基于双因素理论的高职学生管理激励策略探究
基于双因素理论的高职学生管理激励策略探究 移动互联网时代的到来，高职学生随时随地可以与网 络接触，丰富了学生的日常生活，增加了信息量，但也给学 生的价值取向、信念信仰形成了一定的冲击。高职学生管理 工作要顺应时代潮流，建设一支高素质、能力强、观念先进 的管理队伍。调动学生学习、生活中的一切因素，激励学生 学习的主动性和生活习惯的养成性，从多角度、多方面提高 学生管理工作的实效。一、双因素理论 美国著名的管理教育专家赫茨伯格提出了“激励—保健 因素理论”，即“双因素理论”。所谓双因素理论，即影响 的人积极性和行为的方式，可分为保健因素和激励因素。保 健因素是服务于人们的动物需要，指来自工作环境（政策与 行政管理、监督、人际关系、工作条件、工资、地位等）的 改善，能减少工作不满意，但不能使人感到满意和激励，保 持工作积极性，起着维持工作现状作用的因素，也称为维持 因素。激励因素是能够满足人类区别与动物的需要，指来自 工作本身（成就、赏识、责任、发展、成长与晋升等）的改 善，能给予很大程度的满足，激发出最好表现，持久调动积 极性的因素。保健因素能帮助人们消除不满意，但不能产生 满意。只有激励因素才能使人们产生满意。
赫茨伯格的理论理论主张工作满意和不满意是分别存 在的独立实体，并具备各自的特征，认为传统的满意与不满意对立的观点是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不 是不满意。同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满 意。根据赫茨伯格的理论分析，激励效果有四种：一是被激 励者感到满意；
二是被激励者没有感到满意；
三是被激励者 感到不满意；
四是被激励者没有感到不满意。也就是说，仅 满足保健因素，被激励者最佳程度也只能维持在没有感到不 满意。只有充分发挥激励因素的作用，才能实现员工的最佳 满意度，管理才能取得实质性效果。
二、双因素理论分析高职学生管理工作问题 （一）学生方面的保健因素和激励因素问题 1.学习积极性不高。
高职学生在高中阶段一般是班级的中下游水平，学习能 力和自觉性相对而言比较低。升入高职以后，虽然高职有各 种奖学金和助学金作为奖励因素，但是，一个班级的受众人 数较少，一般一个班级只有1—2名，导致一些同学缺乏学习 的目标，学习态度比较差，上课存在迟到早退现象。某些学 生即使具备了上大学的经济条件，有了保健因素的支撑，但 由于理想信念乃至学校物质精神奖励的缺失，使激励因素没 有起到激励作用，因而每年都会出现高职学生退学的现象。
2.人际关系的困惑。
在进入大学之前，高职学生主要奔波于学校和家之间， 两点一线，以学习成绩作为考量标准，人际关系比较单一。
而进入高职院校以后，各种各样的学生组织、学生社团，还有名目繁多的证书培训，证书考级，以及社会兼职，丰富的 人际关系使得大部分高职院校的学生特别是农村学生无所 适从。他们只知学习，不通才艺，不会交际。因此，原先的 激励机制被打破，全新的保障因素尚未完善，两者的冲突带 来了高职生对学校教育管理制度的不满意。值得注意的是， 隐性的不满意多半不会表达出来，但在思想和行为上产生的 负面影响，降低了学生管理工作的效率。
3.家庭经济的困扰。
一个学生的家庭经济条件如何是他能否就读大学的保 健因素。一些高职学生来自农村或经济欠发达地区，家庭经 济贫困，却带着家庭的期望。部分经济贫困生的内心多半自 卑和敏感，脆弱的他们常常压抑自己的一切想法和行为，一 旦遇到学习或是生活上的挫折，往往咬紧牙关，不愿轻易向 他人求助。这种自尊需求、人际关系的激励因素与物质缺乏、 学习低谷的保障因素不断冲突，使他们感到生活和学习的困 难，带来学生管理工作的不稳定。
