公务员绩效考核改革问题对策改进启示论文（共6篇）
公务员绩效考核改革问题对策改进启示论文（共6篇） 第1篇：公务员绩效考核存在的问题与对策 我国《公务员法》规定，对于我国公务员的绩效考核，依照公务员的 职权和能力等特性，从公务员的德、能、勤、绩、廉五大方面进行全面考察，重 点考核项目应为公务员的具体工作成效。然而，现实操作中，公务员绩效考核不 仅无法有效激发公务员工作的积极性，反而成为公务员领导部门的一种负担。一、我国公务员绩效考核存在的问题 自90年代，我国开始绩效考核，同时于2006年将绩效考核纳入《公务 员法》，我国公务员考核制度完善过程中，也出现了一定的问题。
（一）缺乏独立的考核机构。针对公务员独立的考核机构应该隶属于 政府内部的公务员管理部门，专门负责公务员的绩效考核工作。缺乏针对公务员 的独立考核机构，公务员绩效考核很容易流于形式，缺乏实质性的推进。从中央 政府到地方，各级政府大都设有公务员管理部门，但是我国大多数政府内部公务 员管理部门中缺乏独立的、常设的公务员绩效考核专门机构。一般情况下，公务 员绩效考核机构由政府内部的公务员管理部门临时组织，没有固定机构。设置专 门的、独立的考核机构是公务员绩效考核制度的重要内容之一，缺乏相应的机构， 这极大的影响了公务员绩效考核工作的推进。
（二）考核指标难以明确。我国现行的公务员绩效考核制度中规定：
“针对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全 面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”在理论层面上来看，这五个 方面涵盖了公务员的重要考核指标；
但在实施过程中，依此对公务员进行绩效考 核，特别是作为主要指标，仍然不够合理。由于这五个方面的指标多是主观体现 和表述，缺乏实际工作内容呈现，对考核指标只能进行定性的描述，无法进行定 量测量。
考核指标不清晰不明确，使得绩效考核在很大程度上流于形式，难以 反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩等实际绩效，严重影响了考核的公 平与效度。此外，部门不同、职务不同，其工作性质和具体内容也不同，因而对 他们的要求也不尽相同，应以职务为分类依据，制定不同的考核指标，才能全面、具体地反映公务员的工作绩效。由于现行的考核指标以德、能、勤、绩、廉五项 来笼统的考核不同岗位工作的公务员，指标设置缺乏特殊性和针对性，也使得考 核难以发挥应有的作用。
（三）考核的方式不够系统科学。采用科学合理的绩效考核方式，公 务员绩效考核结果的公平程度和效度将会提升，反之考核会使容易流于形式。一 般而言，公务员绩效考核中，经常采用的考核方法主要有考勤、民主测评、个人 测评、领导测评等。
在日常的考核中，主要采用的考核方法是考勤；
在部门年终的考核中， 主要采用的方法是个人测评和民主测评两项。而除了考勤是一种较为客观的考核 方法外，民主评议等其他方法都很容易主观化，从而冲淡绩效考核的客观性。因 此，采用主观色彩较为浓厚的方法，很难客观准确地反映公务员的实际绩效，也 会影响到公务员绩效考核的实际效果。
二、我国公务员绩效考核的完善途径 影响我国公务员绩效考核的原因有很多，因为造成上述问题的原因也 是多方面的，针对以上问题，应该主要从以下几个方面进行完善。
（一）成立独立、专业的考核机构。我国各级政府内的公务员管理部 门基本没有设立专门的绩效考核机构。每到考核时，公务员管理部门会成立临时 领导小组，领导小组便行使考核职能。现有的考核机构不仅不能够完满完成考核 任务，反而给自身的工作造成了影响。
目前各级政府内部都设有与人力资源与社会保障相对应的部门，可以 在其中下设公务员管理部门，到考核时由该部门负责所辖公务员的考核管理工作。
由于各级人事管理部门已经在行使着公务员绩效考核的具体职能，基于此职能而 言，不必要在人事部门之外再单独成立一个考核管理机构，可以将绩效考核的专 门机构设置在人事部门内部。
公务员绩效考核是一项具有很强技术性的工作，行使公务员绩效考核 的人员应该设置专门的工作人员，也应当针对他们进行培训，使绩效考核人员逐 渐掌握绩效考核的相关理论与方法，从而对公务员绩效做出更准确和客观的判断 和评价。
（二）绩效考核指标体系的标准化。我国虽然没有政务官与事务官的区分，但是在制定考核体系时应充分考虑政务性的公务员和事务性的公务员之间 的工作内容差异和职位要求差异，从而建立不同的考核标准。政务性以政治性、 公正性、民众的满意度要求等为主；
