公立医院人力资源建设中存在的问题和对策
公立医院人力资源建设中存在的问题和对策 在公立医院从传统人事管理向现代人力资源管理转变背景下，分析了公立 医院现行人力资源建设中存在的问题，医院内部学科发展不均衡、科室间缺乏团 队合作、缺乏针对临床一线护理人员的培育等，导致人力资源配置缺乏效能。针 对存在的问题提出了改进对策，切实起到优化人力资源配置的作用。公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的 五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管 理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常 招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起 战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起 公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的 积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势 下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度 改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。
一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾 目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。
一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人 才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考 核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极 性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科 学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人 员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的 培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系 统功能的重要性 。
二、人力资源建设及培养规划 针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外 部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。
1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基 础建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大 类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对 每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实 际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指 标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格 因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培 养，不断充实人才队伍。
2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提 升人才队伍的整体素质 对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅 要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个 性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养 一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们 进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;
力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精 神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。
对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学 科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水 平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同 时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极 参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习， 学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施 专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的 临床人才。
对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰 苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓 其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研 方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行 一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名 专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。
通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。
3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核 以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定 期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度 述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。
(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包 括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。
(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核， 医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。
(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职 报告，医院对培养对象进行综合考核评价。
4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构 人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱 势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专 业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。
首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立 高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划， 以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步 优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。
拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出 去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通 过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式， 吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部 分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员 可留院工作。
严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组 成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。
同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量 化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地 贡献自己的力量。
5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质 公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量 大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑 多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的 身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需 求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理 人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的 良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规 定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重 视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部 门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更 新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需 求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。
对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才 在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养 纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系 统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的 管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管 理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平 及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动 各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。
三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制 在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要 求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新 和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩 效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。
一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指 标。
三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立 信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。
四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建 立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层 次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听 取高层次人才的意见和建议。
五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也 可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申 报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。
作者：曹冬梅 吴静 来源：职业 2016年8期