党中央在新世纪提出的科学发展观，是人与社会的全面发展，但最终都要落实到人的发展上来。企业的竞争说到底是人才的竞争，而人才竞争力是核心竞争力，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。企以才立，企以才治，企以才兴。兴企强企百年计，如何才能打造核心竞争力？伯乐如何识别千里马？这就需要领导人员要树立正确的人生观，选好人才，用好人才。领导人员有知人之明，求贤若渴，量才授职，才会使人才在能够发挥特长的领域得心应手地干工作，形成千里马尽其奔驰之能的新格局。一、识别人才，走出人才观念的误区
《辞海》对"人才"这一词条的解释是：（1）有才识学问的人；德才兼备的人;(2)指才学；才能。（3）指人的品貌。从这一解释中可见,"人才"不单指有才识学问的人,也指具有某种才能的人。在实际工作中,三百六十行,行行出状元,这状元应该就是各行各业的人才。社会对人才的需求是多层次的,既需要一批高、精、尖的精英,同时也需要一大批中、初级技术骨干,更需要数以万计的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者,这就是通常所说的人才"金字塔"模式。[图］绝不是只需要高、精、尖的精英人才(塔尖),而舍弃中、初级技术队伍(塔身〉和劳动者、建设者队伍(塔基〉,否则人才"金字塔"就不复存在了。树立和落实科学的人才观必须从错误的人才观念走出来。现实中,对人才的认识有这样或那样的误区：
一是人才"文凭"化。
人才文凭化是指根据文凭的高低来判断人才价值的大小,文凭越高,价值越大;反之,价值就越小。毋庸置疑,文凭与人的价值之间确实存在着非常密切的关系,即随着教育程度的递增,人在知识、视野、思维等方面都得到了较大的扩充,但是,这并不意味着文凭与人的价值之间是完全的正相关关系,有时候它们之间的相关性并不大,甚至呈现出负相关关系,如作为人的价值核心要素的能力,就与文凭无太多的必然联系。美国克莱斯勒汽车公司前总裁艾柯卡曾对他的继任者-----毕业于哈佛大学的一位博士说：“您的问题就在于读的书太多,当您希望收集到最后5的信息时,前面95的信息就会失去其应有的价值。"后来的事实证明了艾柯卡的观点是正确的。从这个角度看,教育并不是提高人的各种能力的惟一途径。
二是人才"口才"化。
人才口才化是指凭借一个人的口头表达能力来判断一个人的价值大小,口头表达能力越强,人才价值越大;反之,人才价值就越小。口才是鉴别人才的一个权变因素,但不是必要条件,口才的好坏与人才价值的大小不是绝对的正相关关系。从某种程度上说,口才的好坏与否只能说明某一特定的人更适合做哪些工作,而不能说明其是不是人才,更不能就此判断其人才价值的大小,一个沉默不语的人或怯于表达的人并不一定就不是人才,一个夸夸其谈的人也并不一定就是人才。
三是人才"全才"化。
人才全才化是指根据人的知识范围来判断人才价值的大小：知识范围越广,人才价值越大;反之,人才价值就越小。其实,这种观念在当今信息大爆炸年代,已经变得越来越不现实了。当前,专业分工越来越细,行业知识越来越深,知识总量也越来越大,在此背景下,人才往往是与特定的专业联系在一起的,出了本专业,哪怕是顶尖国际化人才在自己陌生的领域也会变得茫然。当然,不可否认,随着知识面的拓宽,人的视野和能力有时也会得到相应的提高,但这不是绝对的。马克思早就强调过分工对生产力发展的促进最作用,符合社会分工要求的"专"才是时代提出的要求。如果一个人真的在各行各业都"行"的话,他就不会有太多的时间进行深入研究,最终会成为"万金油",变得越来越平庸。
四是人才"完美"化。
人才完美化是指要求人才必须尽善尽美,不能有任何缺陷。这种观念在我国历史上颇为流行且积淀至深,对当今中国也有相当大的影响力。如当前有人把人才简单地分为四类：德才兼备是“精品”，有才无德是“毒品”，有德无才是“次品”，无才无德是“废品”。世间既有项羽的盖世之勇，又有诸葛亮孔明的足智多谋；既有于谦的两袖清风，又有苏武的刚正气节之人，恐怕不多见，只是凤毛麟角。毋庸置疑,完美无缺的人才是我们的理想和目标,关键的问题在于达到这种目标非常困难,这种浪漫主义的、理想化的人才只存在于概念之中,现实生活中的人才总是有这样那样的缺陷。如果我们用人才完美化的观念去看待人才,就会导致无才可选、无火可用,进而埋没人才,贻误事业。
五是人才"理论"化。
人才理论化是指以人才的理论水平高低来评价人才能力的大小,理论性越强,人才价值越大；反之,人才价值就越小。毫无疑问,理论水平的高低是人才能力的一个重要标准,对于理论工作者来说尤其如此。但是,对人才理论化的要求并不具有普遍意义,并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求,有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。一个人如果既具备理论水平又
有实践能力;当然更好,当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求,否则会出现相当大的人才悖论。如有些医务人员,因受过更多的理论教育、发表过相应的理论文章就轻而易举地晋升高级职称?但其临床水平却存在着严重缺陷。
六是人才"成本"化。
人才成本化指的是对人才的功利态度,即把人才仅看做是投入的成本而非创造价值的源泉。例如,引进、培养一个人才,总是先算经济账,即要花多少钱,然后再确定该不该引进或培养。这是一种典型的传统的人事观：对人才首先想到的是投入成本，包括工资、奖金、住房以及其他福利等。当然,考虑到人才的投入成本本身无可厚非,但如果将此作为考察人才的出发点和落脚点,则很容易影响对人才的政策。按照管理学的基本原理,管理的目标是不断降低成本,提高效益。人才成本化的客观结果是在人才政策上的不思进取、随遇而安,或者需要的人才一个也引不进来,而有用的人才一个也难留住。
二、吸引人才，用科学人才观武装头脑