（二）学生管理队伍方面保健因素和激励因素的问题 1.工作安全性不高。
高职院校的学生管理人员与专业教师相比，薪资待遇比 较低，根据马斯洛的需求层次理论，人们最低层次的需求就 是要满足基本的生活需要，而高职院校学生管理工作人员由 于报酬有限往往满足不了基本的生活需要，更谈不上高层次 的需求。除此之外，由于学生管理工作强度大，一般由学校的青年教师承担。他们在进入学校工作后，学校不能及时地 解决编制问题，使他们缺乏工作安全感，不能安心工作，通 过考博、考公务员等途径离开高职院校的学生管理工作岗位， 从而影响了教师队伍的稳定，也阻碍了高职院校的稳定发展。
2.发展空间受限。
按照以人为本，德育为先的教育理念，高职学生管理队 伍应该在教师队伍中具有重要地位，但实际情况是，高校排 名是依据教学与科研，引导高职院校发展的是科研力量。如 果把学校教职员工分出层次，则学生教育管理队伍多半处于 底层，诙谐地说就是“别人吃肉你喝汤”。虽然，国家要求 规划好学生教育管理队伍特别是基层辅导员的发展和出路， 有学校规定，中青年干部尽量从基层学生教育管理队伍中择 优提拔，但这种僧多粥少的现状并不能改变大多数学生教育 管理者的困境，使他们对发展前途感到迷茫和沮丧。
3.成就动机受挫。
学生教育管理者多半是学生干部出身，比一般职业者的 成就动机要强。目前高职院校，人员流动甚至流失最严重的 岗位是学生教育管理岗，特别是基层的学生管理。学院对学 生教育管理队伍的职业发展规划不明朗，导致部分管理者对 职业缺乏信心和归属感，激励因素成就动机受到挫伤，不能 调动工作积极性和主动性，势必影响工作效率。另外，学生 管理工作人员的晋升机会比较少，降低了高职院校学生管理 工作人员的工作满意度。三、几点启示 （一）高职学生管理工作中的学生激励策略 1.关注学生需求，明确学生人生目标。
学生管理人员的目标是把学生培养成符合社会需求的 职业人，而学生的需求是通过在高职的学习使自己各方面得 到成长，能够找到理想的工作。所以学生管理工作人员首先 应该关注学生的需求，让学生明确自己的人生目标，引导学 生首先要端正学习态度，从思想上重视，树立正确的职业道 德观念，根正才能苗壮；
其次要引导学生科学选择课程，不 能只关注课程学习的难易程度，而应根据需要选择课程。找 到学习的兴趣点，激发学生的学习积极性和职业热情，培养 出优秀的高职复合型技能人才。
2.拓宽沟通渠道，共建和谐校园。
畅通的沟通渠道，有情感地倾听学生的心声，才能正确 把握学生教育管理的工作方向。一是要尊重学生，新时代的 学生标新立异、个性鲜明，这是时代赋予的特色，要承认学 生的人格特质，切忌强制打压，要提供宽松的学习生活环境， 培养学生的健康人格。二是要共同管理班集体，在解决集体 性事务中增进彼此了解，消除职业角色带来的情感隔阂或对 立。三是要构建完善的对话机制，借助校长信箱、心理聊吧、 校园BBS等方式，了解学生的思想动态，及时解决困惑和难 题，满足高职生尊重与被尊重的激励因素。四是要教授良好 的人际交往技巧，高职是学生走向社会的准备阶段，是学习交往能力、组织管理能力、协作能力的理想场所。要通过课 堂、活动等方式学习社交礼仪、职场礼仪等技巧，实现学生 成为职业人的完美转身。满足了人际交往的保障因素，学生 在群体活动中对学校产生了归属感和认同感，才能激发学生 追求个人成长的激励因素，学生教育管理工作必能有序展开。
3.畅通绿色通道，强化贫困生经济后盾。
保健因素是学生教育管理工作中不满因素的主要制造 者，贫困生受家庭经济的影响必然会产生保健因素方面的不 满足。高职学生管理工作的重要任务就是消除这部分学生的 不满情绪，实现他们的物质保健因素的满足。只有温饱问题 解决了才能安心学习，才有可能激发激励因素，实现质的飞 跃。建立诚信可靠的贫困生档案，是了解他们的第一步，也 是将有限资金尽可能地帮助更多的贫困学生走出自卑阴影 的有效措施。以国家助学贷款为一体，以国家助学金、勤工 助学为两翼，以临时困难补助、减免学费、爱心助学、企业 奖学金等为点缀，最大限度地为贫困生提供学习的物质保障。
