公共部门人力资源管理问题及对策论文（共2篇）
公共部门人力资源管理问题及对策论文（共2篇） 第1篇：我国公共部门人力资源管理在新公共管理视角下的探讨 公共部门的人力资源管理是管理工作的重中之重，它影响着整个公共 体系发展，也与社会、国家的发展息息相关。目前，我国公共部门的人力资源管 理工作还存在有诸多问题。随着新公共管理理念的推行，我国公共部门的人力资 源管理也应进行改革，以适应时代的变化。一、公共部门人力资源管理的工作性质以及新公共管理理念的界定 顾名思义，公共部门的人力资源管理指的是以政府为主的公共部门的 人力资源管理工作。其中，人力资源则是指在部门中从事各项管理工作以及提供 公共服务的全体人员。公共部门的人力资源管理工作，对象主要是国家行政组织 以及与之相关的国企、事业单位的人力资源；
目的是提高政府机关的工作效率， 促进社会的公平正义；
主要的活动是对人力资源进行规划、录用等。
新公共管理理念起源于英国，20世纪70年代中后期在世界各国广泛推 行。新公共管理主张将企业的管理模式引入政府管理中，从而克服政府部门官僚 主义的弊端。
二、我国公共部门的人力资源管理工作存在的问题 目前，我国公共部门的人力资源管理仍保留着过去人事管理工作的传 统，更注重于对“事”的管理，而忽略了对“人”管理，政府的服务职能并不明显， 这种传统的管理模式制约着公共部门的发展。本文从以下几点对我国人力资源工 作现存的弊病进行了分析：
第一，我国公共部门的人力资源管理理念明显落后于西方国家，而且 这种理念已经不能满足现实管理工作的需要。理论指导实践，但是落后的理论对 于实践会起到消极影响。我国现存的人力管理理念仍是传统的人力管理理念，以 “事”为管理重心，忽略了工作人员自身价值的实现，忽略了他们的工作理想、工 作意愿以及员工自身的发展，不利于提高他们工作的积极性和创造性，也无法提 高他们的竞争意识，易造成工作人员消极怠工、不思进取的局面，严重制约着公 共部门的发展。第二，公共部门人才短缺，人才引入、培训等体制不完善。人才是一 个国家兴亡的重要因素，同样，人才也是公共部门人力资源管理工作发展的重要 因素。人才的缺乏制约着公共部门人力资源管理工作的开展。我国对人力资源的 投资较少，而且因我国现存的教育体制及相关政策，不利于人力资源管理人才的 培养，这使得人力资源管理人才相对缺乏。同时，在我国公共部门录用时，仍然 存在有“关系”的影响，从而导致真正的人才无法引入，不利于我国公共部门人力 资源管理工作的开展。
三、结合新公共管理理念对我国公共部门人力资源管理工作的改革 针对我国公共部门人力资源管理工作现存的主要问题，我国可以引入 西方先进的管理理念，将新公共管理理念与我国的具体实践相结合，采取行之有 效的措施，对我国公共部门人力资源管理工作进行改革。
首先，应从根本上转变公共部门工作人员的理念，重视人力资源管理 工作。新公共管理理念冲击着我国的整个行政体系，引入新公共管理理论，对政 府工作的职能以及政府、市场、企业的关系进行重新界定，将人力资源管理工作 贯彻于整个公共部门工作开展的每一个环节。
其次，加大对人才的投资，促进公共部门人才的流动。人才是人力资 源工作得以顺利开展的根本，只有增加对人力资源的投资资金，保证人才的数量 与质量，才能使得人力资源这道水流成为源源不断的活水，最后发展成为大片海 洋。因此，加大人力资源的投资，完善人力资源市场，对于我国公共部门人力资 源管理工作有深远意义。同时，新的公共管理理念要求政府的工作要有一定的灵 活性，打破“铁饭碗”的现象，增加人才的流动性，建立健全灵活的人才聘用制度， 使得人力资源管理更具科学性。
最后，改革人力资源管理制度，对人力资源实行科学评估。为提高工 作人员工作的责任心、积极性，需要对他们进行合理的评估，并根据评估结果对 相关人员进行奖惩，奖励先进，鼓励落后，惩罚违规。评估工作的进行应是公平、 公正、公开的，是贯穿于工作人员的整个工作过程中的。这样才能对工作人员的 各方面进行科学评价，有利于人力资源管理工作的进行。
结语 为适应时代的发展，提高公共部门的办事效率，我国应推行新公共管理理念指导下人力资源管理的改革。公共部门的人力资源管理是管理工作的重点， 传统的管理模式已然不适应于先进的公共部门的发展，因此，人力资源管理在新 公共管理理念指导下的改革势在必行。重视人力资源管理工作，更新人力资源管 理理念，改变传统的管理方式，建立健全完善的人力资源管理体制，是我国公共 部门人力资源管理工作顺利开展的保障。
第2篇：浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策 在现代社会中，公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公 共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位，公 共部门能力和效率的提升在很大程度上有赖于公职人员工作积极性的充分发挥， 公职人员的工作态度和工作效率直接关系到各公共组织的运转质量。加强公共部 门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政 效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外 在要求。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此提出 相应的对策就具有十分重要的现实意义。
一、公共部门人力资源管理相关概念的界定 在我国，公共部门的人力资源是指在国家、政府组织中从事公共事 务管理的工作人员。与此相对应，公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权 力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部 门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能 力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现 在：与私人部门人力资源管理追求自身利益最大化相比，公共部门人力资源管理 以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；
