广西高职院校人才引进体系构建研究
广西高职院校人才引进体系构建研究 摘要：本文以广西水利电力职业技术学院为个案研究， 对该校近5年引进人才的成效、策略以及存在问题进行了详 细阐述，以此为基础从组织、规划与计划、政策、宣传、考 核与决策、整合与使用以及评估与反馈七个方面，来探索广 西高职院校人才引进体系的构建，为广西高职院校人才引进 工作提供实践参考。DOI：
10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.04.003 在当今时代人才是第一竞争力，已引起广西各高职院校 的日渐关注，并纷纷通过各种方式各种途径来吸引优秀人才， 以保障本校师资质量的有效提升，从而有效提升教学质量和 教学效果。下面，笔者以广西水利电力职业技术学院为例， 对该校的人才引进成效、策略以及存在问题进行深入分析， 以此为基础对广西高职院校人才引进体系进行深入思考。
一、广西水利电力职业技术学院近5年引进人才的显著 成效近年来广西水利电力职业技术学院着力加快人才引进 步伐，引进大量优秀人才，对本校师资队伍整体素质的提升 起到了重要的推进作用，重点体现在：（1）人才引进数量 增加。自2011年至今，学校引进人才212人，目前校内专任 教师342人，比2011年人数增长了25.33%，专任教师数量已 大致满足日常教学任务，人才引进目标重点转移为追求人才 的“质量”方面。（2）人才引进质量提高。由于学校强调 高学历高职称人才的引进，促使学校的师资队伍整体素质得 到极大优化，学历结构、职称结构日趋合理，“双师素质” 要求得以强化，近5年引进的212人中，高级职称13人，研究 生学历58人，本科学历128人，硕士学位57人，“双师素质” 教师35人。学校现有教职工590人，其中专任教师342人，高 级职称占32%，拥有中国工程院院士顾问1人，教授25人，博 士7人、博士生导师2人。具有副高以上职称96人，其中硕士、 博士占31%。
二、广西水利电力职业技术学院近5年来引进人才的策 略 （一）完善人才引进政策，加大引进力度 为吸引各种优秀人才来校工作，学校制定了相关激励措 施以及管理措施，为人才引进奠定了良好的政策基础，做到事业、感情、待遇“三留人”，如我院对引进的博士实行优 惠待遇，除享受我院正式在职在编职工的各项待遇外，可享 受安家费25万元（分5年支付），科研启动费8万元（以课题 或项目的形式资助），对需要安排家属工作的，尽可能给予 协调安置。通过这些激励政策我院引进了一大批优秀人才。
（二）广泛宣传扩大影响，拓展招聘渠道 为树立正面积极的社会形象以吸引更多人才到校工作， 学校加大了宣传力度，广泛收集相关信息，以实现招聘渠道 的拓展：一是直接与相关高校联系，这是引进应届毕业生的 较为常用的渠道;二是在报纸、期刊等传统媒体和学校网站、 各类高校网、人才网上发布招聘信息，在实践中发现网络的 宣传效果要远远高于传统媒体;三是积极参加区内外各种人 才招聘会，这是引进人才比较重要的渠道之一;四是学校教 职工或其他人员介绍、引荐优秀人才，由该渠道引进的人才 较少，仅作为人才引进的补充部分。
（三）创新人才引进方式，优化师资结构 学校秉承“不求所有、但求所用”原则，进一步创新人 才引进方式，主要采取入编、人事代理、挂职锻炼、校外借 用以及特聘等形式引进人才，着重强调“专兼结合”的方式，用相对稳定的兼职教师来补充专业师资队伍力量，如聘请企 业专技人员或能工巧匠到校长期兼职任教，聘请专家学者到 校举办专题讲座，等等。通过以上方式，实现师资队伍结构 的优化。
（四）严格规范招聘程序，保证人才质量 学校制定了较为严格规范的招聘程序，其过程为：部门 提出人才需求计划→人事处汇总上报→学校审批通过后人 事处发布招聘通知→人事处收集、整理应聘材料，交由有人 才需求的部门进行材料初选→部门确定初选名单报人事处 →人事处组织考核（笔试、面试、试讲）→考核小组提出复 选名单，交由学校审批→审批通过后办理人才引进相关手续。
