企业人力资源法律风险防范探讨
企业人力资源法律风险防范探讨 本文以A公司销售人员录用为实例，主要从招聘录用管理中的招聘面试阶 段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，总结出人员招聘录用过程中的 关键点及法律风险防范对策。人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道 关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相 关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险， 避免劳动争议和劳动纠纷。
A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000 余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要 特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数 百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。
本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录 用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中 的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析， 总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。
一、招聘面试阶段的相关风险防范 招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通 知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专 业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料 需要有专业的设计。
1.《应聘登记表》的设计要点 《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定 的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息 等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本 信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应 聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的， 建议在设计中留意以下要点：(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人 申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有 绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任 何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等 一切后果。
(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要 方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重 要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址。
2.《录用通知书》的设计与发放要点 录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定， 要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘 者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根 据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严 谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：
(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后 设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没 有回旋余地。
(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不 符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。
(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并 设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。
(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后 又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定 为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。
二、入职阶段的相关风险防范 企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手 续。按照《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基 础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。
合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。
结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同 和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：
1.离职证明与竞业限制的要求 企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。
其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进 行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同， 并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证 明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使 用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上 写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。
2.《员工履历表》填写注意事项 (1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工 需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。
(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标 注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。
(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知 劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以 及劳动者要求了解的其他情况。
3.《员工手册》阅知及更新 员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未 来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨 的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每 月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意 的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办 留档，防止争议。
三、试用期阶段的相关风险防范 1.试用期内解除劳动合同 在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背 景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分 人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要 以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说， 后者需要支付经济补偿金。
2.试用期转正录用条件的样例 明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：
(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。
(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接， 已签署竞业限制人员。
(3)拒绝参加社保。
(4)有任何的违纪违规行为。
(5)工作过程中有差错。
(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。
(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。
四、结束语 人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关， 企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相 关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规 的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模 式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予 以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结 合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计， 认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。
作者：韦晓源 来源：商场现代化 2016年26期