义务教育新入职教师专业化培训模式
义务教育新入职教师专业化培训模式 摘要：为推进教师“县管校聘”改革，常熟市于2016年 开始实行“义务教育阶段新入职教师第一年专业化培训和预 分配制度”。为此，教育系统合力推进，构建系统、开放、 互动、主动的新入职教师培训组织模式；研究制定新入职教 师课程内容，开发优化两级课程资源，落实推进两级课程实 施方式，努力形成共同指向、多向开发、系统实施的培训课 程模式；
采取定性、定量考核方式，以过程性评价为主、终 结性评价为辅，个人、学校、市级三层面共同评价的模式全 方位、全过程引导新教师职业发展。这一探索将不断深化。
关键词：义务教育；
新入职教师；
专业化培训 近几年来，随着计划生育政策的调整和区域经济水平的 不断发展，常熟市区域内二胎率和新市民子女不断增加，入 学问题矛盾日益突出。对此，政府加大了学校建设的规划和 进程，由此每年新增大量教师。新入职教师从教初期是涵养 职业道德、领会教育理念、构建专业知识、提高专业水平和 提升素质教育能力的关键时期，但师范院校较偏重于专业理 论教育，师范生毕业后直接分配到基层学校工作，各学校师 资力量、办学条件、学校文化等存在较大差异，因此，新教 师的专业成长具有不均衡性。2016年，常熟市开始实行“义 务教育阶段新入职教师第一年专业化培训和预分配制度”， 这是常熟经济社会形势发展和教师队伍建设的迫切需要，是 深化教育改革和教师培训的应然要求，是为建设教育名城和精致常熟而推进名城名校融合发展的重要举措。常熟市教师 发展中心积极响应市委市政府及教育主管部门关于教师“县 管校聘”改革号召和要求，及时启动这一试点工程。一年多 来，深入研究，攻坚克难，打造专业思想端正、专业技术过 硬的新入职教师队伍，努力为尽快实现“学在常熟、幸福教 育”目标和建设现代教育名城打下坚实基础。
一、建构培训组织模式，保障工作高效运行 面对这一较难借鉴现成经验的新生事物，常熟市教育局 直接领导，成立以分管局长为组长、组织人事科和教师发展 中心相关领导为成员的培训工作领导小组，以部门协同、打 造团队、建立基地、依托课题四种方式合力推进，明确层级 管理要求和工作职责，制订并分工督促、执行培训方案，并 在实践中共同完善，努力构建一个由领导小组、教师发展中 心带队教师、基地学校领导和带教导师、新入职教师个人等 构成的，系统、开放、互动、主动的培训组织模式。1.工作 领导小组研制方案作为常熟教育系统年度十件大事之一，同 时作为实施“县管校聘”改革，激发师资队伍活力的重要举 措，政府和主管部门高度重视，在工作谋划和实施阶段多次 做出指示：要依托教师发展中心，通过和基地学校的有效合 作，为提升新入职教师专业素养提供良好平台；
要加强管理 指导，确保第一批经专业化培训的新教师迈入学校之后能尽 快成长。为此，培训工作领导小组成立后，迅速研究制订全 年培训方案。作为顶层设计，培训方案涉及培养目标、课程内容、考核要求，同时涉及不同课程板块的实施编排、教师 发展中心培训与基地学校培训的有机结合、带队教师与带教 导师的职责定位等。2016年7月成稿下发，并于8月新教师集 中培训时作具体解读。按导向性、发展性、均衡性原则组织 义务教育阶段新入职教师培训基地学校自主申报工作，明确 申报条件、工作职责和带教导师选聘考核办法，于新教师正 式上岗培训前公布，并适时授牌颁证。期间以基地学校校长 会议、全市义务教育阶段新入职教师培训工作会议集中听取 建议和作相关要求，工作推进过程中随机调研、及时指导， 针对阶段性的点面培训和考核情况随时会商、督促协调。2. 教师发展中心具体管理上级部门要求教师发展中心充分发 挥集约功能，完善培训机制，创新教学模式，加强过程管理， 进一步提升新入职教师和在职教师的培训成效，帮助教师提 高政治素质、品德修养、知识结构和教学、科研、信息技术 应用能力，为推进“县管校聘”和教师交流奠定良好基础。
教师发展中心为此将义务教育阶段新入职教师培训和预分 配工作作为全市教师培训项目重点，成立培训管理小组全力 以赴督促、指导和执行培训方案，落实各项管理要求。通过 暑期岗前培训、新入职教师大会暨上岗仪式、培训工作大会、 每月集中培训、QQ联系群等方式及时向新入职教师传达各阶 段业务提升、作业规范、汇报请示、个人素质、团队合作、 集体活动等要求。为每所基地学校配备带队教师，明确职责， 要求每周到校联系基地学校领导、带教导师和新教师，进班入室，多听多看，先看后讲，上下通达。每月召开例会，总 结回顾，探讨交流，形成共识，及时贯彻。出刊《常熟教育 •教师版》，及时宣传典型事例和优秀心得体会。为确保此 开创性工作的上规入格、公正严谨、圆满顺利，教师发展中 心以搞教育科研的态度，用课题研究的方式大力推进和引领 之。成功申报了江苏省教育科学“十三五”规划“教师发展 专项”课题，并根据省级课题研究与管理的要求，根据新形 势下新入职教师培训和预分配面临的新任务，根据科研与工 作的具体目标，努力探索区域新入职教师培训和预分配的新 方法、新模式。此研究从2016年6月开始准备，计划实施两 学年后，在形成一定区域经验和特色的同时涉足更深研究领 域。3.基地学校配合落实为提高培训的质量和效益，必须形 成高质量、有特色的培训组织体系。在这个体系中必须包含 作为培训基地的义务教育阶段学校，这样才能使新入职教师 扎根一线、投身实践、博采众长、学以致用，师德修养、教 育教学能力等方面的综合素养得到有效提升。为此，领导小 组遴选了文化理念、常规管理、校本培训、教育科研、师资 素质、课程特色等方面有代表性和示范性的首批14所中小学 校作为培训基地学校。基地学校成立校长为组长的校级培训 工作领导小组，负责派驻本校的新入职教师培训组织和管理， 按选聘和考核办法组织申报培训带教导师，制订一学年培训 计划。各校普遍加强新入职教师的师德师风建设、职业道德 教育，提高职业素养，巩固专业思想；
