构建综合激励模型实现研究生三助功能
构建综合激励模型实现研究生三助功能 研究生“三助”是指研究生在校学习期间在能够完成自 身学习任务的同时，按照有关规定，协助完成学校的教学、 科研、管理等相关工作的简称。近年来，伴随着我国研究生 培养机制改革的进程，“三助”工作作为研究生培养的有效 载体，其所具备的经济资助功能、人力资源功能和实践育人 功能，逐渐得到认可和重视。由于我国研究生“三助”工作 尚处于初级阶段，若要实现其诸项功能，当务之急是要形成 一套高效运转、良性循环的工作体系。波特—劳勒综合激励 模型是当今管理学视域下最有影响的综合型激励理论，本文 通过深入的解读与思考，构建研究生“三助”工作的综合激 励模型，优化研究生培养目标，提升研究生的实践能力和综 合素质。一、波特—劳勒综合激励模型的逻辑架构 1968年，美国人波特（Poter）和劳勒（Lawler）在《管 理态度和成绩》一书中提出了综合激励模型，它描述了努力 程度与工作绩效、获取奖酬、个体满足感之间的内在联系。
一个人的努力程度（即激励的强度和发挥的能量）取决于报 酬的价值和期望值，即激励价值；
工作绩效主要取决于个体 的努力程度，同时也受到个体从事该项工作的能力、素质、 对该项工作的理解程度以及外部环境因素的影响；
工作绩效会带来内在报酬（如满足感、自我实现感等）和外在报酬（如 工资、资金奖励等）；
个人对所获报酬的工作满意度高，会 提升下一次的努力程度；
同时，人们对绩效与奖励的满足程 度反过来又会影响以后的激励价值。简而言之，综合激励模 型的逻辑关系是：个体努力工作会取得良好的绩效，取得绩 效后会得到相应的报酬，最终满足需要而产生满意感，进而 更加努力工作，呈现良性循环[1]。
二、研究生“三助”功能的现实困境 1.经济资助功能：效率公平难以兼顾。虽然大部分高校 出台了“三助”岗位的工作津贴制度，但津贴的标准与社会 兼职相比普遍偏低，与校内员工相比更无法做到同工同酬， 实际上并不能满足研究生的生活所需。在助教工作中，部分 高校要求在校研究生必须承担本科生的公共课、专业基础课 的辅导、答疑、批改作业和指导实习、实验环节等基础教学 工作。但这种教学实践对于学时总量、工作安排、评价标准 没有统一的规定，具有较大的随意性。在助研工作中，研究 生主要接受导师的安排，开展相关的科学研究、科技开发、 专业设计和调研等工作。由于研究生缺乏经验，在完成科研 和工作任务时一般由多人共同合作，无法区分具体的工作量。
在许多高校，“三助”经费紧张，在不同学科之间、导师之 间科研经费差异较大的情况下，支付研究生“三助”报酬也就随之产生了较大的差异性。在助管工作中，津贴的发放通 常以在岗工作时长作为主要依据，甚至是唯一依据。每月达 到一定的工作时间，即可获得统一标准的津贴，工作效率和 公平难以兼顾[2]。
2.人力资源功能：人岗匹配缺乏统筹。高校“三助”岗 位的设置普遍存在规模较小、受众面窄、类型单一、形式不 固定的问题，远不能满足广大研究生对兼任“三助”工作的 需求。与此同时，“三助”岗位的设置也并未架构在学校人 力资源体系之下，成为高校师资的有力补充。若不能从人力 资源管理角度统筹做好“三助”的岗位规划、职责说明、薪 酬设计，建立从招聘、培训、考核到奖惩的完善的制度流程， 就无法激励更多研究生参与“三助”工作，实现高校与研究 生之间的双赢和互惠。
3.实践育人功能：内涵认知存在偏差。不少研究生对“三 助”工作的深层内涵认识不足，过分看重其经济收益，将其 视为勤工助学的过程，而忽略了它是提高自身综合素质的实 践锻炼平台。指导教师对“三助”工作的培养功能认识不足， 在助教工作中，主讲教师往往注重助教研究生辅助教学量的 完成，而缺少对其服务意识和责任意识的培养；
在助研工作 中，许多导师往往重视研究生专业知识和实践能力的结合， 却疏忽于研究生的诚信正直、追求真理、团结合作等科研品质的培育；
在助管工作中，指导教师往往看重研究生事务性 工作完成的结果，而忽视对过程的监督和指导，缺乏对研究 生工作承诺、价值观、责任心和组织认同的激发[3]。
三、综合激励模型对实现研究生“三助”功能的启示 研究生“三助”工作是一个系统工程，相关政策制度的 改进和管理实践的强化始终要围绕研究生教育培养质量的 提高，围绕“三助”功能的实现。下面通过架构“三助”工 作的综合激励模型（如图1所示），推动匹配、绩效、评价、 奖励和满意度模块形成良性动态循环。
1.科学设置岗位，实现人职匹配。在匹配模块中，“三 助”岗位的设置，不仅要满足学校的教学、科研和管理的需 要，充分发挥研究生“三助”工作在高校人力资源体系中的 作用，更要从研究生成长成才的实际出发，明晰岗位职责和 权利义务。要增强研究生的角色认同，将从事“三助”工作 作为职业认知和能力培训的重要契机，主动适应岗位角色的 转变，促进学业与职业的衔接，提升职业发展能力。经过严 格的岗位筛选和聘任，初步达成人职匹配，建立起基本的工 作信任[4]。
