共享经济时代人力资源管理的趋势
共享经济时代人力资源管理的趋势 随着共享经济的兴起，人力资源管理也受到了这一全新经济模式的影响， 产生着变化。文章参考猪八戒网的运营实例提出了人力资源共享这一新型用工模 式，并重点探讨了人力资源共享模式下人力资源管理的新趋势，包括人力资源泛 化、人力资本优先、用工的外部性增加、平台承担部分人力资源管理职能、信息 技术，并将得到更加广泛的应用，以期为企业更好地适应共享经济时代的人力资 源管理提供参考。随着互联网信息技术的发展，共享经济模式应运而生。以互联网服务 平台为基础，将海量供需信息有效对接并优化配置，从而提高资源利用效率的经 营模式在一些行业得到快速发展。一场深刻的商业革命已经到来，伴随着企业经 营模式的变革企业人力资源管理的理念、方法也必将发生深刻的变化，企业需充 分认识这些变化才能更好地适应环境。
一、共享经济时代的人力资源管理新模式——人力资源共享 近来，一家线上服务交易网站——重庆猪八戒网络有限公司(下简称 猪八戒网)受到了社会各界的广泛关注。自2006年成立以来，猪八戒网始终致力 于打造诚信的服务众包交易平台，为中国广大中小微企业和专业技术人员提供服 务交流。对于中小微企业而言，他们仅凭自身人力资源条件难以承担全部的开发、 运营、品牌设计等工作，而资金的缺乏又使他们不可能花费数十万元请顶级团队 为其服务，也没有多样的服务方案供选择。另一方面，对于那些服务提供方来说， 既存在专业机构因订单不足导致资源和劳动力闲置的情形，也存在民间大量闲散 的专业劳动者因缺乏机会和发展平台而无法实现价值的情况。(李紫宸，2015)这 种现实的供需矛盾就为服务交易平台的产生和发展提供了空间。目前，猪八戒网 的服务范围已涵盖平面设计、营销推广、动画视频、工业设计、软件开发等八大 类目，拥有500万家中外雇主，1000万家服务商，超过1300万人才。2015年平台 交易额近75亿元，市场占有率超过80%，估值已达110亿元。本质上讲，猪八戒 网是一个分享劳动者智慧、能力、经验、技术的平台，它通过连接海量的需要外 包服务的企业和提供服务的专业技术人员，实现了人力资源的共享。
人力资源共享的基本模式与物质资源共享类似。首先必须要有一个基 于信息技术建立的人力资源共享平台，这个平台应当独立于企业和劳动者。其次 要有供需双方在平台上的自由对接。企业和劳动者在平台上注册，提交必要的基 本信息。之后，企业就可以发布自身的需求，劳动者则根据自身的专业和特长选择合适的工作，并在交易完成后，获得事先约定的报酬。在此过程中，平台的主 要作用就是提供信息，促进供需双方交流，双方达成合作意向后具体的用工过程 平台是不进行干预的，但用工结束时企业和劳动者需要对彼此进行评价，这个评 价结果将会影响劳动者(企业)下一次在平台上找工作(招工)的情况。这种模式中 劳动者(A)和企业(B)首先分别与共享平台(C1)建立联系，然后他们二者之间再互 相建立联系，从而形成了一个双边市场。(如图1) 传统的用工模式下，劳动者与企业一般通过两种途径建立用工关系。
一是企业直接面向劳动者进行自主招聘，并与之建立一段稳定的劳动关系;二是 通过劳务派遣公司寻找劳动者，即劳务派遣公司先和劳动者签订用工合同，再由 派遣公司将员工派到用工企业。这两种方式中，劳动者、企业和劳务派遣公司之 间形成的是单边市场。(如图2、图3) 由上分析可见人力资源共享模式与传统用工模式相比呈现以下特点：
首要特征是劳动关系完全基于平台建立。平台在人力资源共享中扮演 着重要角色，除了任务的具体完成，其他从需求发布到售后服务的一切交易活动 都要依托它来进行。有了平台，企业和劳动者就能迅速知道彼此的供需状况，极 大地减少了双方的信息不对称。同时，由于平台的开放性，它很容易形成人力资 源的聚集，实现规模化。