三、广西水利电力职业技术学院人才引进工作的存在问 题 广西水利电力职业技术学院在人才引进工作中实施的 种种措施，在一定程度上能够改善师资队伍的规模和结构， 但也出现了一些值得重视的问题。
（一）缺乏系统规划主要表现在：一是为满足各种评估需要，在人才引进方 面重“职称、学历”轻“学科、专业”，导致急需人才未引 入、其他人才饱和的现象出现;二是基本延续“各部门提出 人才需求计划→人事处汇总形成人才引进规划→学院审议 通过”的自下而上的人才引进规划，在一定程度上满足了用 人需求，但随意性较大，通常体现的是部门个体的用人需求， 忽略了学校整体发展的需求，容易出现人才短期消费现象。
（二）招聘渠道被动 虽然学校人才引进宣传途径多样化，但学校的招聘重点 为具备专业性并且具备一定工作经验的优秀人才，在具体实 施中发现，应届毕业生占应聘人数的80%，而具备工作经验 的专业性人才仅占应聘人数的20%，由此可以看出学校的招 聘渠道非常被动，与学校人才需求匹配程度较低，有时抱着 “有”好过“无”的想法，降低招聘要求，导致引进的人才 使用效率降低。
（三）测评体系未完善 主要表现在：一是测评内容不全面，强调对学历、职称 等硬性指标的考核，忽略对职业道德、工作经验以及沟通能 力等综合素质的考核;二是测评过程模式化，形成“材料甄选→考核（笔试、面试、试讲）”两部曲，考核程序以及考 核环节不够严谨，未能够真正评价引进人才的综合素质;三 是测评主体领导化、专家化，容易忽视有人才需求的部门的 意见。
（四）后续管理缺失 主要表现在：一是对引进人才的生活、学习、工作、科 研等软环境的建设力度尚不足，如住房安排紧张、培训机会 不足、年青教师申请科研项目较为困难等，容易挫伤引进人 才的工作积极性，归属感降低;二是对引进人才的重视远超 对原有人才的关注，尤其是重视引进的高职称、高学历人才， 为他们创造更好的成长环境，而对原有人才多采取“顺其自 然”的人才培养策略，容易挫伤原有人才的工作热情，甚至 造成原有人才的流失。
四、广西高职院校人才引进体系构建的 思考 根据对广西水利电力职业技术学院的个案分析，以及参 考借鉴其他广西高职院校在人才引进方面的优秀经验，我认 为可以从以下七个方面来思考广西高职院校人才引进体系 的构建。（一）在人才引进的组织方面，强调组织机构的规范有 序、相互协调、密切配合 人才引进工作涉及面广，对广西高职院校发展影响颇大。
就整体而言，包括人才引进规划和相关政策的制定、实施、 监督等，就具体而言，包括信息发布、组织协调、考核评价 等，涉及的部门众多，需要人事处、教务处、督导室、后勤 处以及由用人需求的部门等多个部门合力才能够完成。所以， 要想真正做好人才引进工作，首先要构建一个规范有序的组 织机构。在整个人才引进的组织机构中，以人事处的工作为 核心，协助有用人需求的部门，沟通协调教务处、督导室、 后勤处等其他职能部门，规范有序地完成本部门职责，以形 成相互协调、密切配合的人才引进组织机构。
（二）在人才引进的规划与计划方面，做 到高瞻远瞩，科学规划，长期、近期并存 首先要对学校的整体规划和建设目标有着清晰认识，如 根据国家示范性院校建设所制定的人才规划、学校十三五规 划中的人才建设方向，把人才引进规划与学校的定位于发展 相匹配。以学校的发展目标、学科建设、教研状况为基本落脚点，对学校当前人才队伍结构（包括年龄、文化程度、职 称职务等）进行详细分析，对学校未来几年发展中的人才需 求情况进行大致判断，依据以上确定历年的人才引进计划， 尽量杜绝盲目引进现象，减少人力资源浪费。在制定人才引 进规划与计划的过程中，必须要对市场影响有一个清晰认识， 要正确评价学校专业发展状况，要正视因市场影响而出现的 专业调整问题，不能因为某一专业处于“热门期”就大批引 进相关人才，导致“热门期”一过就出现人才闲置现象，可 以适当通过聘请兼职教师等方法来解决师资不足的问题。
