浅谈激励政策在企业人力资源管理中的运用
浅谈激励政策在企业人力资源管理中的运用 【摘要】众所周知，人力资本和物力资本是财富增长 的两大因素，伴随知识经济时代的到来，人在企业中的作用 越来越重要，于是在企业管理中如何激励企业中的人已经变 成一个永恒的话题，因此，制定什么样的、怎样制定激励政 策以及如何付诸实践，已成为现在企业人力资源管理中十分 关注的问题之一，本文就这方面问题展开的。1认识激励和人力资本 1.1揭开激励的神秘面纱。
欧美为什么比我们富裕呢？可能有人会说：“欧美的人 均工资比我们的人均工资高多了，所以富裕。”真是这样吗？ 据中国汽车业统计：中国人均工资是欧美的1/20，汽车价格 却比人家昂贵，究其重要原因是低下的管理水平和低下的劳 动生产率。事实上工资的差异仅为贫富差异的一个重要表现， 而生产率的差异则是造成贫富差异的根本原因。劳动生产率 为什么会有差异呢？在国外曾有人做过这样的调查：在企业 中选择按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力 用于工作就是以保住饭碗，但如果能充分调动其积极性，那 么他们的潜力将发挥到80%～90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观。实际上劳动生产率的高低与这样 一些因素有关：劳动者积极性、劳动者的生产能力、生产使 用的技术设备、市场组织和分工与交易等，其中劳动者的积 极性是影响劳动生产率高低的最关键最重要的因素。因此， 我国要制定走向富裕的政策，要改变国人生活不富裕的现状， 关键的问题是要重视“人”的作用、人力资本的作用，通过 对人力资源的有效开发、利用，激励人的工作的积极性，以 促进生产率的提高。
1.2人力资本内涵和基本特征。
人力资本的实质就是人的劳动能力。在传统经济条件下， 劳动以体力和人类经验积累为主，而随着以知识为基础的经 济的到来，劳动力更多体现在人的知识和专业技能上。
人力资本的最基本特征就是人力资本存在于人体之内， 人力资本必须载于人的身上，与人力资本所有者不可分割， 人的意志和情绪始终制约着人力资本的利用和开发。当人受 到限制或者侵害时，人力资本的所有者会使人力资本的利用 价值下降，甚至产生副作用。因此，人的主观动机、努力和 工作责任决定着人力资本作用的发挥。
迪斯尼公司总裁迈克尔？艾斯纳就认为作为公司的领导人，他的职责必须是树立一个好的典范；
必须到下属中间 去；
必须随时提醒下属；
必须时时刻刻为激发创新的动力源 泉。可见，有效的组织并充分地利用人力、物力和财力资源 是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最重要，而在 人力资源管理中，最关键的和最困难的是制定什么样的激励 政策才能有效地激发人的工作积极性。激励政策的制定与实 施需要理论的支持与引导，需要我们客观地了解、把握企业 员工的需要是什么？并如何能给予满足？ 2激励政策在企业人力资源管理中的制定 人为什么需要去工作呢？可能不同的人有不同的回答， 但有三种基本回答：一种是为了自身的生存和发展 。另一 种是为了家庭和子女的生存和发展 还有一种是为了社会的 生存和发展。既然如此，为什么有的人积极努力的去工作 呢？而有的人却不积极努力的工作呢？就同一个人来说，为 什么有时工作积极努力而有时不积极努力呢？这是因为人 的一切活动总是离不开需要，如果人的需要没有得到满足， 他将寻找这种需要的满足，这也是我们制定激励政策的基点。
在前人理论的研究中，需要激励理论和过程激励理论是 帮助我们了解和寻求满足企业员工的有力工具，同时其也是 制定激励政策的指导思想。因此，作为企业的管理者就应该注意到这一点，即从需要激励理论和过程激励理论之间的关 系（如图1）来了解人的需要和认识如何满足人的需要问题， 这样才能根据员工的实际需要制定行之有效的激励政策。
由图可知，需要激励理论指出的是人有那些所需，那些 需要未被满足，过程激励理论则是从组织成员未满足的需要 为出发点，进而渗透到他们的行为过程中，只有深刻的把握 了员工的需要和行为过程，并适时地对行为结果进行合理的 矫正，才能游刃有余的运用激励理论制定出合理的激励政策， 并在实践中更有效地激发员工的工作积极性。为此，只有先 了解员工的需要，才能找到员工未满足的需要，并以此采取 相应的政策措施给予满足。
