浅谈中等教育人事制度改革
浅谈中等教育人事制度改革 中等教育人事制度的改革是社会变迁的一种形式。马克思在《政治经 济学批判》一书的序言中写道：“人们在自己生活的社会生产力发生一定的、必 然的、不以他们的意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相 适合的生产关系。这些生产关系的总和构成社会的经济结构，即有法律的和政治 的上层建筑建立其上并有一定的社会意识形式与之相适应的现实基础；物质生活 的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。”马克思主义关 于社会形态变迁的理论是对人类社会结构及其发展规律的最高概括，也是社会变 迁的最高概括，为我们从总体上把握社会变迁，研究教育人事制度的社会变迁提 供了重要的方法论的指南。
我国加入WTO后，教育面临着机遇和挑战，加入WTO将有利于促进 我国教育进一步的对外开放。吸纳海外优质教育资源，借鉴国外先进的办学模式、 教学和管理经验，加快教育改革步伐，缩小我国教育与发达国家教育的差距，提 高我国教育的国际竞争力，提高人才需求结构，转变行政管理职能，提高依法治 教水平。加入WTO面临很大的挑战，首先来自于我国教育质量和水平的不高。
加入WTO后，我国将更大程度地融入全球化经济，同时也就面临更广阔范围和 更加激烈的国际竞争。江泽民在第三次全教会上曾告诫我们：“必须看到面对当 前国际国内新的形势，我们的教育思想、教育体制和结构，教育内容和方法，同 社会主义现代化建设发展的需要不相适应的矛盾，已经和正在日益显露出来。” 这里江总书记已为我们清楚地指出了面临入世，改革中等教育人事制度的紧迫性 和重要性。
我们鹤煤技术学校是鹤壁市唯一一所国家高级技工学校，同时又是国 家三级煤矿安全培训基地，河南省计算机应用能力中级培训考核机构，河南省安 全生产二级培训机构，河南理工大学成教院鹤壁分院。
近年来，在市委、政府、鹤煤集团等有关部门的关心支持下，我校始 终坚持为地方经济建设和社会发展服务的办学方向，外抓联合，内抓管理，深化 改革，提高质量，全体师生员工在学校上档次，上规模，增效益上付出了艰辛的 努力，几年来学校保持了稳定发展的态势，教学管理规范、教学质量稳步提高， 学生管理严格，综合治理连年先进，得到了各级领导的充分肯定。现在在我校人 事制度改革告一段落后，学校各项工作已步入正轨。
下面，我就通过我们学校的人事制度改革就中等教育人事制度改革进行一下浅谈：
我国现阶段的教育与当前的入世形势及经济发展形势极不适应，其症 结主要在教育人事制度的一些弊端上。表现为(1)在干部制度上，政府管得过多， 统得过死，缺乏生机和活力，校长只能被动地执行政府和教育主管部门的指令。
(2)在劳动人事制度上，人员只进不出，人浮于事，公办教师认为自己端着“铁饭 碗”，不管干多干少，干好干坏，工资都照发，工作上不思进取。甚至有个别公 办教师长期在外做生意，请雇用教师。(3)在工作管理制度上，缺乏必要的目标 管理和考核制度，奖罚不明，造成人员编制不断扩大，教学效率越来越低。显而 易见，以上的教育人事制度弊端已极不适应社会发展和入世的形势，改革教育人 事制度已到了非改不可的地步。我校便根据以上问题进行了如下的人事制度改 革：
l.选聘教育领导干部和招聘教师，打破教育领导职务终身制。
(1)选聘校领导。由评聘小组根据平时工作业绩采取民主推荐的办法， 先由全体教师推荐产生候选人，再组织笔试、面试、答辩，根据得分确定人选， 公示后任命。实行目标管理，年年考评，任期三年。平时注重教育后备干部队伍 的培训工作，对现任校领导产生一定的压力，使其明白今天是校长，明天可以是 职员。实践也证明经聘任产生的校领导队伍是一支服务型的领导队伍。他们是首 先为教师服务，为学生服务，也有效地遏制了腐败现象，使学校氛围好，大家心 情舒畅，努力地工作。
(2)教师实行聘任制，打破人才单位所有制，我校从2004年开始实行 教师全员聘任，聘任程序为先聘教学人员，再聘处室人员，教学人员聘任步骤为：
