人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用 高校就业指导工作可以运用人职匹配理论，引导大学毕 业生了解自己、了解工作，帮助大学生正确选择适合自己发 展的职业，从而缓解大学生的就业压力，使人力资源得到合 理配置。摘 要：
人职匹配 就业指导 大学生 一、人职匹配理论概述 人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础， 认为人的个性结构存在差异，不同个性适合不同的职业，人 们应该根据自己的个性特点找到适合自己的职业，以达到人 职匹配的目的，从而满足个人需要与兴趣，最大限度地发挥 自己的潜力。最有代表性的是帕森斯的特性—因素理论和霍 兰德的个性—职业类型匹配理论。
1、美国帕森斯教授创立的特性—因素理论。该理论认 为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的职业岗位需 要不同特性的人，通过心理测验可以获得对个体特性的认识， 使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。后来，美国职业 指导专家威廉逊在帕森斯的研究基础上将特性—因素理论 发展成型。这种人职匹配过程包括:①特性评价：评价测试 者的生理、心理特征、职业能力、职业兴趣等，做出综合评 价；
②职业因素分析：分析职业的各种因素，包括各类职 业内容、特点，提出对从业人员的要求；
③个人特性与职业因素的匹配：根据个人特性评价与社会职业分析结果，进行 选择，从而达到人与职业的合理匹配。
2、美国霍兰德创立的个性—职业理论。霍兰德将人格 分为六种基本类型，并将它们和环境、职业类型进行了匹配。
他提出了四种假设: ①大多数人的个性可以根据其心理素质 和择业倾向划分为六种类型:现实型、学者型、艺术型、社 会型、事业型和传统型，而每一特定类型个性的人所感兴趣 的职业类型不同；
②职业类型也可以划分为上述六种类型；
③人们都在寻求适宜的职业岗位，以充分发挥其才能和积极 性，实现人生价值；
④个体的个性和所处的环境之间的相互 作用决定了人的行为。霍兰德及其助手通过多年研究，制定 了两种类型测定工具，一种为职业偏爱记录，简称VPI；
另 一种为自我指导探索，简称SDS。基于VPI和SDS两个量表的 测量，得出人们适应的职业类型。类型测定后，与被测定者 的人格类型相对应的有一系列具体的可供选择的职业。
二、人职匹配的内容 人职匹配主要包括四个方面，即职业兴趣与职业的匹 配；
性格与职业的匹配；
气质与职业的匹配；
能力与职业的 匹配。
1、职业兴趣与职业的匹配 职业兴趣是一个人进行某种职业活动的心理倾向。职业 兴趣对职业的影响主要表现在以下三个方面：①兴趣是职业 选择的重要依据，人们更倾向于选择自己感兴趣的职业。②兴趣可以增强职业的适应性，能使人长时间保持高效率而不 感到疲劳；
③兴趣会影响工作的满意度和稳定性。因此，对 自己的职业兴趣类型进行正确的评估，有助于预测或帮助自 己进行职业选择。
2、性格与职业的匹配 性格是指表现在人对现实的态度以及与之相适应的、习 惯化的行为方式方面的个性心理特征。一个人的的性格一旦 形成，便具有了一定的稳定性。一个人的性格对自己的事业 能否成功具有重大影响。瑞士著名心理学家、精神分析学家 荣格根据人的心理能量倾向不同，将人的性格划分为内倾型、 外倾型两种。一般来说，外向型性格类型的人，更适合从事 能充分发挥自己主观能动性并与外界有着广泛接触的职业。
内倾型性格类型的人，比较适合从事有计划的、稳定的、不 需要与人过多交往的职业。无论是内倾型的人还是外倾型的 人，都有许多非常具体和丰富的性格特征，纯粹属于内倾型 或外倾型的人不多，大部分都属于混合型，只是存在着程度 的差别。因此，关于性格特征与职业匹配的分析，只能提供 一个大致的匹配方向。
3、气质与职业的匹配 气质是指个人心理活动的动力特征，它包括人与外界事 物接触中反映出来的感受性、耐受性、反应的敏捷性、情绪 的兴奋性以及心理活动的内向性和外向性等特点。人的气质 具有先天性和稳定性，它对一个人所从事的职业活动没有决定性作用，只对我们从事的职业性质和工作效率产生影响。
