创新创业视域下青年人才教育管理的可行路径研究以江苏为例
创新创业视域下青年人才教育管理的可行路径研究以江苏 为例 推动青年人才在科技领域“创新创业”是一项战略性任 务。党的“十八大”指出：“科技创新是提高社会生产力和 综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”。［1］当前，学界对于这一领域的研究主要有三个方面：其 一，对于相关概念的解析，如张来武在《论创新驱动发展》 中阐述了“创新驱动发展”与“人才战略”概念的内在涵义， 从国际国内的科技状况与发展状况出发，进一步厘清了这些 概念的外延。［2］其二，在宏观层面展开研究，如魏江等 学者在《创新驱动发展的总体格局、现实困境与政策走向》 中通过探讨“创新驱动发展”的现有问题，力图构建其整体 战略和政策措施，从而进一步完善已有的制度设计。［3］ 其三，在微观层面展开研究，如桂昭明在《创新驱动实质上 是人才驱动》中初步分析了创新驱动发展的一个具体领域， 即人才战略问题。［4］从研究现状来看，尽管目前学界已 从概念界定、宏观分析、微观探讨三个方面对“创新驱动发 展”进行了一系列研究，并已初步接触到“创新驱动发展” 中的人才战略问题，但是对于该问题的研究仍然处于浅层， 尤其对于“青年人才战略”问题的研究较为缺乏。于是，本 文便从这一问题切入，力图深化该问题的探讨。在研究过程 中，本文采取的是理论研究与实证研究相结合的方法，在“南 京市仙林大学城”、“扬州市扬子津科教园”、“盐城市职教园（大学城）”随机发放1500份问卷（调查时间为2015年 9月），通过问卷分析提升研究的精确性。
一、实现世界科技中心转移的推动力是青年人才战略的 实施 实现世界科技中心转移的推动力何在？笔者认为，是青 年人才战略的实施。在英国工业革命的过程当中，青年人才 发挥了巨大的作用，德国也是如此。当英国的工业革命达到 高峰之时，德国人的科技水平是较为落后的，但是它特别重 视教育领域的发展，重视教育质量与规模的提升。经过长期 的努力，德国向英国派遣了大量青年留学生，并从英国那里 走到了世界科学技术的前沿。大量青年人才把科技知识以及 各种实用技术带回德国，从而迅速成长起来。于是，到了19 世纪末期，德国就逐渐成为了世界上掌握最前沿科学技术的 少数国家之一，同时科技国家的建成也让青年人才更有了用 武之地。在进入20世纪之后，受美国经济腾飞的影响，加之 美国所倡导的自由主义价值观，大批高科技人才，特别是青 年人才来到了美国，参与美国科技的研发与创新，使得其科 技实力迅速壮大起来，最终推动了世界科技中心的转移。由 此可见，青年人才战略的实施可以驱动经济增长，实现创新 驱动发展的理念。值得注意的是，战后日本的科技高速发展， 也是从学习美国经验得来的。它向美国大量输出青年学生， 这些学生回国之后，进入到各个经济领域的科技岗位，比如 家电、汽车等领域，从而形成了众多具有竞争优势的科技成果，最终确立了日本在这些领域的世界领先地位。从国外经 验来看，要实现世界科技中心的转移，必须实施青年人才战 略。
二、当前江苏青年人才引进、管理中的问题及诱因 （一）青年人才引进中的问题及诱因 当前，在江苏各行业对于青年人才的引进中，也存在着 若干不足之处。第一，在人才引进的笔试和面试中，考试的 项目存在不科学之处。部分用人单位往往透过“有色眼镜” 来看待青年人才的毕业院校，将其分为“地方性高校”、 “211”、“985”、“海归”等多个层次，对于重点高校毕 业的青年人才往往放宽面试的尺度，而对于“地方性院校” 毕业的青年人才往往“吹毛求疵”，加紧尺度，由此造成“人 才引进”过程中的不公平现象，导致难以引进到真正高质量 的人才。第二，从大学的视角来看，一些院校认为，外校的 应聘者一般比本校的应聘者水平更高，于是，在人才的引进 考核过程中，便主观地对本校应聘者存在着不合理的偏见。