帮助不是目的，只是手段。勤工助学以自身的劳动换取报酬 的方式极大地满足了学生自尊自爱的激励因素，激励他们不 要被困难折断梦想，勇敢克服困难自信地生活，才是高职学 生管理工作最终的愿望。
（二）高职学生管理工作队伍的激励策略 1.确保保健因素，增强教师工作信心。
保健因素是一种维持因素，不能调动学生管理者的积极性，但能带来一定时期的稳定作用。高职学生管理队伍最显 著的保健因素是事业单位工作的稳定。保健因素如薪资、福 利、安定的满足，虽不能带来事业的成就感，但能保障学生 管理队伍没有对工作产生不满。学生管理者长期单调重复地 工作，而现在众多高校除博士外不再配给事业编制，对于青 年教师而言，薪资待遇的不合理直接导致不满意，迫于生活 的成本压力不得不另谋出路，这是人才流失的一个原因。所 以，实现真正意义上的同工同酬，适度的工资增长能满足物 质需求的变化，安抚物价上涨带来的焦虑，有利于工作的稳 定和开展，提高高职学生管理工作效能。
2.科学考评工作，提高成就感。
科学的评价体系，是指以业绩为核心，包括品德、理论、 技能、学生反馈等，通过多方面的指标制定可行性的考核细 则。高职学生管理者离职的主要原因是职业发展不明、应有 的赏识缺失等。所以，对学生教育管理工作的评价除了定量 的工作量考核外，也应关注工作态度、敬业精神、创新能力。
考虑到工作的复杂性和艰巨性，学校应设单独的岗位津贴， 增设表彰与奖励。完善工作评价体系，构建物质激励机制， 合理审视并定位学生管理者的业绩水平，优化报酬结构，实 现利益分配合理化的学生管理工作的绩效考核，有效降低学 生管理者的不满意度，打造和谐团结的管理队伍。针对考评 结果，扩大表彰与奖励的辐射面，让更多的学生管理者得到 承认和肯定，在岗位上有所作为、有所成就，提高岗位吸引力，增强职业荣誉感和归属感。
3.赋予人文关怀，提高教师满意度。
高职学生管理工作是一项十分辛苦的工作，更是需要专 业精神和奉献意识的工作。所谓专业即要专一务实，这是影 响并改变个人工作努力程度的切入点。而实现途径既需要管 理者的自觉自愿、自发内在的心灵表现，比如工作现状熟识、 专业兴趣浓厚、责任感强等，又需要工作环境、组织承诺、 人力资源管理等互相配合的人本主义的科学管理。
为了实现学生教育管理队伍的职业认同感和情感归属， 首先必须坚持“用人所长、用人所能、遂人所愿”，严格遵 循聘用机制。受聘人员应具备心理学、教育学、管理学等系 统知识，要有为工作努力和奉献的主观意愿，将优秀的专业 人才充实到学工队伍。其次需要体制内从上而下的关注，重 视学生管理者自身发展的需求，结合职业发展的期望值，做 好系列培训工作，从校内到校外，从省内到省外，有条件的 甚至可以是从国内到国外。通过这种请进来、走出去的沟通 与交流，开阔视野、宽广心胸，增长才干。最后要做好培训 后的反馈和评估工作。培训的目的在于能力的提高，只有知 识、技能、行为等有所得，才能真正体现学校的人本关怀。
此外，拓宽学生教育管理者的晋升途径，合理增加学校与之 相匹配的岗位，坚持学生管理队伍职务、职称双管政策，也 是体现人本管理、满足激励因素的有效方法。只有满足上述 条件，学生管理队伍才能全力以赴地愉悦工作，高职学生管理工作才能更出彩。
综上所述，要提高高职学生管理工作的满意度，必须重 视保健因素，并从激励因素的角度共同关注学生和学生管理 工作人员的全面发展，促进整个高职院校学生管理工作效率 的提高。
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