2.1了解员工的需要。
早在资本主义时代，马克思和恩格斯从消费和生产、人 需要的广泛性和无限性方面对人的需要问题就有较深刻的 说明，他们认为产业工人的这种需要是为反抗资本家的压迫， 维持自身的生存、发展的一个历史活动，到20世纪50年代后 需要激励理论有长足的发展，主要包括马斯洛的需要层次理 论、阿尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因子理论、麦克利 兰的成就需要理论等，需要激励理论都是重点研究激励的基 点即人的需要，通过各种需要的对比关系（如图2）来进一步了解员工的需要，为我们更好的了解员工的需要进而满足 他们的需要有了充分的理论依据。
马克思和恩格斯对人的需要的研究重点在于产业工人 反抗资本家的压迫的生存斗争，当生存资料（吃喝穿住等） 满足他们会围绕着享受资料和发展资料进行；
马斯洛需要层 次理论认为人的需要是一个低级到高级逐次发生的过程，强 调层次性，对人的需要层次的划分过于简单、机械；
而阿尔 德弗的ERG理论突破了层次理论的范围，认为多个需要可以 在一个时间发挥作用，一种需要的满足与其重要性成正相关 关系；
赫茨伯格的双因子理论则把人的需要归结为两个因素， 即保健因素和激励因素，保健因素只是预防性的，只能使员 工满意或不满意，激励因素才能激发员工的积极性；
麦克利 兰的成就需要理论侧重于了解那些具有高度成就或这种需 要很低的员工的需要；
尽管它们研究人的需要的角度不同， 但它们都说明了一个共同的问题：需要是人的本性，人的需 要是多元的和无限的，需要有待于被满足。人的需要有基本 需要和高层次的需要之分，当基本需要满足了，就会寻求新 的更高层次的需要，我们了解员工的需要及其未满足的需要， 有助于我们更好的制定激励政策。
2.2激励政策有效与否的关键。
了解员工的多元需要是我们制定激励政策的起点，满足员工的需要则是激励政策有效与否的关键。在认识和了解员 工需要的基础上，要把握住员工的未被满足的需要，并以此 来制定满足员工需要的激励政策，这就需要了解员工的行为， 行为激励理论的研究结果在这里为我们提供了依据，因为行 为激励理论研究的重点就在于怎样满足员工的需要，行为激 励理论又可分为：
①过程激励理论：是从连接被激励者需要和行为结果的 中间心理过程这个角度研究激励问题，试图弄清楚组织员工 面对奖酬如何决定付出努力的程度，他涉及组织成员如何对 奖酬进行评估、选择自己的行为、决定行为的方向等等问题， 它是连接人的需要和行为结果的中间过程，这个过程的好坏 直接关系到行为结果的好坏。
②行为矫正激励理论：主要从行为的结果出发来研究行 为是否受到激励，认为人的行为会受到矫正，即受到矫正的 行为倾向于重复出现等等，员工的行为结果必定有好的和坏 的之分，这就要对员工的行为进行矫正。
总之，激励政策的制定是方法论和心理学的合理运用而 构成的激发人的积极性的体系，激励政策的制定要从需要出 发，而员工的需要是否得到满足，其工作积极性是否受到激 励，关键还需要从员工的行为结果研究中作出判断。3激励政策在企业人力资源管理中的运用 激励政策的运用实际上就是要明白该如何奖励及激励 企业中的员工，即如何尽可能的满足他们各种需要，这是激 励政策运用的核心问题。有这样一个例子：1986年，迪娜？ 爱尔文（Tina Irwin）创立了友谊卡片公司，时至今日，迪 娜的公司仅有12名员工，但年利润一超过10万美元。1993年 3月，迪娜决定让她的员工共享公司的成功，她宣布在将来 临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成休息日。
这样，所有的员工将有三天的周末时间，而他们仍得到与五 天工作制一样的薪水。在实施三天周末制一个月后，一位迪 娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿加薪而不是额外的休息时 间，而且他相信另外几个员工与他的想法一样。迪娜十分惊 讶，接下来她开了所有员工参加的大会，问他们：“你们是 希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到4000美元的奖 金？”结果各有6个人举手。这个例子告诉我们管理者要知 道那些激励物对人们的影响微乎其微甚至完全不起作用，这 就要求在实践中合理合理的制定激励政策，以满足他们的不 同需要和愿望。为此，在实践中合理运用激励政策进而满足 企业员工的需要关键是要做到“换位、定位、到位”并且做 到“三位一体”。“换位”就是站在员工或下属的角度，设身处地考虑员 工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考 虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作 用。当你的员工做出成绩时，你要站在他的角度考虑一下， 他有一些什么样的需要，而那些是未被满足需要，是物资的、 是精神的、是权力的需要还是成就的需要。
