浅谈高校绩效工资制度改革
浅谈高校绩效工资制度改革 本文分析了高校绩效工资改革在实施过程中的经费落 实、人员编制、绩效考核等问题并提出了相关对策措施。摘 要：
绩效工资对于依法保障和改善教师的工资待遇，提高教 师地位，吸引和鼓励各类优秀人才、促进教育事业发展，具 有十分重要的意义。因此高校在进行绩效工资改革的过程中， 要注意研究解决实施过程中出现的各种问题，妥善处理各方 面关系，确保教师队伍的稳定。
一、高校绩效工资在实施过程中存在的一些问题 （一）经费落实问题 高校要顺利推进绩效工资制度，首先要解决的是物质保 障，即绩效工资的来源问题，只有解决了绩效工资的资金来 源问题，绩效工资才能得以推行。虽然随着整个教学规模的 逐步稳定，学校的收入也趋于定数，但是由粮油、肉禽、蔬 菜等与大众生活息息相关的物价飞涨浪潮频频袭来，通货膨 胀压力增大，教职工对于提高工资收入的呼声越来越大。
（二）人员编制问题 绩效工资的岗位设置管理实现以岗定薪、岗变薪变，将 等级工资制转变为绩效工资制，将原来纷乱复杂的岗位设置 统一为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三大类，是 高校工作人员由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，但是 绩效工资的总量核定仍是建立在有编制人员基础上，编制内还是有区别干部和工人，并没有彻底打破人员身份终身制。
高校情况很复杂，主要是知识分子，也有行政管理人员，也 有身份是工人但在知识分子岗位上工作的人，在这些人员中 有的有级别高低之分、有的有职称高低之分，还有身份和编 制方面的区别，但这些与绩效并无直接联系。
（三）绩效考核问题 虽然在企业间已形成较成熟的绩效管理模式，但高校属 于公益性质，没有盈利要求，对于绩效管理办法与观念接触 过少，缺少系统学习了解,想实施却找不到具体操作的途径 和方法，于是换汤不换药表面是绩效工资制，实际没有任何 绩效进展。某些高校的领导在具体的绩效工资改革中，害怕 在实施过程中有人反对，使单位目前的稳定局面受到冲击产 生变化，希望能够维持现有安稳状态，产生了多一事不如少 一事的思想。采取了不作为的办法，把绩效改革变成科目转 换，导致绩效改革没有实质进展。
二、高校绩效工资制度措施分析 （一）必须有充足的经费保证 高校推行绩效工资改革，应该要处理好新旧工资制度的 关系，顾及原有工资制度下大多数教职工的既得利益，在绝 大多数人的实际收入没有减少的前提下，允许少数人实际收 入大幅增长。同时还应适当考虑到与公务员工资的参照效应， 不能因为绩效工资改革与公务员工资脱钩而导致其整体工 资水平明显低于公务员的工资水平。高校属于公益性服务单位，除了财政拨款不可避免地存 在一些创收或营利，得到社会、企业的捐赠捐助，只要符合 国家法律规范都可以纳入单位的财务，参与收入再分配，成 为绩效工资来源的一部分。高校在改革中应该执行国家的政 策原则，抓住国家大力进行改革的时机，将绩效工资体系建 立和完善起来，将政策执行到位，通过以绩效提收入，以收 入促绩效的效应提高效益。
（二）告别终身制，全面实行聘用制 高校教职工聘任制实行的总体要求是：按照按需设岗、 公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原 则，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与教职工签订聘 任合同，确定受法律保护的双方契约关系，打破教职工身份 终身制，全面实行岗位聘任制。
1、合理设置教职工岗位。按需设位将从根本上改变过 去编制管理模式，由编制管理向聘用管理转变，由职数控制 转变成结构比例控制。从教育教学实际需要出发，按职位分 类、专兼结合、一人多岗原则，实行全员岗位聘任，合理设 置教职工岗位。
2、积极实行竞聘上岗。在科学设岗基础上，选人用人 过程实行竞聘上岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任。实行 职称评审、岗位聘用相结合，打破职务聘用终身制，形成职 务能上能下、待遇能升能降、人员能进能出的竞争和激励机 制，逐步将学校人向职业人转变。3、完善考核制度。采取量化考核加强聘后管理和履职 考核，绩效考核结果不合格不但影响收入还有可能被调离岗 位。对不认真履行岗位职责或经考核不合格的教职工，要下 决心通过调整岗位、进修培训、自谋职业进行分流或对年度 考核不合格及聘期不合格又不同意单位调整岗位的，或者虽 同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的通过解聘、辞 职等形式解除合同，终止聘用关系。