其次，劳动者更加自由，与企业之间不再需要稳定的隶属关系。传统 用工模式中，劳动者始终要隶属于某个商业组织，为其提供固定时限的服务，遵 守企业规章。但在人力资源共享模式中，劳动者并不是平台的员工，他们与平台 的关系是松散的，可以按照自身需求和喜好进入多个平台(就如同司机可以同时 使用滴滴出行和Uber打车)。若劳动者与企业达成工作意向，一方面这种意向多 为短期用工，灵活性强;另一方面劳动者也不必一定遵从该企业的某些规章制度 (如出勤制度)，只要根据合同要求提供服务即可。
最后，劳动者与企业之间是双向约束。以往的用工模式中，企业一直 处于强势地位，他们制定规则、约束员工。而劳动者们搜集信息的能力有限，对 企业的议价能力也有限，尤其在遭受不公时很难以一己之力与企业抗衡。但在共 享经济中，平台建立了服务提供方和需求方双向评价的机制。同理，在人力资源 共享平台上，劳动者也可以对雇主进行评价。而且，当雇主出现拖欠尾款、恶意 差评等行为时，平台就会介入，保护劳动者的利益。这种模式的意义在于，它提供了一种新型就业方式，改变了传统的雇 佣模式和就业模式。通过人力资源共享促进人才的自由流动，真正实现了按需分 配，优化人力资源配置，进而提高人力资源使用效率。对企业而言可以减少机构 重置，优化企业管理。对劳动者而言可以扩大就业，促进创业，人们可以自由选 择自己感兴趣和擅长的工作任务，灵活安排工作时间和地点，更加自由地赚取酬 劳，有利于激发个人的积极性和创造性。而用工模式的改变必然带来企业人力资 源管理方式的变革。
二、共享经济时代人力资源管理的趋势 (一)人力资源泛化 在人力资源共享模式下，企业必须认识到，“人力资源”这个概念绝不 仅仅指“企业的员工”，或者某些专业外包“机构的员工”，它还包括劳动力市场中 千千万万想要分享自身知识、技能、经验的个人。而且，这些劳动者的来源更加 广泛、身份更加丰富。例如猪八戒网上的劳动者，他们可以是某个公司的正式员 工，利用8小时之外的时间进行兼职，也可以是在平台上做全职的自由职业者或 在校大学生。他们分享的知识与技能既可以与本职工作相关，也可以是与工作专 业无关的特长、爱好。例如，本职工作是律师但有着摄影特长的人，他既可以分 享与法律工作相关的知识技能也可以分享其摄影技能，并且当你得到他的摄影服 务时可能根本不知道其本职工作是律师。这一意义在于，它实现了一个人利用多 维技能创造价值的可能，从而在另一个层面上扩大了人力资源的总量。此外，在 合法情况下，劳动者既可以同时服务于多家公司，也可以在一段时间内只服务于 一家公司。这里，我们必须强调“个人”的重要性，因为只有“个人”自愿、自由甚 至是具有一定随机性的连接和分享行为才构成了共享经济的内在基石。而劳动力 市场中也不再只有企业和机构的“品牌”，将会有更多优秀劳动者的“个人品牌”， 这种品牌的效应会给劳动者带来更多的自由、满意感和自我价值感，也会激发劳 动者的积极性，从而激发更多人投入到分享活动中。
(二)人力资本优先 人力资本(Human Capital)主要指凝结在劳动者身上的知识、技能、经 验及其所表现出来的劳动能力和素质。作为一种“主动资产”，这种资本的所有权 仅限于体现它的人(Rosen，1985)。早在1961年，Schultz就指出人力资本要素已 成为经济增长的重要源泉。目前，我国经济发展正从主要依靠物质资源消耗和投 资推动转变为创新驱动，而创新的根本源泉就在于“人”。这就意味着，那些拥有高质量人力资本，尤其是拥有边际报酬递增生产力的异质型人力资本 (Idiosyncratic Human Capital)的劳动者，将会作为企业利润增长的核心(丁栋虹， 1999)，发挥不可替代的作用。因此追求高素质人才的人力资本优势(彭剑锋，2015) 将成为一种管理趋势。