“定位”是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟 通，观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注 意力，观察他们的爱好，综合起来准确定位他的现实的内在 需求、希望企业给以奖励的价值或奖励的形式、时间等；
在 现实生活中，由于各种原因人的需要是不断变化的，而且现 代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次需要的 内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引 导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位， 必须是综合各种需要因素的定位。
“到位”是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相 对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正 激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正 面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准 上；
另一方面是企业给员工的激励可能会因为员工的先前需 求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏低等，如果激励没有到位，这时要辅之以说到位，切 忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特 定员工、企业成本等来讲的，是综合的到位，是政策实施与 阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲 到位，而不是一味的迁就奖到位。
总之，做到了三位一体，员工的需要就会很大程度上得 到满足，这样他就会工作更努力，创造更好的工作绩效。同 时，我们必须把员工的行为结果反馈回去，及时的进行矫正， 使有利于企业工作绩效提高的行为重复出现。同时激励政策 的运用还应遵从一定的程序：1.根据实际选择合适的激励理 论，同时要考虑人需要的相容性。
2.从组织、团队和个人 方面调查，选择合适的激励因素。3.结合现有的人力、物力 和财力等资源状况，对各因素设计实施方案。4.各设计方案 的汇总、整和。5.实施和评估。6.制定反馈体系。
当前，企业在激励政策实施中存在的一些问题，严重挫 伤企业员工的积极性，影响激励政策实施的效果，总的说来 存在的问题有两种：
一是企业奖励中存在的问题。如对奖励的作用认识不清、 奖励标准模糊简单不科学、奖励分配搞平均主义、奖励缺乏 民主性、宣传先进存在弊端、以奖谋私等。另一方面是企业处罚中存在的问题。如轻思想教育重经 济处罚、轻国家法规重个人权利、轻原则重感情、法规不明 程序不清、证据不确凿、手续不健全、审批时效性差等，因 此，在企业管理中，管理者要认识及尽量避免这些存在的问 题，以便更好的满足员工的需要，更好的运用激励政策。
综上所述，在激励政策的运用过程中要充分认识到需要 的相容性，运用各种激手段，如目标激励、工作绩效激励、 企业文化激励、培训等等。在企业激励政策的实施还必须以 激励的理论作指导，否则会使激励产生差错，以致走上歧路。
同时，企业激励还必须讲究激励的艺术（如奖惩配合的艺术、 激励运时的艺术、语言的艺术、环境的艺术、颜色的艺术等）， 以保证目标的实现，提高激励效果，为企业创造卓越持久的 成绩。
参考文献