（三）在人才引进的政策方面，在完善政策措施的基础 上，重点抓好落实工作，实现人才引进的多元化 引进人才必须要有较为完善的政策措施作为保障，必须 要依据上级政策措施与其他高职院校的优秀经验，结合本校 实际，对本校的人才引进优惠政、考评措施、人才管理办法、 人才考核办法、人才培训制度以及相关激励措施等人才政策 措施进行制定、完善、修订，在此阶段要考虑到政策措施的 稳定性、连续性和配套性。重点抓好政策措施的落实，要理 解把握政策内容，不折不扣地按照政策要求执行，以维持政 策措施的严肃性和权威性，同时还要把握好政策的适用性， 为学校急需人才创造“绿色通道”，实现师资互通、专兼相 融、项目依托以及长短期聘用等人才引进的多元化措施。（四）在人才引进的宣传方面，进一步拓展人才宣传渠 道，拓宽人才信息途径 要做好人才宣传，就必须做到对内宣传、对外宣传“两 手都要抓”：一是对内要统一思想，提高认识，让各部门和 全体教职工都能够了解引进人才的积极意义，为人才引进创 造良好的人才环境，主要通过学校网站、校内宣传栏、刊物、 宣传单以及各种会议开展;二是对外要宣传学校的整体形象， 强调学校引进人才的积极性，宣传人才引进的政策待遇，以 吸引更多人才来校工作，主要通过参加招聘会、网络信息发 布的方式进行。对人才信息的掌握可以更好地为人才引进工 作服务，可以通过学校教职工了解校外相关领域人才情况， 以学术科研交流为契机与来校访问讲学的专家学者近距离 接触，建设人才信息库，更好地为人才引进工作服务。
（五）在人才引进的考核与决策方面，实现人才测评体 系化，测评主体全面化 人才测评作为人才引进的重要考核内容，通过一定有效 措施对拟引进人才的专业素养、个性特征以及工作业绩等各 个方面开展测量、评定工作，并在实施过程中做到严谨、公 正、公开、透明，不走过场，以测评结果作为是否引进的重要依据，形成科学规范的测评体系。在对拟引进人才进行考 核时，除了专家、领导外，还应该把骨干教师、普通教师甚 至是学生代表纳入测评主体，实现测评主体全面化，这样不 仅可以考核拟引进人才的专业素养、个性特征以及工作业绩， 还可以考核拟引进人才对工作环境的适应能力以及与学生 的沟通能力，真正实现对拟引进人才的全面考核。
（六）在人才引进的整合与使用方面，完善人才成长环 境，激发引进人才的工作积极性 学校要及时了解、掌握引进人才的需求，尽可能为引进 人才提供较为完善的成长环境（包括生活、工作、学习三方 面），比如在生活上安排过渡性住房，为有需要的人才解决 配偶工作安置问题，解决小孩教育问题;在工作上为引进人 才提供较完善的实验设备、办公环境;在学习上为引进人才 提供充足的培训机会和实践机会，等等，以激发引进人才的 认同感和归属感，提高引进人才对学校的正面评价，这是留 住人才的关键。学校还要在工作中给引进人才“挑重担”， 尤其是在教学改革、科学研究方面要求引进人才必须有所创 新，以任务带动引进人才的工作积极性，促进引进人才工作 价值实现最大化。在这一过程必须重视激励政策在其中所起 到的重要作用。（七）在人才引进的评估与反馈方面，做到科学评估、 及时反馈，以提高引进人才的工作效率 学校与引进人才签订聘用合同时，还要与引进人才确定 其聘任岗位目标，在目标任务书中明确引进人才的工作内容 和考核要求，目标任务书的确定必须秉承定质定量原则，尽 量做到指标化评估，总结引进人才的优秀经验，挖掘引进人 才的不足之处，并且及时把评估结果反馈回去，激励引进人 才在工作中不断完善、突破，以促进引进人才工作效率的提 升。
五、结语 总之，广西高职院校人才引进体系的构建，是一项系统 工程，值得各校关注和重视，在吸收其他院校优秀经验的同 时，必须要结合自身实际来进行，这样才能够更好地为本校 的师资队伍建设添砖加瓦，进而实现学校教育事业的不断发 展。
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罗将道（1965- ），男，汉族，广西灵山人，广西水利 电力职业技术学院副教授，主要研究方向：教育管理，数学 教育研究。
陆菊（1979- ），女，壮族，广西象州人，广西水利电 力职业技术学院讲师，主要研究方向：教育管理，人文教育 研究。