学校领导班选聘科级干部，各科级班组选聘班主任，由科级班组和班主任共用选 聘科任教师，工作量不满额可跨科室聘任。处室人员聘任，根据各室工作情况可 聘专职或兼职人员，并和处室领导签定目标责任书，严格考核。经过两年的实践， 有效地调动了教师的积极性，但在实践中也存在许多不足，本校的某些教师条件 差但不聘不行，因应聘对象少无选择余地。学校无定编，只能因人设岗，也就没 有落聘人员问题，工资是财政下拨，学校也无权动。显然这种聘任不能极大地调 动教师的积极性。通过实践本人认为教师聘任应以科室为区域，将学校人变成系 统人，一个教师不再是学校教师而是某科室教师，这样使学校卸掉长期压在身上 的包袱，轻装上阵、优化组合，按学校的需要设岗，在人才库进行双向选择、公 开招聘，平等竞争，严格考核，核员管理。这样人员能出能进，只要不好好工作， 学校有权解聘，退回系统，别的人可以招聘进来。学校人事部门要对各科室进行定编、定岗、定责，各科室再按编制、岗位来聘教师。在教师入库前，组织专人 对每个教师从“德、勤、能、绩”上进行全面量化考核，并将其本人所代学科学生 成绩按系统内同年级同科目排列。并将综合考核结果和所代学科学生成绩计入人 才库，这样对全校教师进行定位。并要对各校规定一定的分流指标，最少分流几 名教师，最少落聘几名教师，以避免教师不动的情况，对于落聘教师进行定期试 岗，如试岗仍不合格，就清除出教师队伍；
对拒聘人员，停发工资，不享受一切 福利待遇。
2.实行目标责任制，结构工资制。
(1)在岗位目标责任制改革中，一是按照“因事设岗，依岗定责；
严格 考核，奖惩兑现”的原则，二是实行合同制，强化量化考核，对上任的所有领导， 实行年度目标合同制管理，由校督导考评小组进行年度考核，做到量化总结，对 未完成合同指标者，自行解聘职务。竞争上岗的教职工由学校考核目标合同，对 未完成指标的，学校有权解聘。
(2)在分配制度方面，工资的60％作为基础工资发给本人，40％留作 机动奖励，用于课时津贴、领导津贴、考勤津贴、教育教学成绩成果奖励，以量 计酬，多劳多得，并注重向一线、骨干、毕业班教师倾斜。
针对以上问题我校近两年来进行了一系列人事制度改革，经过改革后， 现在教职工精神面貌焕然一新，学校工作井然有序。变化最大的是教职工观念的 改变。长期以来，“中专学校老师教学没压力，待遇没少拿，”教职工似乎已经习 惯了这种端着“铁饭碗”、拿着“铁工资”，衣食无忧的生活。原来许多老师不愿当 班主任，不愿多带课，后勤、教辅人员也不愿多干活，如今这些都发生了变化。
改革如一面镜子，让每个教职员工重新审视自己和他人。在申报岗位的过程中， 每个教师都极其慎重，原来一切都是学校安排指定的，自己只管教书，而现在要 自己来选择岗位，同时又被他人选择。“万一落聘了怎么办？”成了教师和班主任 们思考讨论最多的话题。
教师教辅人员聘任制的实行，对后勤人员也产生了极大的震动。学校 抓住机会，及时作出决定：行政、后勤人员工作量不满的要么增加工作量，要么 减少待遇。校长办公会上，校长明确地指出：“村看村，户看户，群众看的是干 部。校领导要带头从自身做起，给教职工做出表率”。几位副校长都主动提出给 自己的配偶增加工作量。如今几位部分行政后勤人员在待遇不增加的情况下都增 加了工作量。教师实行聘任制后，学校由原来对人员的身份管理过度到岗位管理；
教师由原来的固定职工变为有聘期的聘任制职工。极大地激发了教职工的工作热 情，学校在安排职工工作时非常顺利，从学校班子到教职工都表现出了前所未有 的工作热情。人事制度改革也给学校带来了显而易见的效益：各项工作的快速发 展迅速提升了学校整体水平，2002年成为河南省重点技校、国家三级煤矿安全培 训基地、河南省计算机应用能力中级培训考核点；
2003年成为河南省安全生产二 级培训机构；
2004年晋升国家重点技校，被省委省政府命名为“省级文明单位”， 被省劳动和社会保障厅命名为“职业教育先进单位”，被市总工会授予“五一劳动 奖状”。2006年被劳动和社会保障部认定为国家高级技工学校。目前，已成为豫 北地区重要的技工教育和煤矿安全生产培训基地。
今后我校将以这次改革为契机，稳步推进下一步人事制度改革工作；
继续探索与市场经济体制相适应的办学运行机制，遵循职教发展规律，与时俱进， 开拓创新，努力把我校建设成设施先进、效益突出、功能齐全、管理科学的现代 化职业技术教育学校。