基于经济全球化背景下高校人事管理制度的改革
基于经济全球化背景下高校人事管理制度的改革 随着经济全球化的发展，具有知识经济特征的高科技产业迅速兴起，教育 事业的发展也面临着更多的挑战和机遇。各类高等教育机构将面临着空前激烈的 人才竞争，这也给各高等院校带来严峻的考验。在这种新形势下，如何强化高校 人事管理工作，使整个高校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高 效运行的整体是高校人事管理工作研究的一个重要课题。一、高校人事管理中存在的主要问题 1“以事为本”落后的人事管理观念 传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行 为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。传统的人事管理往往是 先定编设岗，确定职责，然后选用适合做某一工作的人员，并根据职工完成工作 的情况予以奖惩、提拔或晋级等一系列的考核标准，这种管理的观念模式只重为 工作而用人，而忽视了因人而开展工作，冷落了人的潜能的开发。管理工作整日 陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是 一种被动管理，而不是主动的开发管理。在日常的管理中注重了行政管理，忽视 了民主集中制的原则，没有使教职工发挥主人翁的作用。
2“依照身份管理”陈旧的用人机制 我国大多数高校仍然是按照国家统一的行政调配、统包统配的方式进行人 事管理，重视身份管理，忽视了岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用 人终身制，单位不想用的人出不去，由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。
目前高校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不 能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员 当初进入高校时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。非市场 化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。另一方面，由于职称与职务的终身制， 许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，忽视了业务水平的提高和素质能力 的创新。有些教师评上教授后产生了满足意识，不再追求教学质量和科研能力的 提高；
一些干部在提拔任职后固步自封，注重按规章办事，事事请示领导，怕犯 错误不担责任，虽然受到领导的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校 的管理质量和效率。也有的干部尽管能力很强，但受用人机制的影响而不能得到 晋职提拔。3不尽合理的人力资源结构 对于一个知识密集型的高校而言。一定数量的人力资源作为支撑是非常必 要的。目前，高校按照基本教育规模人员和附属人员两部分定编。基本教育规模 人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等；
附属员为后勤服务与产业人员。从人力资源的角度分析，高校发展的关键是专业 技术人员队伍和管理人员队伍。但最近几年来，高校扩招和大规模的并校，建立 了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前高校人才数量储备明显不足，如 在教学科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级 的领军人物；
在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现 代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍 了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。
4需待健全的考核评价体系 考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，通过考核能够充分调动广大 教师职工的积极性，完成教育教学任务。可是目前的考核评价还存在以下问题：
考核内容较含糊，笼统，没有针对性；
考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效 高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核 变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。有的 高校在教师考核评价方式上过分强调成果的数量，使教师将主要精力放在了进行 学术研究及取得学术成果上，忙于写论文做课题，追求数量而忽视质量等等；
在 考核中对师德方面的考核比重相对较小，这种考核方式导致教师重视教学和科研， 忽视了师德建设；
考核结果的使用不够，奖励不及时，惩罚不到位，没有使考核 结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩，很难起到调动教师工作积极性的作用。
5有待提高的管理人员素质 由于受传统计划经济体制的影响，目前人事工作中仍存在着循规蹈矩、过 分拘泥于执行现成的政策法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还 很淡薄，不能经常深入基层调查研究，不能主动地开展工作；
一些管理人员只注 重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事 制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现 象。二、高校人事管理制度的改革 1、建立人事管理的新理念 (1)以人力资源管理取代人事管理 传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务 式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发， 人力资源被提到战略高度，而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的 心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人事职能获得最大化的效益。
人事管理在买务作法上较偏重静态面和消极面。而人力资源管理具有动态与积极 的内涵。想要最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益，就应该 以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所 长，充分挖掘人的潜力，充分发挥教职工的主动性、积极性、创造性，使他们尽 其所能地完成工作任务。
(2)以岗位管理取代身份管理 “身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管 理的重要标志，身份可上不可下，且往往终身不变。这种管理模式导致人才管理 僵化，人员之间没有竞争，不利于人才施展才华，严重制约着高等学校的发展。
岗位管理作为现代行政管理科学的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现 的方向。要实行岗位管理。必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工 身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场 经济和高校特点的用人体制。强化岗位管理一要提高岗位设置的科学性，包括工 作任务量大小的合理，工作目标实现可能与否的合理以及体现学科门类的特点 等；
二要提高人员素质。开发人才资源，为推行聘任制、实行岗位管理提供充足 的符合岗位需求的人才。以形成竞争机制，实现公平竞争、择优聘任。此外，实 行岗位管理，必须建立与岗位管理相适应的工资津贴制度，设置的岗位与待遇相 一致，达到二者的统一。
2建立人事管理的新制度 中共中央组织部、人事部、教育部在2000年下发了“关于深化高等学校人 事制度改革的实施意见”对高等学校进行内部管理体制改革给予了指导，对高校 进行制度创新提供了宽松的外部环境。各高校必须打破现行束缚改革发展的原有管理制度，建立适应高等教育发展的新的管理制度。