所以在职业选择过程中，若能考虑到自己的气质类型而选择 与其相匹配的职业，就更能发挥自己的优势与特长。气质并 无好坏之分，任何一种气质都有其积极和消极的方面，每一 种气质类型都可以在部分职业中有所作为。
4、能力与职业的匹配 三、高校就业工作如何运用人职匹配理论 大学生择业是人才资源合理配置的过程，需坚持人职匹 配原则，通过对个体特性和性格特征的认识及对职业岗位的 分析，选择最能发挥自己特性、适合个人性格的理想职业。
人职匹配要求高校就业指导工作从大学生入校时就随之启 动，使大学生增强职业意识，形成人职匹配的理念，以促进 人职匹配的完成。
1、帮助大学生确定自己的职业锚。职业锚是指当一个 人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种 至关重要的东西或价值观。大学生如果能形成自己的职业锚， 并围绕它来选择自己的职业，就可以避免因盲目择业而造成 的职业资源和经验的浪费。因此，高校就业指导工作要指导 大学生依据自身的才干和能力、动机和需要、态度和价值观， 对大学生未来的职业进行现实选择和准确定位。
2、帮助大学生做好个性化的职业生涯规划，使个体的 潜能和差异性得到张扬。通过职业生涯规划，帮助学生了解 到了自己的个性特点和社会环境，了解认识自身在应对未来职业要求方面的欠缺，从而充分利用学校现有的各种条件来 充实自己，以满足未来职业对自己的知识、综合能力以及技 能、技巧方面的需求。职业生涯规划应该在学生一入学时就 开始引导和训练，并在以后的学习生活中不断修改和修正， 使其更具科学性和可操作性。
3、培养学生正确的择业心态。大学生就业难的部分原 因是由于学生的心态失衡。多数大学生希望选择外企、国企 和政府机关作为择业的首选单位，就业扎堆现象比较严重。
大学生就业过程中的诸多心态与大学生和社会接触较少、对 社会职业发展和就业现状了解不够有一定关系。因此，高校 就业工作应通过各种渠道，创新就业指导方法和途径，让学 生了解自己的特性和社会就业现状，对企业和自己将来的职 业选择有一个清醒的认识，帮助学生调整心态，做出正确选 择。
4、多渠道帮助学生了解企业、了解自己，学习技能。
高校就业指导工作可以通过开设讲座、心理咨询、请企业、 用人单位入校宣讲、让学生到用人单位实习等多种方式，帮 助学生认识自我，了解职业，认清企业和用人单位要求，形 成自己的职业目标，选择、确定未来最适合自己从事的职 业；
可以通过见习、实习、社会实践等多种形式帮助学生积 累未来职业所需的知识、能力、技能等，增强用人单位与高 等教育的沟通，使大学毕业生能更好地适应工作岗位的要求， 获得用人单位的青睐。5、完善个性化的指导模式 加强个性化指导是当前对就业指导工作提出的最新要 求。人职匹配是“一对一”的关系，要对学生进行个性化辅 导，要尊重学生的主动性和创造性，根据学生的个性的特点， 提供因人而异的指导。个性化指导既有常规辅导也有特殊辅 导，常规辅导体现在职业生涯规划时期、招聘时期和学生实 习时期，特殊辅导是针对个别学生或个别问题进行的辅导。
后一种辅导很多时候也是一种心理教育或思想教育，可采取 各种形式开展，如面谈，电话，网络，书信等。个性化辅导 是建立在对学生有较深的了解的基础上开展的，需要就业指 导老师付出较多的时间、精力、爱心与耐心。
四、人职匹配理论的局限性 任何一种理论都有一定的局限性，随着社会的发展，许 多学者也对这种理论及其应用提出了批评，主要表现在：
1、职业种类越来越多，并且不断地发展变化，很难确 定每种具体职业所需要的个性特性，匹配最多只能局限于通 用性强的职业；
2、忽视了人适应职业的主动性和个体的可塑性，过分 地强调对个性特征的适应；
3、影响人们选择职业和适应职业的因素是复杂的，除 了个性因素外，还受社会需要、社会心理、舆论、传统观念 以及家庭状况等多方面的影响。
五、结 语综上所述，尽管人职匹配理论有一定的局限性，但它针 对性强、方法直观、便于实施，是迄今为止最重要的职业咨 询理论之一，至今仍被广泛应用。而且随着现代心理测验技 术的广泛而深入地应用，人职匹配理论在高校就业指导工作 中的应用将越来越广。
参考文献：
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