［5］第三，在青年人才得到用人单位引进，并开展工作之 后，其在岗考核方式也存在着若干不合理之处。事实上，这 是一个两难的问题。一方面，如果按照过去的方式，在青年 人才引进进来以后，就获得了一份稳定的工作，那么“如何 调动青年人才的工作积极性”就成为一个需要解决的问题。
另一方面，如果引入新的方法，对于“青年人才”的引进采 用“非升即走”的方式，也就是在若干年内如果不能实现职称晋升，就必须转岗或解聘。这种做法的确可以调动青年人 才的工作积极性，但是也会造成一定的负面影响。例如，青 年人才由此产生了配偶工作、住房、子女上学等后顾之忧， 也不利于青年人才全心投入到工作中来。于是，如何解决这 个两难问题，就成为一个重要的课题。在问卷调查中，笔者 发现，42.5%的人认为，青年人才引进中的主要问题是招聘 考试的科目设置不科学，38.0%的人认为是在岗考核存在不 合理之处，19.5%的人认为是对本校应聘者有偏见。（见图1） （二）青年人才管理中的问题及诱因 在当前的青年人才管理当中，存在着几个方面的不足之 处。其一，在“资源管理”的过程中，用人单位往往较为重 视“物质资源”的使用，较为忽视“人力资源”的使用。所 以，“人力资源开发”这种风险投资长期不受重视。人才也 是一种产品，存在着它独立的生产与流通过程。要想培育人 才，如果没有长期的持续投入，是不可能实现的。“长期以 来，人们习惯于‘管才’，把人才管住，注意‘拥有’而不 善于‘使用’、不善于‘理才’”。［6］因此，应该将人 才的使用和管理放在投资的第一位，只有将人才管理看作是 事业发展的关键之处，才能体现出人才本身的价值，让管理 者学会“理才”。其二，在当前的人才管理中，部分管理者 较为重视行政指令性的调派，而比较忽视人才管理“市场化” 的方法。如果总是秉持前一种观念，而缺乏以市场为基础配 置人力资源的勇气与智慧，那么，就难以做到“物尽其用，人尽其才”。可以说，尽管行政指令在人才管理中有其存在 价值，但是为进一步增强实效性，更应当加入“市场”元素， 积极实现更多岗位的双向选择、公开竞聘、择优上岗，让最 适合这个岗位的青年人才能够到这个岗位上去发挥聪明才 智，实现个人价值。其三，目前部分用人单位对青年人才的 使用往往是单方面的，较为忽视青年人才的全面使用。如果 把人才总是放置在某一个研究领域中长期使用，就难以充分 发挥其内在潜质，导致人力资源的浪费。因此，应当在更多 维的语境中来管理、使用青年人才，这样，青年人才的聪明 才智才有可能得到完全发挥。
在问卷调查中，笔者发现，21.5%的人认为，青年人才 管理中的主要问题是较为忽视“人力资源”的使用，39.5% 的人认为是较为忽视人才管理的“市场化”，39.0%的人认 为是较为忽视青年人才的全面使用。（见图2） 三、西方青年人才教育管理的经验教训 西方文化中的青年人才战略思想主要有三个方面：一是 关于人才的培养问题，第二次世界大战之后，各个资本主义 国家纷纷加快科学技术的发展与进步，这种发展不完全是大 量金钱的投入，还有人才战略对其的推动。例如，美国既着 重培养具有“天才”禀赋的青年学生，由此铺开“自治性” 的教育改革，也注重教育的均等化发展，在改革中双管齐下、 齐头并进，取得了较好的效果。同时，美国政府把教育推向 市场，用生产市场产品的方式来推进教育改革，激发了改革的活力。二是在人才吸引方面，二战以后，美国通过丰厚工 作、生活待遇的“硬性吸引”和价值观上的“软性吸引”， 也是从“软硬”两方面着手，获得了大量现代青年人才，包 括科学家、工程师等各行各业的领军人物。他们进入美国之 后，从事各个领域的创新创业，取得了众多成就。三是在人 才的使用方面，美国国内的人才流动可以不受户籍、地区和 单位等等因素的限制，他们的医疗保险、住房、子女教育等 都可以跟随人才流动。［7］正是由于这一系列“绿灯”的 存在，美国的青年人才资源很快被市场所调配，最大程度地 实现了人才的合理配置，给美国经济社会的健康发展注入了 巨大活力。同时，在职场当中，美国各高校、科研机构、公 司、企业还不断完善青年人才的进入和退出制度，注重增强 这些制度的灵活性。既利用优胜劣汰的竞争来激发人才的动 力，又鼓励青年人才之间形成有效的合作，以充分实现自身 价值。
