国有企业知识型员工激励论文（共2篇）
国有企业知识型员工激励论文（共2篇） 第1篇：国有控股集团企业知识型员工激励组合实证研究 一、引言 近年来，国有控股企业集团中高层次人才、创新型专门人才的比重在 上升，高技能人才队伍在不断扩大，人才队伍的知识结构、专业结构更加优化， 进一步适应发展优势产业、优势企业的要求。国有控股企业集团中的知识型员工 激励可分为：经营管理类、科研类，思想政治工作类及基层工作类。其中，前三 类中的大多数员工属于知识型员工，他们具有相应的专业特长和较高的个人素质， 学历较高，接受新知识的能力较强，掌握着企业的关键资源和核心技术，是提高 企业核心力和竞争力的重要力量。据湖南省有关调查资料显示，截止至2008年底， 湖南省国有企业经营管理类人才共有66664人，占整支队伍的 27.1%，其他经营 管理专业人才46308人，占69.46%。2008年全省国有企业经营管理人才队伍中大 学本科及以上学历人数为18520人，占总人数的 27.8%，其中研究生在整支队伍 中占1.8%。2006年至2008年，高学历人才（具有大学本科及以上学历的人才）比 例稳固提高。国有控股企业集团的发展壮大很大程度上是依靠知识型员工的力量。因此，要充分发挥知识型员工的重要作用，通过培养、使用企业集团原有的知识 型员工，并适时地引进、储备大批人才，从而形成层级结构分明、年龄结构合理、 专业结构配套、数量满足需求的人才队伍，使之为企业的做强做大作出积极贡献。
二、企业集团内部知识型员工的激励组合机制 1.知识型员工薪酬激励方式。
本文知识型员工的薪酬激励的内容主要包括基本薪酬、短期奖酬以及 长期风险性激励［1-4］。知识型员工的基本薪酬是企业对知识型员工劳动和贡 献的基础性回报，是按时间和劳动定额支付的固定性劳动报酬，由于知识型员工 的基本薪酬主要用于维持个人及其家庭的生活开支，所以不受公司经营业绩的影 响，一般视企业所处的行业特征、公司规模与发展阶段、公司所处的地区平均收 入、公司其他知识型员工和职工的平均工资性收入等因素而定［5-8］。实证研 究结果表明：与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励 机制的激励效果较好；
随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果增强［9］。相对其他激励方式而言，薪酬 激励是知识型员工的基本生活保障，更能够体现激励的及时性与真实性。
2.知识型员工成就激励方式。
本文知识型员工的成就激励包括工作挑战性、工作重要性、工作价值 性、技能多样性、工作内容丰富化以及任务的完整性。知识型员工喜欢从事自己 感兴趣的或认为具有挑战性的工作，他们的创新能力也高于一般类型的员工。他 们所从事的RD工作，对企业而言具有很高的价值。同时需要他们具有完整的技 能，这样才能协调各种RD工作。对于喜欢创新性的知识型员工来说，长期从事 单方面的RD工作使得他们对工作产生一种厌倦感。因此，让他们的工作丰富化 能够调动他们的工作积极性。
3.知识型员工工作环境激励方式。
知识型员工从事的RD工作富于创造性，僵硬的工作规则对他们没有 多大的意义，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作 制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力［10］。很多时候，在市场上 进行观摩，能够让他们把握客户需求，从而能够获得灵感。知识型员工更喜欢富 有自主性、更具有弹性的工作安排［11］。因此，企业应为员工创造一个能充分 发挥他们热情与潜能的好的工作环境。在进行工作设计时，应注意考虑体现知识 型员工的个人意愿及价值，除了尽可能为他们创造一个既安全又舒畅的工作环境 外，还需要根据工作任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是 最好的工作方法，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性，允许他们在 不同的工作地点工作。
4.知识型员工个人成长激励方式。
