战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架
战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架 战略人力资源管理（strategichumanre¬sourcemanagement，SHRM)是 为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式，它将人力资源管 理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理在达成经营 目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以 及这些实践如何一起运作以实现组织目标SHRM与组织绩效关系的研究一直是 SHRM研究的重要议题它主要关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的 影响，已有大量研究证实，人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性[34] 越来越多的研究者将研究重点转向SHRM和组织绩效之间的内在联系机理，试图 挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩 效的影响途径 研究SHRM与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系 的理论基础基于不同的理论视角，学者们进行了大量的研究20世纪70年代中期， 学者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响；80年代中后期， SHRM在理论上出现创新与突破，受产业经济学的“结构行为绩效”研究范式的影 响，研究者转而从行为主义视角入手，研究不同环境下SHRM对员工行为的影 响；
而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐 成为SHRM的主要理论基础虽研究众多，但学者们对于SHRM和组织绩效之间的 关系还是处于一个黑箱状态这其中的原因固然很多，但缺乏一个正确揭示各种变 量之间关系的理论基础显然是十分重要的，各种实证研究和政策建议往往会失败 也缘于此，因此厘清不同理论基础下的SHRM与组织绩效关系研究框架，明晰各 种理论基础的特点与适应条件，有助于深入理解SHRM对组织绩效的贡献过程。
1 战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础 1.1基于人力资本理论 自20世纪60年代人力资本理论建立以来,在经济发展史上第1次将资本的概念从物力资本扩展到人本身人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有 经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值人力 资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标v组 织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培讽保留、激 励的成本应该看作是投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构 成组织的资本投资组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策， 都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较。
人力资本理论为理解SHRM与组织绩效关系提供了一种理解框架，该 理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率基于人力资本理论，研究 者将人力资本看成是SHRM和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够 提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量当员工 所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源[ni 在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变 量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本 投资活动做出解释。
1.2基于行为理论 SHRM与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理i论行为理论植 根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。行为理论认为角色行 为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织 行为的互动最终导致预期结果的产生行为理论对于理解SHRM系统对组织绩效 的影响提供了另一种途径组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角 色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组 织绩效员工的行为方式反映了其对组织整个人力资源管理系统的理解与解释 [14]行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为 不同的战略强调不同的行为规则》有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实 施公司战略的行为；
为员工提供机会以实现想要的行为;保证员工具有必备的胜 任力；
激励员工朝组织需要的行为努力。SCHULER等[1518]首次使用角色理论将人力资源实践与组织的竞争 战略和绩效相联系,强调员工态度和行为对组织战略目标和组织功能的影响他们 主张不同的战略要求不同的员工角色行为，从而要求不同的人力资源管理实践组 织使用人力资源管理实践作为控制和解释员工态度和行为的工具，其背后的逻辑 是一定的战略需要相对应的态度和行为。MILES等认为人力资源管理实践必须随 着战略的不同而改变，这是因为组织必须通过人力资源管理实践促进员工的行为， 才能推动战略。