事务性则以工作能力、政策执行效果、工作 态度等维度为重。
确立的指标应有定性和定量相结合。定量指标容易测量，有助于进行 比较，客观性强，因而在设计考核指标时应当以可以量化的指标为主。企业员工 考核多为工作业绩，但公务员的工作绩效目标较为多元同时大多数指标很难准确 测量，所以也需要采用一定的定性主观指标，采用主观与客观相结合、定性定量 相结合的指标体系。主观指标设计中同样应该进行标准化的设计和量化。例如对 对工作能力可从文化水平、业务熟悉程度、岗位经验等方面进行考核；
工作态度 的考核，可以将其细化为接待民众的态度、工作积极性和责任心等。
（三）科学运用综合考核方法。公务员考核过程中可以参考企业对于 员工考核方式选用，综合运用360考核法、KPI考核法等多元化考核方法进行考核。
随着考核任务的不断复杂化，使得广泛应用计算机、网络、心理学等现代化科学 化手段进行公务员绩效考核逐渐普遍化。例如电子政务中的民意测验，公众问题 反馈。政府部门可以利用门户网站针对民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信 息做调查，这些数据反馈可以作为绩效考核的重要信息数据。再如，相对比较法 作为企业考核中广泛应用的手段，是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一 一对比，两者之中优胜者加一份，较差者减一分，最后相加比较出每个组织成绩 状况，按照最高分进行排列。
考核只是手段，考核结果产生激励效果才是目的。因此，在考核结束 后，需要注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、晋升及职 务、职级和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励依据，真正实现考核 的绩效化。根据考核结果，逐步加大奖惩力度，奖励、发掘优秀人才，惩戒不称 职的公务员。充分发挥考核结果的激励作用，为优秀公务员的选拔创造良好的机 制，推动公务员绩效考核的科学化、规范化、法制化。
作者：何雷 第2篇：唐代官吏考课制度对现行公务员绩效考核的启示 一、唐代官吏考课制度概况唐代的官吏考课制度日趋完备，涉及到多方面内容。文章主要从考课 机构与主体，考核方法和标准以及考课奖惩制度三个方面进行讨论并总结经验予 以借鉴。
一是专业的考课机构与主体。唐代出现了专门的考课机构，官吏的考 绩奖惩工作由尚书省下的吏部负责掌管。吏部选定考功郎中和员外郎各一人分别 掌管朝廷内官和外派官员的政绩考核各方面的业务工作。同时由门下省的给事中 和中书省的中书舍人各选派一人分别监督京官和外派官员的考课工作，分工明确， 互不干涉。有利于防止和纠正考核过程中的营私舞弊现象。吏部考功司主要负责 四品以下的官员，而三品以上的官员则由皇帝亲自考核。
二是考核标准和方式逐渐完善。唐代不同官阶的官员，其考核标准是 不一样的。朝廷内官员（一至九品）的考核标准是“四善和二十七最”。“四善”是 为德行标准，“二十七最”是为官的业务标准。而“四等法”包括“清慎勤公为上， 执事无私为中，不勤为职为下，贪浊有状为下下”四条标准则是对未入九品的流 外官的考核。另外，除普遍适用“四善二十七最”外，还会根据户口增减、农田损 益等情况制定标准对州县地方官进行考核。同时，唐代官吏的考核方式分为大考 和小考。每年一次小考，评定被考核官员的等级；
三至四年一次大考，对被考核 官员近几年的政绩进行综合考评以决定升降和奖惩。
三是考课奖惩制度完善，奖优罚劣。唐代考课制度根据“四善二十七 最”的考核标准将考核结果分为上、中、下三等九级，从三个方面对被考核官员 进行赏罚：依据考第等级来增减俸禄、综合官僚大考所获考等决定升降品级、根 据考课官员所获考等，在不同程度上变更职务。此外，唐代将考课制度与官员铨 选结合起来，在职官员通常以四年为期，任期以四考为限，任满解职，听候朝廷 重新分配的规定。但唐代依据考绩展开的赏罚，其重点仍是放在俸禄、阶品上、 而非职务上。
二、现代公务员绩效考核现状 综合总理学者们文献和理论研究，我国公务员绩效考核存在着一些问 题：
（一）考核主体单一，机构不合理。现行的公务员考核机构只设有临 时的考核委员会或临时考核小组，权威性、专业性较差，考核流于形式，达不到 考核目标，考核结果也失去准确性。同时，考核主体一般都是上级领导和同级同事，考核结果大都是在年终以领导给予意见和群众投票的形式产生，投人情票、 关系票这种现象还是存在，而有些则是直接由单位领导人根据个人印象与看法评 定下属的考核成绩。