公共部门人力资源 管理以公共权力为基础，依法管理社会公共事务，其产出是维持社会存在与发展 的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配，具有强烈的政治色彩；
公共部 门人力资源管理必须以专门的法律、法规加以严格的规范，防止公权私用或权力 滥用而损害公共利益。改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管 理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。
二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题 在公共部门人力资源管理过程中存在以下六个主要问题：（一）制度安排不够合理完善 制度就其实质而言是一种游戏规则，而安排就其本质而言则是一种 哈耶克意义上的“人造秩序”或“外部秩序”。事实上，游戏规则和“人造秩序”或“外 部秩序”都预设了一种特定目的的存在。公共部门的制度安排同样预设了它特定 的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目 前的公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键变量，我们 认为在现阶段主要是公共部门人力资源管理的制度安排不完善。主要体现在选人 制度不完善、育人制度不完善、用人制度不完善和留人制度不完善。
（二）管理理念相对滞后 中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异，西方是以人为 本，将人力资源管理理念视为公共部门成员的共同信仰和价值观及认可并遵守的 行为规范，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工普遍感受到尊重并在潜移 默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而实现公共部门的效率最大化。我国 是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、 “官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员 和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等 观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾 向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘 用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧， 缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高[李文良：《公 共部门与人力资源管理》，吉林人民出版社，2003年8月第1版，第33至34页。]。
（三）管理体制和运行机制不适应时代要求 由于我国实行党、政双轨管理体制，党的领导权、干部管理权与政 府人事管理难以完全划分清楚，党委、组织部门、纪委监察部门也都不同程度地 承担着部分人事管理职能，它们之间的分工协作关系不够明确，因而造成现行的 公务员管理体制和运行机制还不能适应时代的要求，主要表现在：党委组织部门 和政府人事部门在公共部门管理权限、管理方式上存在一定程度的权限不清、职 能交叉；
公务员分类制度设计不够科学合理；
竞争上岗的用人机制不够健全；
缺 乏现代化业绩评估和考核方法；
工资管理体制和工资标准不够灵活；
新陈代谢机 制不够畅通；
廉政约束机制和民主监督机制不够完善；
公务员法律法规体系有待 于进一步健全等。（四）培训开发程度不足 我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人 力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出” 三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，认为人力资源管 理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，往往通过增加工 作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素 质来提高工作效率的重要性[林吉：《现阶段我国公共部门人力资源管理现状分 析》，中国人力资源开发，2006年第9期，第19页。]。虽然目前来讲，公共部门 人力资源管理的培训开发工作也已经取得了相当的发展，主要体现在已经通过多 种途径为公务员提供业务工作方面的相关素质培训，例如内部经验传递和外部培 训项目外包，另外，职业生涯规划也已经逐步引入到了公共部门的人力资源管理 之中，为工作人员的整个发展提供有计划性、有针对性的战略方向。但是从总体 情况上看，在管理过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用的情 况仍然存在，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用效率。
（五）激励机制不够健全 激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率，而激 励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为 详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒 力度并不平衡。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号，对获奖个人给予表彰， 并给予一次性奖金或者其他奖励等。但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋 升，激励效果并不明显。因此，有必要制定配套法规，在公务员法的“其他待遇” 范畴内对激励制度进行改革和完善。