研究者主张将员工态度、行为作为人力资源管理实践与可持续竞 争优势之间的中介变量，如组织公正、感知到的组织支持、心理契约、组织承诺、 组织公民行为、组织氛围和任务等变量反映了员工对组织行为的情感反应，体现 了员工在一定的人力资源管理系统下的可能反应，SHRM实践通过改进员工行为 方式达到增进组织绩效的效果iHUSELID™早期的实证研究发现，员工流失率和 劳动生产率中介了SHRM系统与公司绩效之间的影响WAY也认为，在小企业和 服务型组织内，SHRM系统通过影响员工流失倾向最终影响组织的劳动生产率 1.3基于资源理论 资源理论认为有价值的、稀缺的、不可模仿的和独特的资源是企业获 取竞争优势的源泉，强调资源是组织制度和过程的决定性因素组织通过获取和留 住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功将资源理论应用于SHRM有 助于对组织如何通过管理人力资源提高组织绩效的理解，这导致了SHRM研究方 向的变革该理论成为SHRM研究中使用最为广泛的理论，常用于理论模型的开发 和实证研究的推理基于资源理论，人力资源被看作是企业的战略性资源，通过有 效的人力资源管理可以实现企业的高绩效基于资源理论的SHRM系统最具特色 之处是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模 仿、稀缺和独特等特点，可为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选 拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他SHRM 实践而获取组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了 实现组织战略目标的必要能力稀缺性资源保证了竞争对手的不可模仿丨性竞争 对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践 组合形成的整个人力资源管理系统却很困难即使竞争对手能够复制整体的人力 资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情 景环境一致，复制并不能取得理想效果:因此，基于资源理论研究SHRM与组织绩 效的关系，能深入地了解组织通过SHRM创造价值的过程和机制问题。2基于理论整合的新框架 虽然近年来关于SHRM与组织绩效关系的研究日益增多，但却仍然处 于刚刚起步的阶段[21],对于SHRM与组织绩效两者之间影响机理的认识并没有 达到一致这是因为不同的理论基础造成了研究结论的差异。基于人力资本理论的 研究过于强调员工所拥有的知识与技能，但却没有考虑企业在持续竞争优势获取 过程中，员工如何获取知识与技能，其静态的研究过程忽视了SHRM对组织绩效 的动态贡献;而基于行为理论的研究则强调人力资源管理实践通过诱导或控制员 工的态度与行为，最终实现组织绩效，其过于关注单个或多个人力资源管理实践， 过于注重个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响 此外，基于资源理论的研究着眼于核心能力的培育，主要基于组织层面，采用结 构化的研究方法来探讨人力资源管理系统对组织绩效的影响，从而忽视了员工个 人的行为角色实际上，绩效是能力和动机的函数，能力和动机都是实现高绩效的 必要条件，人力资本是实现组织高绩效的潜在能力，员工态度和行为则是将潜力 转化为现实能力的工具掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件， 但却非充分条件，员工行为在将人力资本转化为组织绩效的过程中扮演极为重要 的角色高素质的人力资本具有改善组织绩效的潜力，但要将潜力转化为最终成果， 员工行为则是转化的催化剂[2°i仅仅考虑潜在资源而忽视了员工态度和行为，或 者片面地强调员工行为而忽略了组织核心资源的培育与创建，则有可能模糊对 SHRM影响组织绩效的作用机制的认识。
因此，基于多种理论整合的视角，对于深入认识SHRM与组织绩效的 关系更有帮助例如，COLLINS等[33]以高层管理团队为研究对象，从资源理论与 行为理论整合的视角来分析SHRM实践对组织绩效的影响TAKEU-CHf°]结合人 力资本视角和行为视角，分析事业部层面的SHRM与组织绩效之间的关系，研究 发现人力资本和员工态度、员工行为相互影响，人力资本和员工行为互动形成的 员工集体规范契约(collectivenormativecontract)是SHRM实践与部门整体绩效的 中介变量上述研究强调了以多个理论解释SHRM对组织绩效的贡献，有助于推进 SHRM对组织绩效的作用过程基于此，本文借鉴上述研究成果，基于人力资本理 论、行为理论和资源理论整合的视角构建SHRM与组织绩效关系研究的新框架，SHRM通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为， 创造组织核心知识，最终实现组织绩。
效员工能力指员工的知识和技能，表明员工“能够做”的能力，体现了 人力资本的属性;员工行为指基于一定的动机所产生的行为结果，表明员工“愿意 做”形成的结果员工能力是组织进行正常运作的基本前提，当员工受到特定的人 力资源管理实践的激励时，便形成动机，不断强化自身的行为与组织目标一致， 其能力被逐步嵌入组织的日常行为和程序中[34]，而且员工的行为在组织系统的 运行中表现为惯例，并内部化为企业的专用性人力资本[35]，成为具有价值性的、 稀缺的、不可模仿的和独特性的战略性资源，从而提高组织知识创造的能力，实 现组织的高绩效当组织发现通过SHRM能显著提高绩效时，便会进一步提升 SHRM水平，从而实现SHRM与组织绩效的良性互运动。
基于人力资本理论行为理论和资源理论整合视角的SHRM与组织绩 效关系研究的新框架从4个方面提示了SHRM对组织绩效的贡献与作用机制：① 组织通过SHRM系统从企业内、外部获取或开发具有独特知识和经验的员工，提 高员工能力。如有效的人力资源规划招聘和选拔政策以及良好的薪酬和福利待遇 都可以吸引并留住员工，从而提升组织的人力资本存量；
同时，通过采取员工培 训和工作轮换等人力资源开发措施，还可提高组织人力资本的增量②就员工能力 本身而言，其并不必然意味着必定会提高组织的绩效，因为还需要员工具有与组 织目标相一致的行为。只有员工有意愿向组织贡献自身的能力时，具有高技能的 员工才是公司的竞争优势所在，因此，组织必须制定有效的人力资源管理政策促 进员工的行为符合组织的需要，从而激励员工的行为。如有效的绩效考核、薪酬 激励和员工晋升政策都可以形成高的员工承诺、工作敬业度和相互合作度，从而 引导员工的行为方式与组织的目标一致③员工的能力和行为并不是相互独立的 系统，两者相互影响，相互支持：一方面，既有的人力资本的质量与数量会对员 工的行为产生影响，这是因为只有当员工具备一定的技能与知识时，员工的人员 保持、出勤和生产率及公民组织行为等都将得到改善，并与组织的要求一致；
另 一方面，当组织认可员工的行为并为员工提供更多的发展机会时，将弱化员工的 跳槽动机，从而留住人力资本④当员工能力和行为相互匹配时，其所掌握的知识 和能力才能嵌入组织的日常行为和程序中，并演化为企业的专用性人力资本，从 而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效。3结论 SHRM对组织绩效的作用机制是一个复杂的、多层次的系统内部和外 部环境的动态发展，使人力资源管理系统与其发挥作用的多种因素之间存在广泛 的互动，这些因素包括员工知识技能、员工态度和行为等。基于人力资本理论、 行为理论和资源理论整合的视角可以共同考虑上述因素及这些因素协同作用时 的影响机制，这对于理解SHRM对组织绩效的贡献过程具有较强的启示意义同时， 也对实证研究提出了一个较好的研究框架，未来研究可以依据该模型提出假设并 进行实证分析，以论证其在实践中的运用价值。