2.创设工作环境，提高工作绩效。在绩效模块中，注重发挥外在环境氛围和内在努力程度的激励作用。首先，要创 设舒适的物质环境。学校要为“三助”研究生配备基本的工 作设施和固定的办公场所，提供其独立思考的空间和发展进 步的平台。其次，要建立良好的文化氛围。定期开展学习沙 龙、座谈会，让参与“三助”工作的研究生相互交流，分享 经验，取长补短，获得启迪，不断改进工作方法，提高他们 的工作主动性、独立性和创新性。最后，要营造和谐的人际 关系。指导教师与受聘学生之间是“互利共荣”的新型工作 关系，在互动中获得互补，在合作中共同成长。通过树立共 同愿景，分层次、开放式地设计工作目标，挖掘“三助”研 究生的工作潜质；
设置合理的发展期望，促进“三助”学生 努力工作，提高工作绩效。
3.实现全面考评，健全评价体系。考核评价不仅是对 研究生“三助”工作质量的评估，也是对“三助”育人功能 是否如期实现的考量。因此，健全考核评价体系至关重要。
首先，考评目标回归人才培养。制定完整科学、具体实用、 便于操作的考评制度，凸显育人目标，体现岗位对研究生的 素质和能力的要求。其次，考评标准遵循职业岗位标准。按 照岗位的工作职责和相应的权利义务制定考核指标，不因学 生员工而降低要求或设定双重标准。最后，考评体系坚持全 面系统。坚持自我评价、管理者评价和服务对象评价相结合， 多角度审视“三助”工作；
坚持过程管理和绩效管理相结合， 分阶段出具诊断性评价、形成性评价和终结性评价，实施动态管理；
坚持定量考核和定性考核相结合，既关注工作数量 的完成度，也关注工作质量的提升。通过考核评价，科学衡 量研究生工作绩效，从而激发研究生的员工意识、责任意识 和竞争意识，促进“三助”工作的良性循环。
4.强化内在奖励，丰富外在奖励。对研究生“三助”工 作的奖励分为内在奖励和外在奖励，共同发挥作用有助于唤 起研究生内在的工作热情和工作潜能。其中，内在奖励的核 心是精神激励，最终考核评定中表现优异者获得相应的荣誉， 并可与研究生的各类评优、评奖活动相结合，以此作为研究 生素质的一种象征性材料，体现出研究生参与“三助”工作 的价值；
将在“三助”工作中表现优秀的研究生作为典型和 榜样进行宣传，不断强化，使研究生通过对榜样对象的感知 和崇拜，进而模仿榜样人物的思想行为，形成符合“三助” 工作高层次要求的工作态度和行为习惯。外在奖励是学校或 者学院给予的物质奖励，最主要的形式是工资收入，可以使 “三助”研究生获得一定的生活补贴，提升研究生的员工“分 量感”。因此，需要制定合理的工作薪酬标准，实行研究生 “三助”工作等级考核制度和酬金制度，设置具有一定弹性 的绩效薪酬区间。结合考评结果，向工作胜任、表现优异的 “三助”研究生发放奖金，或者提供培训机会，或者委以重 任；
而对不胜任工作或用人单位不满意的进行调换或淘汰。
5.反馈高满意度，促进良性循环。“三助”综合激励模 型在满意度模块形成闭环系统。满意度的产生，是在研究生获得内外奖励之后，对经济收入是否符合预期、职业能力是 否有所提高、效率和公平是否两者兼顾进行的综合分析和评 价。横向、纵向比较劳动所得，“多劳多得，优劳优得”的 差异化酬金，符合公平原则，“三助”研究生才会感到满意。
在“三助”工作过程中，研究生经过一系列培训、适应、上 岗、考核、评价，职业能力和专业素养得到提高，精神面貌 焕然一新。越是在充满挑战性和创新性的工作面前，在持续 的竞争压力下，越是踌躇满志、斗志昂扬。对于“三助”工 作，主观获得高满意度，反馈系统强化信息，巩固现有制度 政策；
主观获得低满意度，反馈系统改进信息，需要调整优 化现有政策制度。无论是改进还是强化，根据波特—劳勒综 合激励理论的各种影响因子的变化，及时地调整“三助”工 作岗位，匹配学生员工，提升工作绩效，科学考核评价，强 化激励体系，最终提高满意度，形成稳定的政策制度，建立 完备的激励模型，将有助于“三助”功能的全面实现。特别 是有助于挖掘“三助”研究生的科研、教学、管理潜力，从 知识学习转向学习与能力培养并重，推进其学业与职业的无 缝衔接，提升职业发展能力，从而促进研究生的全面发展。
参考文献：
[1]胡永新.波特—劳勒综合激励模型对教师激励的启 示[J].浙江教育学院学报，2008（5）. [2]张利，耿晔，邵琳.研究生助教、助研、助管工作的 探索研究[J].中国电力教育，2009（7）.[3]金健美，曹伟，沈延兵.研究生三助工作的现状与展 望[J].学位与研究生教育，2006（9）. [4]马牧晨，王志方，廖志琼.浅析综合激励理论在高校 教师聘任制度中的应用[J].中国高校师资研究，2013（1）. 学理论·下