知识型员工自我发展的目标决非仅仅满足于对现有工作的胜任，其目 标是为未来职业发展打下基础创造条件，他们渴望自我成长、自我发展，实现自 我价值［12］。他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能发挥自己的 专长、成就自己的事业，有着内在成就的动机。如果在某一企业不能得到发展， 他们很可能会离开该公司去寻求新的发展机会，即便不能离开，也不可能在工作 中充分发挥他们的主动性和创造性［13，14］。因此，企业在为知识型员工提供 一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，建立职业发展规划，为他们 提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力［15，16］。
5.知识型员工知识共享与转移激励方式。
工作环境激励组合中，先进的RD设施、较强的团队凝聚力、优秀的 企业文化以及优秀的领导，它们所带来的激励效应已经不及顺畅的沟通激励、弹 性工作时间、良好的学习环境、健全的团队激励机制［17］、有利的冲突以及健 全的知识共享机制［18，19］。从这个角度来看，知识型员工注重沟通，因为他 们想把一些想法与别人交流，得到别人的认可，这样能够增加成功的保证性。弹 性工作时间这个是肯定的，没有思想的时候，即使在工作地点也无济于事。灵感 来了，即使不是上班时间，他们也可能加班加点。良好的学习环境，对于知识型 员工来说是非常重要的。因为，向权威请教能够马上转化为灵感。知识共享是针 对这些知识型员工的，知识外溢、隐性知识的交流，只有健全的共享机制才能促 使他们愿意将自己的知识与别人分享。
三、知识型员工激励组合影响因素实证分析 为了找到知识员工所关注的因素，因此全部采用量表形式的问卷进行 实际调研。企业初步议定为湖南省国有资产监督委员会下属的15家，样本量合计 为155人。问卷设计过程中充分考虑到符合被访者的思维习惯与逻辑关系，问题 的顺序与指标顺序有所区别。
1.信度与效度分析。
（1）信度分析。激励组合总量表的Cronbach’s系数为0.953，报酬激 励、成就激励、成长激励、工作环境激励和差异性激励的Cronbach’s系数分别为 0.867、0.712、0.893、 0.901、0.855，都超过了0.7这一最低可接受水平，分项 对总项的相关系数最低为0.470，也大于0.4可接受水平，删除任何题项后的 Cronbach’s系数也无显著提高。可见核心知识性员工激励组合量表的内部一致性 高，信度较好。（2）效度分析。知识性员工激励组合分项薪酬激励相关分析的 结果，薪酬激励分项共有5个项目，其10个相关分析的显著性水平均达到0.05的 显著性水平，可证明薪酬激励量表具有较高的收敛效度。成就激励分项共有4个 项目，其6个相关分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明成就激励 量表具有很高的收敛效度。成长激励分项共有8个项目，其28个相关分析的显著 性水平均达到0.05的显著性水平，可证明成长激励量表具有较高的收敛效度。知 识性员工激励组合分项工作环境激励相关分析的结果，工作环境激励分项共有10个项目，其45个相关分析的显著性水平均达到 0.05的显著性水平，可证明工作 环境激励量表具有很高的收敛效度。差异性激励分项共有7个项目，其21个相关 分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明差异性激励量表具有很高的 收敛效度。
综上，本研究所设计的测量量表具有较好的内在信度和结构效度，据 此作出的分析结果可信且有效。
2.激励组合影响因素实证过程。
（1）激励影响因素主成分分析。主成分分析法的一个默认前提条件 就是各变量必须有相关性，否则各变量间没有共享信息，就无所谓提取公因子， 也就没有必要运用该方法［1］。从专业的角度可以判断，前文设置的指标体系 是从各个不同的侧面反应高技术产业核心知识性员工的激励组合影响因素，不可 避免地会在各个变量间存在相关性。通过观察权变影响因素变量相关系数矩阵， 可以发现变量存在着比较严重的相关性（由于变量较多，这里就不列出相关系数 矩阵）。此外KMO统计量和Bartlett"s球形检验可以判定变量间是否存在相关性。
高技术产业核心知识性员工的激励组合影响因素的KMO统计量为0.693，表明对 权变影响因素做主成分分析可行。Bartlett"s 球形检验统计量拒绝了激励组合影响因素的相关系数矩阵是单位阵， 即各变量是各自独立的零假设，说明各权变影响因素之间存在许多重复信息。这 两者均表明，适合于对激励组合影响因素做主成分分析。
表1是主成分列表，表中列出了按照特征根从大到小的次序排列的所 有主成分。第一个主成分的特征根是13.330，它解释了总变异的39.205%；
特征 根大于1的主成分一共有7个，累积解释了总变异的73.722%；
