分析企业人力资源管理创新的趋势
分析企业人力资源管理创新的趋势 从年龄层面分析，现代企业架构中作为高层与中层的领导通常以“70后” 为主，“80后”开始逐步上位，而被领导的员工以“80后”与“90后”居多。社会经济 的飞速发展，使不同年龄层出现了明显的个性化差异，价值观的多元化取向造成 人生观与职业发展观的极大不同，这对企业人力资源管理而言是一个严峻考验， 刚性管理的实施并不能真正调动员工工作的积极性，职业规划意识与忠诚度缺乏 使得企业人力资源管理面临着巨大困境。年龄层次导致的思想意识差异化的原因 有很多，最主要的因素在于价值取向的单一化向价值取向的多元化发展，本我意 识的觉醒使得个体更注重自我主观发展，因此，如何在新形势下建立统一、协调 的人力资源管理机制，是现代企业建设面临的难题，也是亟待解决的问题。新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性 化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管 创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力 资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发 展，推动社会经济的持续进步。
1.企业人力资源管理存在的问题分析 现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制 问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、 对人才引进与培训机制的不完善等。
1.1 思想认识问题 思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展 的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚 性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理 人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问 题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事 管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以 前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不 彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管 理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源 战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战 略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念 中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的 畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。
1.2 管理机制问题 传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先 是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资 源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些 “不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往， 工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不 同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的 趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出 更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要 有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖” 人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更 新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人 才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下 降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高 要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员 较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企 战略打下坚实基础。
2.企业人力资源管理创新趋势 人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代 的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来 企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源 管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、 新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以 人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体 系的构建等。
2.1 管理层思想意识的转变思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业 人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳人企业长期的发展战略体系， 从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一 资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到 未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理 体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。
2.2 信息技术在人力资源管理中的应用 技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契 机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据 库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息 化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、 “90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛 使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。
2.3 新型员工关系的建立 传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏 人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源 管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化 是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系， 使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的 同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极 大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识 积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的 需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型 向知识、密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。
2.4 刚性管理向柔性管理转变 所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识 鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束 性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下， 刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组 织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人 格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方 式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景 的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。
2.5 人力资源管理外包 顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管 理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降 低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能 有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源 的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力 资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人 力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通 过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力 资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优 化设计，使之更易于管理。
3.结语 综上所述，面对复杂的内外部局势，现代企业制度的建立与完善离不开人 力资源管理的不断发展与创新。人力资源作为企业的第一资源，在知识经济时代 其所起的作用也会越来越大，将会直接决定企业核心竞争力的打造，改善现有人 力资源管理中的不足之处，加快人力资源适应性创新，是企业保持竞争优势的前 提条件。人力资源管理的创新涉及多方面内容，企业要依据自身实际情况与需求 进行有针对性的调整，使人力资源管理具有获取、整理、保持、激励、控制、调 整、开发等基本功能，并在观念、模式、手段、形式与方法方面进行多元化创新， 才能使人力资源创新适应时代发展，使人力资源创新推动企业健康、持续发展。
作者：周丽梅（成都东软学院）