树立正确的人才观，首先在于观念更新,领导人员必须从传统的人才观念的束缚中解放出来,才能以新的目光发现人才,才能以新姿态去善待人才,才能采取有效的措施激励人才、使用人才。思想观念是行动的指南。解放思想,转变观念,才能跟上时代潮流,适应形势发展,把人才强企战略化为自觉行动。只有紧密结合单位和部门的实际,牢固树立科学的人才观,才能促使各种人才脱颖而出,才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进,才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业发展的新局面。
世间一切事物中,人是第一宝贵的。在共产党领导下,只要有了人,什么人间奇迹都可以创造出来,这充分肯定了人在世间一切事物中的第一位置。美国钢铁工业家卡内基善于用比他强的人，使其钢铁事业迅猛发展。他死后，有人在他的墓碑上写道：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此”。既凝聚一般人才,又凝聚高层次人才；既凝聚体制内人才,又凝聚体制外人才；既凝聚存量人才，又凝聚增量人才；既凝聚党政领导人才,又凝聚企业管理和科技人才。
人才资源是第一资源的人才观点,其新颖之处,在于不仅把人才作为资源，还要把人才摆在社会诸多资源中的第一位置。人才资源是第一资源的观念之新,还在于其蕴涵着人才资源在当代是可以迅速转化为资本的"活资源"这一点。长期以来,僵化的人才价值观把人才看成是凝固不变的。而新的人才观念把人才作为最有价值的资源,对于把人才资源转化为资本、让人才资本的活力迸发出来,将产生巨大的推动力。曹操在《短歌行》中写道：“山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”表明延揽人才越多越好，要像同公那样礼贤下士，赢得天下人心。领导者要以博大的胸怀去接受人才，以湖海的胆量去容纳人才，以宽宏的态度去对待人才，掌握他们有特长，清寒有潜力未发挥出来，如何使他充分施展才干，将容人之所长、用人之所长落实到位。
三、培养人才，牢固树立人人都可成才的观念
树立人人都可以成才的观念，就要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。领导人员如果树立了人人都可以成才的观念，就会在具体行动中为每一个人的发展创造广阔天地，就会按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策、措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。
既然人人都可以成才,各级领导人员就应该积极创造人人都可能成才的空间,就应该拓展识才、用才、育才的范围,打破人才的属地禁锢和所有制束缚。领导者要为下属营造良好的学习氛围。一方面要带头学习，另一方面要为下属学习提供各种便利，比如学习时间、学习资料以及鼓励瓣政策等。领导者要为下属提供全方位、多层次的培训机会，通过培训提高单位人力资源的价值和下属自身的价值。领导者还要让下属尝试不同岗位的工作，适度地进行岗位轮换，使增长工作经验，增强工作能力，从而更快地成熟起来。真正做到惟才是举，广纳群贤,最大限度地把各类人才积聚到企业建设中来。
四、使用人才,
波兰著名钢琴家肖邦，原是默默无闻的一介小民，后来是靠匈牙利钢琴家李斯特举荐而成为骄子的。一次演出时，李斯特先坐在钢琴前，当剧场灯光熄灭后，他却让肖邦演奏。肖邦的高超技艺博得登场暴风雨般的掌声。灯亮了，人们才发现刚才演奏琴的是陌生人肖邦。李斯特举荐人才的美德，传为佳话。领导人员都应尊重和爱惜人才，渴望群贤毕至，知人善任，给人才以“慷慨丈夫志，可以耀锋芒“的机会，让人才的生命之树伸枝展叶，切莫以己之爱憎观人、以一时一事议人、以传闻毁誉鉴人，千万不要居高临下、官气十足，千万不要排挤、打击人才。
得到领导信任的下属会的有一种被承认、被肯定的满足感，会更积极、更主动地做好工作。领导者信任下属要善于授权，多放手。领导者对下属要明确授权，把责、权、利统一起来，让他们在职权范围内独立地处理问题，创造性地开展工作。要尽可能让下属感到是自己在决定工作，自己是评价，而不是工作岗位上的木偶。
一、链接好培养、吸引、使用人才这三个环节。
培养、吸引、用好人才是人才工作紧密衔接的三个环节,缺一不可。领导人员要努力做到以下几点：一要建立下属积极发挥主动性和创造性的机制，提高下属的主人翁意识，尤其要积极采纳下属的合理化建议。二要对下属的工作多予赞赏，激发下属的工作热情，鼓舞下属的干劲。三要构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较，可以使优秀的下属产生成就优势体验，从而满足其成就需要。四要提供具的适度挑战性的工作。挑战性工作能够激发下属的潜能，使下属通过自身的努力取得成功，从而给下属带来强烈的自信心和成就感。
推进中国特色社会主义的伟大事业，关键在党，关键在人。人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合了力竞争中越来越具有决定性意义。我们应当加强党性修养，以史为鉴，坚持的“任人唯贤“的干部路线和“德才兼备”的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，自觉烃识才的战略眼光，用才的政治气魄，爱才的浓厚感情，聚才的科学方法，发现和培训人才，不拘一格选人才，紧握反对用人上的正之风。这样做，不仅在位的优秀人才会奋发进取，扬威驰骋，施展抱负，体现自身存在的价值，而且能使政治上靠得位、工作上有本事、群众威信高的优秀干部以及长匿于卒伍的“潜人才”、久埋于泥沙的珠玉脱颖而出。
注重人才资源能力建设、创新选才用人机制，不拘一格用人才。坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，不断完善人才机制并充满生机和活力。