前10个主成分解释 了变差的 80.729%。本研究结合特征值的大小和主成分提取数量，综合决定一 共提取10个主成分，系统变量将从34个缩减了近2/3，而损失的信息约为10%。主 成分提取的效果明显。
（2）激励效应聚类分析。
将上一节提取的主成分作为聚类变量。选择聚成2至5类，距离变量选 择最简单的欧氏距离，反复试验比较之后，认为3类比较恰当。经过9次迭代后分 成3类之后的具体情况，按照主成分分析生成的变量将核心知识性员工聚成3类。样品所属的类别由数据文件标记，以便后文的分析。聚类过程产生的冰状图和树 形图因为样品过多，图形庞大，在此略去。
3.激励组合优选过程及结果。
（1）类别分级。
前文已经由主成分分析得出的综合函数计算了样本点激励效应综合。
同时样本点已经通过聚类归属于不同的类别。我们可以依据各类型综合得分的一 般水平（均值）和区分度（标准差），定出各类的等级。如表2。
类型一表示激励组合效应强度高，其中样本的个数为95；
类型二表示 激励组合效应强度是中等水平，其中样本个数为44；
类型三表示激励组合效应强 度低，其中样本个数为16。
（2）特征分析。
在各个等级分类中，计算原始变量分值的平均数（本类该变量的一般 水平）和标准差（本类该变量的变异），分析类别之间的差，就得出激励组合特 征。如表3。
报酬激励中，固定薪酬激励效应已经降为最低等，相对于报酬激励中 其他的激励因素来说已经不再重要，它的激励效应已经远远不及奖金、福利、股 权以及期权。尤其是期权等长期激励已高于短期的激励效应。
成就激励组合中，工作的重要性和岗位转换的激励效应已经降为中等。
相对来说，工作的挑战性、及相关荣誉更加能够激起他们的工作积极性。工作的 重要性，一般来说都是针对公司来说的，不管怎么样他们都必须完成。挑战性的 工作一旦完成之后，能够使他们有种鹤立鸡群的感觉，能够得到别人的信任和尊 重。相关的荣誉，不仅能带来精神上受重视、肯定的需要，而且在一个成熟的人 力资源市场上，荣誉也能够带来很高的声誉［1］。
成长激励组合中，担任重要角色和规范的技术培训与开发制度的激励 作用为中等。而拥有资源配置权、负责组建研发团队和参与决策制定具有重大的 激励作用。因为对于知识型员工来说，其在企业中的地位一般较高，接受的培训 相对其他员工来说已较规范、成熟。因此他们需要通过掌握更多的资源，能够参 与到公司的决策制定过程中，从而得到更高层次的发展，这方面的需求会日益强烈。因此，在激励组合中，企业应该随时注重核心知识员工的 成长。
工作环境激励组合中，先进的RD设施、优秀的企业文化、有利的团 队冲突、规范的团队激励机制和健全的知识共享机制对员工的激励效应已高于较 强团队凝聚力、顺畅的沟通激励、以及优秀的领导、弹性工作时间和良好的学习 环境。从这个角度来看，知识型员工需要企业能够提供较高水平的硬件设施条件 来支持工作。优秀的企业文化可以使员工感受到团队的力量，从而增强其向心力 ［1］。对于知识型员工来说，他们需要有一定的团队冲突以更好的激荡起内心 的灵感。团队激励可能满足他们对成就、权力等方面的需求。知识共享也是针对 这些核心知识员工的，知识外溢、隐性知识的交流，只有健全的共享机制才能促 使他们愿意将自己的知识与别人分享。
四、结论 通过对国有控股企业集团知识员工激励的实证分析，可发现：报酬激 励中，固定薪酬激励效应已经降为最低等，相对于报酬激励中其他的激励因素来 说已经不再重要，它的激励效应已经远远不及奖金、福利、股权以及期权。尤其 是期权等长期激励已高于短期的激励效应；
成就激励组合中，工作的重要性和岗 位转换的激励效应已经降为中等；
成长激励组合中，担任重要角色和规范的技术 培训与开发制度的激励作用为中等；
工作环境激励组合中，先进的RD设施、优 秀的企业文化、有利的团队冲突、规范的团队激励机制和健全的知识共享机制对 员工的激励效应已高于较强团队凝聚力、顺畅的沟通激励、以及优秀的领导、弹 性工作时间和良好的学习环境。
第2篇：知识型员工激励研究十年：进展与反思 随着知识经济时代到来，知识已成为经济发展的主要投入要素与驱动 力量。作为知识载体的知识员工逐步取代传统劳动力成为各类组织的核心。知识 型员工工作流程的无序性和工作产出的无形性，使得传统激励模式与方法难以达 到较好的激励效果，知识型员工激励问题成为组织管理的巨大挑战。鉴于知识型 员工的特殊性与重要性，我国学者近十年来对知识型员工的激励做了大量研究， 本文对这些研究成果进行整理、分析和评价，以期对我国知识型员工激励的理论 研究和管理实践有所裨益。
一、知识型员工激励研究的成果概况（一）论文发表的时间分布和期刊状况