（二）考核标准缺乏科学性。因我国国家行政机关工作层次不一，各 部门职能有所差异，因此人员的工作性质和工作内容也存在差异。但现行我国《公 务员法》中规定的公务员考核标准和方式大多都是比较笼统的，因此考核缺乏针 对性，导致考核工作比较偏离实际，不同部门之间的考核工作与结果也大有不同。
平时考核工作的结果与资料分析、记录都比较随意，使得年度考核难以与平时考 核结果相结合，准确性不够。
（三）考核工作与过程缺乏有力监督。一些单位和部门并不注重考核 过程中的工作与程序，存在“以评代考”和由领导个人决定等次的现象；
另外，有 些单位领导怕得罪人，就组织群众通过无记名投票表决的方式来确定被考核人员 的优秀等次。这样的考核结果就会使得一些平时不太注意人际关系但政绩优秀的 人榜上无名，而那些人际关系好但却无所作为的人得到优秀。因此，一些公务员 平常不注重自身实际工作，而是期望通过与领导、同事和群众搞好关系，方便在 考核中获得合格。
（四）考核奖惩力度不够，缺乏激励与惩处效用。一方面，对优秀的 公务员的奖励不够，缺乏有效激励。我国《公务员法》规定，对于在定期考核中 获得优秀等次与称职等次的公务员，按照国家规定给予同样奖励。这样的奖励无 法真正地激励公务员，有可能使得公务员安于现状，难以进步。另一方面，在定 期考核中，对获得不称职等级的公务员的处理方式上也存在不恰当之处。对于在 定期考核和年度考核中获得不称职等次公务员的处罚比那些严重违反公务员纪 律而遭到处分的公务员的处罚相对严重一些，这样有失公平。
三、唐代官吏考课制度对现行公务员绩效考核的启示 （一）设置合理机构，完善考核机制。唐代设有专门的考核机构和监 督机制，以防止考核舞弊，保证考核公正。因此，为了使公务员绩效考核工作更 加具于专业性和权威性，政府部门要设置专门的考核机构和人员负责公务员的考 核工作，从而确保考核结果的真实性。同时，还要设立专门的考核监督机制，防 止和杜绝考核工作中行贿、内定考核等级等徇私舞弊行为，保障考核结果更加客 观、全面、公正，以淘汰劣质人员，奖励优秀人员，以实现公务员绩效考核的真 正目标，完善高素质公务员队伍。（二）完善考核内容和标准，全方位考核人员。唐代“四善和二十七 最”的考核标准包含了德、能、勤、绩四个方面，这种考核标准将定性考核与定 量考核相结合，也是现行人事考核的基本要求。因此，在进行公务员考核工作的 实际过程中，要根据公务员的自身需求与价值制定考核的具体标准。借鉴于唐代 的做法，依据公务员考核的原则规定，根据不同的考核类别、不同的工作要求， 再依据不同层级、部门的实际情况，从经济发展、社会事业、综合治理等方面制 定多层次、多系列、立体化的考核标准体系。只有这样才能增强公务员考核的针 对性与有效性，提高公务员工作绩效，达到公务员考核的最终目标。
（三）健全考核方式，考核奖惩相结合。唐代将考课制度与官员选任 联系起来，实时优化官吏队伍。因此，对于现行的公务员考核办法，要将定量考 核与定性考核有机结合，正确权衡平时考核与年度考核二者在整个公务员考核中 的地位；
对平时考核的资料进行分析、整理和归纳，为年度考核提供一个有效、 实用的参考依据，形成一个全面、准确、具体、科学的考核结果。同时，公务员 的职务升降是公务员奖惩的重要内容，也是对公务员工作最大激励和肯定。对于 获得优秀等次的公务员给予一定的物质激励，以实现考核工作的有效激励；
对于 获得不称职等次的公务员，要采取一定的惩治措施，以此来规范公务员奖惩和职 务升降工作。因此，将考核结果与公务员物质奖惩、职务晋升有机结合起来，是 提高公务员绩效考核工作的重要对策。
纵观唐代的官吏考课制度发现，虽然其在考课机构、标准、奖惩等方 面趋于成熟，但由于当时历史形态的发展，考课制度未能适应潮流，使得其考课 制度流于形式，没有得到相应成效。由此可知，我们在完善与进行现行公务员考 核工作的同时，也应重视对公务员考核制度规定的不断完善。更为重要的是，我 们要适时调整考核制度运行机制，以适应不断变化的政治、经济形势以及人民群 众的需要。
作者：曾镜舒 第3篇：公务员绩效考核存在的主要问题及对策 一、公务员绩效考核概述 （一）公务员绩效考核的概念 公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行 公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖 惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共 部门人力资源管理职能。
（二）公务员绩效考核的特征