国企人力资源管理顺势突围
国企人力资源管理顺势突围 国有企业作为国家经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重 要作用。当前，随着世界经济剧烈变化，我国改革开放进一步深化，国企发展面 临新的机遇与挑战。人力资源是企业发展的核心资源，国企人力资源管理要积极 适应经济新常态的改革发展要求，顺势突围，革故鼎新，为国企新一轮改革发展 提供有力的人才支撑。一、当前国企人力资源管理存在的主要问题 1. 人力资源管理理念与市场化要求还不相适应。现有不少国企在管 理理念上，还有浓重的计划经济色彩，强调“事”，而不注重“人”，缺乏以人为本 理念。在实际工作中沿用传统人事制度，以“行政管理”替代“资源管理”，难以激 发员工的积极性和创造性。
2. 人力资源战略规划与企业长远发展目标还不相适应。不少国企在 人力资源战略规划上与企业文化匹配度不够，与企业战略结合度不紧，针对企业 战略需求进行动态调整的灵活度不足，难以满足企业战略发展不同阶段对人力资 源战略的不同要求，难以挖掘人力资源在企业长期发展中的最大潜能，难以发挥 企业在市场竞中人力资源的最大效能。
3. 选拔激励机制与激烈的人才竞争环境还不相适应。目前不少国企 选人用人方式和渠道都较为单一。主要在企业内部选用人才，各级主管一般套用 党政干部模式，以行政任命或组织聘任为主；
专业技术人才和高技能人才主要依 赖于企业内部人才的“土生土长”。竞争择优的市场化选拔机制、与业缋挂钩的激 励约束机制、员工交流机制、人员退出机制等现代企业人力资源的市场配置制度 机制还未形成。
4. 绩效考核体系与企业科学化管理要求还不相适应。绩效考核和人才评价标准和手段还常常沿用传统的评价方法，针对各类人才的考核评价体系还 没有真正建立，论资排辈、能上不能下、能进不能出等问题尚未得到根本解决。
二、解决国企人力资源管理问题的对策 1. 确立“人力资本”的管理理念。“人才资源是第一资源”、“人力资本 是企业最重要的资本”。要在人才培养、吸引、使用和激励上解放思想，彻底改 变重视物质资源不重视人才资源的陈旧观念，强化人才效益理念，把人才资源作 为企业核心竞争力，视人才投入是效益最大的投入，人才浪费是最大的资源浪费， 人才流失是最大的资产流失。把人力资源管理重点放在不断提升员工价值上，通 过提升人力资本的价值，增强企业竞争力。
2. 建立“人才强企”的战略规划。人才是企业兴盛之基，发展之本。
大力实施“人才强企”战略，才能把国企的人力资源转化为人才优势，赢得人才竞 争的主动权。“人才强企”战略规划着眼企业总体发展战略整体谋划、整体设计、 整体推进，统筹抓好领导人才、专业技术人才、经营管理人才、党务政工人才和 技能人才五支队伍建设。要体现科学性和开放性，吸收和借鉴国内外先进的人力 资源管理科学方法和成功经验，使规划真正成为指导企业人力资源管理的行动纲 领和指南。要将人才职业生涯设计统一到企业发展战略中来，坚持依靠人才发展 事业，用发展的事业吸引人才、留住人才。
3. 完善“竞争开放”的选用机制。在全球化信息化的大背景下，激烈 的人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略的层面上全面展开。要把人才选 拔置于市场经济中定位思考，引入竞争机制，打破现有的单位、部门人才资源固 化的藩篱，运用市场手段解决人才选拔中深层次矛盾问题，促进人才双向流动， 优化人才资源配置。要把组织考核推荐与面向社会招聘结合起来，把党管干部原 则和董事会依法选择经营者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，建立健全 能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。加快与国 外人才机制接轨，以开放眼光广纳人才,参与国际人才市场竞争，抢占人才制高 点。4. 健全“绩效优先”的考核体系。推行“绩效优先”的考核分配模式，将 公司职位管理、薪酬体系、绩效考核体系有机统一于人力资源管理系统。以产业 规模和销售业绩为依据，规范职位设置；
以业绩和能力为核心，构建职业发展等 级任职资格体系。确立效益标准，把是否有利于发现和培养人才，是否有利于人 才成长进步，是否有利于人才聚集和作用发挥，作为考核体系建设的重要标准。
以能力和业缋为导向，以岗位职贲为基础，以绩效目标为核心，把品德、能力、 业绩、知识等要素构成的各类人才评价体系作为任职资格，逐步建立和完善对各 类人才的评价标准、考核指标。
王志军 空管培训中心