(1)建立新型的用人机制 社会主义市场经济的发展要求人才所有社会化、人才配置市场化、人才素 质综合化。高校要建立充满生机活力的用人机制，必须建立适应社会发展和高等 教育要求的人事管理制度。首先，全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引 入竞争机制，把聘用制度作为一项基本的用人制度，实现人事管理从身份管理向 岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变，由行政依附关系向平等人 事主体转变。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使 教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥促进教职 工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政 策环境。其次，逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用 人方式，积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。
鼓励和支持高校的人才流动，促进高校专业技术人才资源配置的社会化、市场化。
(2)建立科学的岗位管理制度 中央人事部在2006年7月公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》《办 法》针对事业单位的岗位类别、岗位等级、岗位结构比例及等级确认、岗位设置 程序及权限、岗位聘任、监督管理方面作了详细的说明。试行事业单位岗位设置 管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需 要，对调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具 有十分重要的意义。岗位管理制度的建立，要按照科学合理、精简效能的原则进 行，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。根据岗位需要来设定专业 技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。通过合 理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗 位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。根据学校需 要科学设置岗位，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。学校与职工都 要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合 同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，同时也维护学 校和职工双方的合法权益。
(3)建立新型人才引进制度 高校的竞争从根本上就是人才的竞争、科研能力和科研水平上的竞争。高校要不断拓宽引进人才的渠道，以便于高校选择更适合本校发展的多层次人才。
要建立多种方式的柔性引进人才制度，不仅按照正常引进、接收毕业生等方式进 行人员的増加，还可实行人事代理、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业 技术人员做兼职教师等制度，这样可以较好地解决人才使用权及编制等问题，对 提高教育教学质量、培养学生创新能力、提高学生的综合素质起到重要作用。加 强人才队伍的培养力度，积极采取各项措施，创造条件对教师进行培养提高，营 造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍，推 动学校的快速发展。
(4)建立科学合理的考核评价体系 建立科学合理的考核体系，对于加强岗位管理，充分调动教工积极性，形 成激励竞争机制，促进师资队伍的整体优化，促进教师的发展，提升工作质量， 从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先， 高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核， 体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展，高校教师的考核 评价更应结合现代教育的特点，以教育理论为指导，按照教育教学工作规律，运 用现代化手段进行，使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点，更加具有 科学性、全面性、可操作性。其次，结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核 标准，严格考核。第三，要使广大教职工参与到考核中来，増加考核评价的透明 度。坚持实事求是和民主的原则，使考核评价更加客观公正。
(5)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制 传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一， 远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开 拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度 要贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，应该重绩 效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制，将教职工 的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，充分发挥工资的激励功能， 充分调动教职工的积极性。同时，必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成 长的柔性激励机制，在物质上充分调动高层次人才积极性的同时，注重对他们在 精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专 家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好 环境。3建立人事管理的新团队 (1)要树立“以人为本”的思想，从管理向服务转变 坚持人才强校战略，营造使优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，有 利于形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的校园环境， 使学校真正从制度上做到人尽其才，才尽其用，从而达到人才强校的目的。还要 有全局意识，做好协调工作，调动和发挥各部门及教职工的积极性。
(2)要学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平 要学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关 政策规定，具备新时期高校人力资源工作的基本技术和实践技能。学校要组织和 鼓励支持管理人员参加各类学习培训，改变管理人员长期局限于例行工作的状况， 提高政策理论水平、综合素质和创新能力，通过人事管理制度的创新和执行来实 现对人才的科学化管理。
(3)认真履行工作职责，増强为教职工服务意识 人事管理人员要有高度的责任感和事业心，在工作中要坚持原则、顾全大 局、公道正派、为人正直、任劳任怨、无私奉献。要有主人翁的工作态度，积极 开拓、勇于进取。要树立真正为广大教职工服务的意识，营造出使教师做好教学 科研工作、发挥积极性创造性的良好环境，不断提高服务的自觉性，始终站在维 护广大教职工根本利益的立场上。
在21世纪激烈竞争中，高校要立于不败之地，保持旺盛的生命力，人事管 理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核 评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，把 高校人事工作推向一个新的台阶，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持 续地发展。
作者：尤妤冠(福建教育学院，福建福州350025)