（六）绩效考核缺乏科学性 目前，公共部门绩效考核的依据是《中华人民共和国公务员法》(以 下简称《公务员法》)，该法第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限， 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然《公务员法》 对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核 的科学性还不够，表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为 考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造 成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；
从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，仅凭这两项难以对公务员做出全面考核；
从考核内容 来看，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对 公务员绩效评估的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；
从考核 结果的使用来看，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没 有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、 晋升和培训等方面的影响十分有限。
三、解决我国公共部门人力资源管理问题的对策 以上分析了我国公共部门人力资源管理中存在的六个方面的问题， 其相应的对策分析也应从以下角度进行：
（一）探索多元化的管理模式 公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理 思想，重视人的作用，把人才看作是能带来直接效益的资本。在人力资源管理过 程中，必须肃清公共部门的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的 思想和做法，立足于人才的开发利用，着眼当代，面向未来。
首先对于转变管理观念，要反对“官本位”思想，强调以人为本，注 重对人性的尊重和人的需要的关注以及对人的潜力和创造性的挖掘，营造适宜人 才成长的环境，尊重人才的主体地位，发展激励、保障、服务和培训等具有引导 和开发性质的管理功能，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性 福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；
树立科学的人才观 念，注重人才的引进和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才 的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
其次在探索多元化的管理模式方面，以运用当代科学技术新成果、 管理新理论、新方式和新手段为主导，建立人力资源管理新系统，追求系统的整 体功能和效益，并使建立在职位分类体系基础上的新型人事管理体制实行多元化 和分类管理；
要建立新的人事职位分类体系，即对公务员和行政管理人才进行分 类管理，以确保国家行政工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统 的优质和高效。
(二)进一步完善各种激励机制 激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立合理的分配机制、有效的评价机制和公平的竞争机制。具体说来，一是改革我国公共 部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展 水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待 遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立 科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际 待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终 身制逐渐实行竞争淘汰机制。目前，公共部门内大范围的工作终身制使相当一部 分人危机感和责任感不强，只有打破这种格局，建立优胜劣汰的竞争机制才能激 发公职人员的危机意识，提高他们的工作激情，使他们更加敬业，以实现竞争激 励的目的。
(三)建立健全各种培训开发体系 公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点 放在提高工作人员素质和能力上。通过加强教育培训，不断提高公共部门从业人 员的政治觉悟、道德品质、法律意识，改善公共部门从业人员专业结构、知识结 构，进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，更好地为公 众服务。此外，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型组织，提高工作 人员的自身文化修养，增加部门的知识存量，增强单位知识整合能力，提高公共 部门人力资源管理的效率。
(四)引入科学的管理手段和机制 人力资源管理的电子化和网络化，不仅能够缩减办公成本，提高工 作效率，而且能够加强从业人员之间的沟通与联系，改善管理。因此，我国公共 部门建立科学的人力资源管理手段和机制时可以借鉴国外的先进经验，运用计算 机网络和通信等现代技术，建立人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据 (薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个 人信息和历史资料)统一管理，形成集中的信息库，使管理科学化和现代化，提 高人力资源管理的效率和质量。
总之，我们必须深入研究公共部门人力资源管理现状，充分重视公 共部门的人力资源管理，树立人力资源管理新观念，认真学习借鉴国外公共部门 人力资源管理的理论和实践经验，努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一 步提高公共部门的工作效率。