而人力资源共享模式则能进一步推动人力资本优先趋势的 发展。通过互联网平台，企业可以获得更多选择优质人力资源的机会，更有效地 使用高素质人才。同时，优秀的劳动者也能得到更广阔的发展空间，充分实现其 人力资本价值。以猪八戒网的“比稿”交易模式做一例证。“比稿”是指需求方发布 需求后，在预定时间内尽可能多的征集供给方提供的产品并择优录用，它带有悬 赏的特性，报酬一般较高，所以参与者众多。这一模式中“择优使用”是核心机制， 对优秀产品的追求实质上是对劳动者人力资本价值的追求。
(三)用工的外部性增加 20世纪80年代以来，为了更好地适应复杂多变的市场环境，企业一直 在进行管理变革，增加自身的柔性，而采用人力资源外部化配置则成为一种普遍 选择。同时，由于人力资源已成为企业核心竞争力的源泉，企业对优质员工的需 求也愈发强烈。但每个企业能拥有的高质量人力资源毕竟有限，向外部寻求人力 资源就成为一种必然趋势。如今，人力资源共享模式的兴起正顺应了这种需求， 也为企业从外部获取人才提供了更多机会。以互联网为基础的共享平台汇集了大 量的服务提供者，并且这些劳动者多为智力型人员，他们能够根据企业需求提供 独特的非标服务。当企业需要实现某个目标但又缺乏优质、专业的劳动者时，就 可以借助平台信息集成的优势，超越时间、地域、行业的限制挑选所需人才。这 种灵活、快捷的人才获取方式会使企业越来越倾向于使用共享平台解决人力资源 缺乏带来的问题。而在大众创业的背景下，越来越多的小微企业如雨后春笋般诞 生，这必然会扩大对人力资源共享服务的需求。
(四)平台承担部分人力资源管理职能 传统的人力资源管理包含六大职能，即工作分析、招募与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。在用工外部性不断增加的背景下， 不仅企业要管理外部员工，平台也要承担一定的人力资源管理职能。平台的职能 分担主要体现在招募与配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理四个方面。
在招募与配置方面，平台要按照各类需求集聚人才、保持人力资源的供给，同时 还要注重平台上劳动者信息的准确性和透明度，并根据这些劳动者擅长的工作将 其分类，以帮助企业快速准确地与自己所需要的人才建立联系。在培训与开发方 面，有些学者认为，参与人力资源共享的劳动者本质上共享的是他们闲置的知识经验，因此他们应当是“熟练工”，也就不需要平台对其培训(叶剑波，2015)。但 这是一种片面的看法。平台对劳动者的培训主要包括两个方面。一是对劳动者在 平台上进行交易活动(如平台入驻、接单、售后服务等)的指导，这种指导多通过 发布公告、网站流程引导来进行;二是对劳动者技术与能力的提升，这可以通过 建立网络社区、QQ群、线上/线下交流小组来进行。例如，猪八戒网站专门建立 了“猪八戒商学院”版块，其中对新手引导、规章介绍、引流运营都有详细课程。
通过这两类培训可以有效提升劳动者的服务能力和服务质量。在绩效管理方面， 主要通过需求方对劳动者服务的评价来实现。这种评价并不是只给一个总评，而 是分多个模块来进行，如态度、效率、最终完成质量等等。劳动者所获评分的高 低会直接影响其接单的机会，如果评分过低甚至有可能会被平台剔除。在劳动关 系管理方面，平台主要是劳动者和需求方的桥梁。当需求方权益受损时可以向平 台投诉，平台将依据相关规定予以处理。同时，劳动者也可以借助平台的力量， 将争议通过他们得到解决。这对于构建良好的用工关系和人力资源市场环境是非 常有益的。由以上分析可以看出，平台对人力资源管理职能的承担与企业的人力 资源管理活动既有重合又有区别，二者实际上是互为补充的。
(五)信息技术将得到更加广泛的应用