四、青年人才教育管理的可行路径 （一）增强青年人才引进的“科学性” 在青年人才的引进方面，首先要健全引进考察的相关指 标，完善与此相关的各道程序，建立像公务员考试、领导干 部选拔那样具有完善程序的考察制度，做到公平公正，用合 理的方式、科学的方法选拔青年人才。坚守引进人才的学术 标准，防止学术造假现象的发生，遵循德才兼备的选人原则， 不但要考察青年人才的业务能力和素质，还要考察青年人才的道德素质。从后者来说，对于道德素质的考察，可以从该 人才在原单位的表现、人际关系等方面着手。这一点十分重 要，它关系着青年人才未来的发展前景。
其次，完善试用期制度，试用期的长短，可根据学校的 实际情况分别制定。在试用期内，进一步考察青年人才的实 践能力，从而进一步提高人才引进的科学程度。在人才的试 用期过后，学校也应鼓励青年人才取得进一步的发展成果， 多添加配套措施，健全激励机制。当然，需同时建构的还有 退出机制，在最大限度免除青年人才后顾之忧（如教育、住 房、医疗等）的基础上，淘汰少数发展滞后的人员，实现优 胜劣汰、良性循环。
再次，要打破人才流动过程中的各种户籍限制与单位限 制，特别是完善社会保障制度的互联互通，实现“五险一金” 在最大范围内的通存通用，真正实现青年人才的大范围自由 流动，激发其积极向上、追求进取的开拓精神，实现个人进 步与社会发展的有机统一。
（二）提升青年人才管理的“柔性” 在青年人才管理上，一是要树立“人力资本”是社会核 心资本的观念，既要重视物质财富，又要重视人才的集聚， 积累人力资本，在薪金、福利等方面加大投入，从而实现人 与物的有效结合。要按照人才培养的科学规律合理管理人才， 形成一种开放式的人才管理模式。二是采用柔性的方式来配 置人才资源，合理调节人才的供求比例，以实现人才和产业的共同发展。在现有管理制度的基础上，灵活处理人才的任 用与监督问题，优化人才管理体制机制，让岗位与人才的关 系就如“量体裁衣”一般。可以说，“人才的全面发展是动 态的三维过程，包括长、宽、高三个维度。长就是寿命和工 龄，人才只有具有较长的寿命和工龄，才有全面发展的时间 和机会。宽就是增强实践的领域，靠流动和发展，多干些事。
高即深度，要有专深的知识或技能”。［8］于是，要改革 人才的所有权制度，打破青年人才被限制于“条块分割”的 各个局部的状况，用更为灵活的方式建立统一的人才使用平 台。在这个平台上，青年人才可以充分发挥自己的能力和水 平，为不同的单位和部门服务，做到物尽其用，人尽其才， 发挥最大的人力资源效能。三是在价值观和文化领域，要尊 重人才，表彰优秀人才，让青年人才具备应有的尊严，弘扬 创业、创新和团队精神，营造乐观向上的发展氛围。只有如 此，才能更好地提升青年人才管理的实效性。
参考文献：
［1］胡锦涛. 坚定不移沿着中国特色社会主义道路前 进 为全面建成小康社会而奋斗［N］. 人民日报，2012-11-18 （1）. ［2］张来武.论创新驱动发展［J］.中国软科学，2013 （1）：1-5. ［3］魏江，李拓宇，赵雨菡.创新驱动发展的总体格局、 现实困境与政策走向［J］.中国软科学，2015（5）：21-30.［4］桂昭明.创新驱动实质上是人才驱动——学习《关 于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意 见》的体会［J］.中国人才，2015（9）：17-18. ［5］周瑞超. 西部高校高层次人才引进现存问题及其 对策［J］. 广西社会科学，2012（5）：171-174. ［6］李锡炎. 人才管理创新是人才强国的关键对策［J］. 理论视野，2005（2）：39-43. ［7］王明杰，王伟英. 国外人才战略的比较研究［J］. 长沙大学学报，2005（3）：8-11. ［8］李锡炎. 人才管理创新是人才强国的关键对策［J］. 理论视野，2005（2）：39-43.