年度考核等同于对当年发表 的学术论文和出版的著作的评比。很多高校教师在重科研轻 教学的指标设计指引之下，采取了与之相适应的工作行为。
2.2 高校人才考核评价体系在实施过程中存在的问题 传统考核评价办法受人情、权力、面子等人的主观因素 影响较大，使得考核不够客观，缺乏公正性。有些单位考核 结果优秀的，并不是那些在工作中勇于创新、敢于负责的同 志，而是人际关系处理得比较好的“老好人”。还有部分的 高校则是领导拍板为主，有效沟通缺失，忽视了教职工的自 主权利，考核评价结果由少数人决策。有些单位把考核作为 平衡内部关系的手段，或者干脆搞起论资排辈、轮流优秀， 其结果与考核初衷背道而驰。
考核程序不严，容易使考核评价沦为形式主义。目前考 核评价实施过程中还存在很多不到位和不规范的地方。高校 的考核任务往往不能仅靠人事部门来完成，要将任务下派到 学院和相关部门。由于考核程序不够规范化，导致一些部门 存在对考核评价工作不重视的情况，有的以书面形式代替会 议形式，有的省略部分环节，还有的干脆仅以投票方式确定考核等次。考核实施过程的简单草率，使部分教职工认为考 核工作只是走过场而已，造成恶性循环。2.3 高校人才考核 评价体系在结果的运用和反馈上存在的问题 目前考核评价结果的运用多仅限于体现在工资上，对于 与教职工所聘岗位升降、职称评聘、绩效奖励等相关因素挂 钩并不明显，考核结果与教职工全面发展关系不密切。现在 的考核评价过程中，往往只强调少数教师受到惩罚或给予奖 励，绝大多数教师成为被忽视的群体，考核合格成为默认值。
由于这样的简单评价体系忽略了大多数教师的个体需求，教 师对考核参与的积极性不高，对管理制度产生质疑和不信任。
考核评价结果缺乏公开反馈环节，就会使得考核成了 “空”的考核，考核评价的实施达不到真正的目的。没有绩 效反馈环节，教职工就无法知道自己的工作是否得到了学校 的认可;没有绩效反馈环节，领导层面就不能有的放矢地指 出部门教职工的不足，更无法给工作中遇到问题的教师提出 合理化建议，限制教师的进步和发展;没有绩效反馈环节， 考核评价制度不够完整，影响人事管理水平的有效提高。
3 解决高校人才考核评价体系中存在问题的建议对策 3.1 明确考核目的，实施分类管理，设计科学合理的考 核指标 考核指标的设计和建构是一个系统性工程，必须要明确 考核的目的，充分了解考核评价的对象。高校人才考核应该 进一步贯彻落实分类管理，考核指标设计应针对各个系列、层次、岗位的所有人加以区分。一个完整的考核机制是建立 在明确岗位职责、岗位分析和岗位权利的基础上进行的。各 类岗位的考核和评价要充分与岗位聘任条件相结合，根据不 同岗位类型特点制定考核标准和评价方式，体现客观公正、 民主公开、注重实绩的原则。既要明确各类岗位应承担的教 学、科研、学科建设和社会服务方面的任务，数量和质量两 手抓，又要强调教学的核心地位和师德的关键性作用。各类 岗位的考核和评价指标体系的设计要体现统筹兼顾、突出办 学特色的原则。考核内容在兼顾整体指标全面性的同时，通 过不同的权重配比，实现考核评价指标能够突出体现各岗位 职责特点。考核标准既要切合实际，照顾到全体教师的覆盖 面，又能充分发挥考核评价对教职工的引领作用，应当制定 严格的分级分类考核制度。要用多把“尺子”衡量教职工水 平，为教职工提供多元化、人性化的职业发展平台。要加强 动态管理，适当地为教师“减负”，使考核指标系统化、合 理化、科学化。
3.2 实行考核反馈机制，科学高效地运用考核评价结果 高校人才考核评价体系的完善，离不开健全的考核反馈 机制，达到充分调动广大教职工的工作积极性的目的。考核 反馈机制的落实，有利于建立切实有效的激励机制，倡导良 性竞争，引领各类型教职工可持续发展，从而促进学校整体 工作目标的实现。应当把考核结果及时、有效、准确地反馈 给教职工本人，使考核评价的效果得以强化。要从管理层面入手，建立、健全领导与教职工的沟通和反馈制度。通过面 谈等方式，实现考核主体和客体对于考核评价结果的沟通和 确认。
考核工作应当采取以聘期考核为主，平时考核、年度考 核与聘期考核相结合的方式，管理者要重视考核评价结果的 运用。聘期考核结果应作为续聘、解聘及岗位调整的重要参 考，聘期考核不合格者，应当低聘、不再续聘或转聘其他岗 位。被考核人员不同意调整岗位的，学校方有权解除聘用合 同。每个聘期结束后，续聘人员可根据考核结果申请岗位类 别调整。平时考核应该对年度考核起到适当的指导作用。年 度考核结果可以与绩效工资挂钩，作为职称晋升、岗位晋级、 各项奖惩和奖励性绩效发放的依据。
3.3 构建发展性考核评价系统，实现个人目标、组织目 标、社会发展目标的一致性 项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人 才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305 参考文献 [1] 田一聚.改革开放以来高校教师考核制度变迁的特 征与政策思考[J].江苏高教，2010（6）. [2] 彭剑锋.人力资源管理[M].复旦大学出版社，2011. [3] 谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考 与实践[J].中国校外教育，2012（12）.