4、全面实行合同管理。通过合同管理，实行定期聘任， 建立高校和教职工契约关系，明确聘任双方权利与义务，实 现编制用人向合同用人转变。
（三）绩效工资考核实施的对策 针对高校的特殊性，结合实际情况，可以采取以下措 施完善绩效考核体系: 1.绩效考核应该遵循科学的考核原则 （1）尊重规律，以人为本。尊重教育人才成长规律， 坚持教育以育人为本，以学生为主体；
办学以人才为本，以 教师为主体。
（2）以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为 先，师德放在首位；
注重教职工履行岗位职责的实际表现和 贡献。
（3）激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓 励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教 书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是高校的生命线。提高教学质量关键在能否充分调动教职工工作积极性， 提高教职工工作积极性的关键在能否真正实现绩效考评，体 现优绩优酬；
（4）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公 开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。杜绝暗箱 操作，做到公开公正公示，考评细则简便易行，便于操作， 便于考核小组量化成分值。
2.建立完善的绩效考核方案 将绩效考核与学年考核相结合，根据部门、岗位的具体 情况,量化并个性化"德、能、勤、绩、廉"这些指标,增强科 学性和可测性，制定系统的绩效考核的方案细则和考核管理 制度，如考核辅导员工作的《高校辅导员绩效考核办法》包 括辅导员工作、学生出勤、活动秩序、环境卫生、班风建设、 学科成绩、职业道德，民意测验等项目，并颁布细则测算辅 导员的工作表现得分；
颁布《高校教师绩效考核细则》，《高 校教师教育教研成果及奖励办法》等，内容体现三点原则：
一、坚持奖勤罚懒，优劳优酬，体现多劳多得，绩效优先。
向一线的骨干教师和有贡献的工作人员倾斜。二、坚持科学 定量定性相结合。奖励性工资考核分配方案科学合理，奖励 性工资差距合理，根据实际情况，不断完善分配方案。三、 坚持关爱学生、爱岗敬业、为人师表。此细则具体项目有：
考勤，工作态度，工作量，师德表现，工作表现，备课、上 课、作业、辅导和科研成果、继续教育,各项目合理分配比例和分值，出勤、工作表现、教育成果成绩占大比重，测算 出学期或学年绩效得分；
制作考评分数统计表，结合考核情 况，汇总学期考核及年度考核。
3、建立科学的绩效考核制度及评价体系 考核不是目的是手段。及时向教师反馈考核过程和评价 结果，或书面通知，或个别交流，或大会总结，或学校邮箱 内公布。教师通过反馈及时知道自己的工作情况与考核结果， 了解自己的优势与劣势，才能"知耻而后勇"。
4、充分发挥绩效考核的激励作用 加强对绩效考核结果的保管和充分应用，除了运用于绩 效工资收入，还与年终评优、评先、职称评聘、培训机会、 晋升重用相结合,作为参考依据,引起教职工对绩效管理、提 高绩效的重视。使所有被评价教师服气，又有激励效果。
5、严格落实考核过程，做到"三个"坚持 实施绩效考核的重要环节是考核过程，要做到分工 明确、责任到人。关键要做到三个坚持：1.坚持考核公私分 明，公平公正，做到制度管人，流程管事。2.坚持定时与不 定时检查、抽查相结合，认真对教师的工作过程作出准确的 评价。3.坚持收集原始资料，规范评分标准，及时考评记载， 以确保教师工作的过程评价与结果评价相统一。
三、结语 实行绩效改革能更好发挥工资绩效作用，解决收入分配 存在的问题，贯彻奖优罚懒、多劳多得的分配原则，使收入分配合理化，最大程度发挥高校公益性质，为构建和谐社会 增强师资队伍核心竞争力，建立有效创新激励机制服务。
[1] 庄娱乐;;关于高校分配制度改革的若干政策建议 [J];水利经济;2006年05期 [2] 潘明;;高校绩效工资制度探析[J];经济论坛;2009 年16期