重视按专业进行课堂教学指导，示范教学常规要求；
给予其班主任岗位的锻炼机 会，明晰班主任工作定位、职责、原则和方法；
细化培训过 程管理，依据各项工作要求督促完成培训手册填写。各校领 导小组视派驻新入职教师为本校一员，组织带教导师定期研 讨、修正培训安排和要求，定期布置、检查结对指导推进状 况，定期落实、反馈阶段性评价意见，与发展中心委派的带 队教师相互协作、共同管理，较好地完成了相关目标任务。
12所学校被评为优秀培训基地，34名教师被评为优秀带教导 师。4.新入职教师和谐共进义务教育阶段新入职教师人事组 织关系在教师发展中心，经一年培训考核合格方能定编定级 并分配到校，其必须完成中心的每月集中培训任务，同时作 为中心见习期人员派驻各基地学校，还须完成依据统一要求 和各校校情确定的培训任务，全年考核优秀者能适当加分并 有可能超越他人优先选校。面对学生和教师兼备的身份突变、 跟岗和顶岗并存的工作差异、试岗和竞岗兼具的机制创新， 必须在加强教化、热情关怀的同时培植发展观、激发内驱力、 增强自主性，才能促使新入职教师理性参训、和谐竞争、合 作共进。为此，教师发展中心做了以下工作：策划上岗宣誓 仪式，设计专用笔记本，发放学习材料，成立各基地见习小 组和团支部、授予组旗团旗，组织统一集体活动和特色分散 活动等。针对培训过程中个别学员出现的消极、自满、抄袭 等现象，发展中心领导和带队教师本着治病救人、爱护帮助 的原则，及时发现、制止并开展谈心教育、跟踪督促，视情节和程度决定是否知会基地学校配合管理。外力唤醒内驱力， 成效明显。在中心统一管理、基地配合管理、小组自主管理 下，全体新教师均顺利通过全年培训考核，在全市教育人关 注成长的殷切目光下、在基地学校留教难得的遗憾神色下， 带着自信和阳光的心态走上各自选定的工作岗位，在城乡各 校开启新的旅程。靠艰苦奋斗、合力共进换来的对新入职教 师的普遍赞誉如春风化雨，将会催发生命拔节的不绝回响。
二、创新培训课程模式，锤炼教师职业素养 培训课程是整个培训方案中的核心部分，县域教师发展 中心受到内外人才储备的数量质量制约，在培训课程设置上 或相对薄弱，而突破之又将是最有价值的成果。为此，领导 小组研究制定较为科学的新入职教师课程内容，优化整合区 域骨干教师、发展中心自身和各基地学校的市校两级课程资 源，并在一学年内，通过本中心分阶段集中实施、各基地学 校日常实施的方式推进，努力形成共同指向、多向开发、系 统实施的培训课程模式，争取使之更好锤炼新教师职业素养。
1.研究制定培训课程内容中小学各学科核心素养要求是基 于培养中国学生人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、 责任担当、实践创新六大核心素养而形成的，按照学科和学 生核心素养要求，结合《中小学教师职业道德规范》和新入 职教师实际状况，领导小组制定了师德教育、教育法规、教 学常规、专业素养、教育科研、心理健康、班级管理、家校 沟通、教育技术九个专题的培训课程内容。如师德教育专题，要求进一步领会《中小学教师职业道德规范》中爱国守法、 爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习六方 面的具体要求，学习优秀教师先进事迹，加强师德建设，使 新入职教师在复杂的社会与学校环境中坚定专业理想，热爱 教育工作。又如专业素养专题，要求学习学科课程标准，深 刻领会新课程理念，通过学习新课改的有关理论，了解教育 改革与创新的理论、阶段、方法等，促使新教师面对纷繁的 教改课改状态，提高审问、慎思、明辨、笃行的能力。再如 教育技术专题，要求了解现代教育技术理论，掌握课堂教学 中使用信息技术设备以及软件的方法，提高课堂教学效率， 使新入职教师能够在“互联网+”背景下高效开展教育教学 工作。2.开发优化两级课程资源教师发展中心发挥区域各类 骨干教师的引领作用，研究如何选择和培养新入职教师的市 级课程指导老师，造就一支高素质的导师队伍。2016年9月， 围绕文化建设、学校管理、课堂教学、课程开发、德育实施、 社团活动、教师成长、教育科研、心理健康、信息技术应用， 以及其他能体现个性化研究特色的成果，向全市所有学段、 所有学科已获得常熟市名教师、苏州市级各类骨干称号的教 师、校长和省特级教师征集培训讲座。在收集各学段、各学 科约90位骨干教师共160多个特色讲座基础上，有选择性地 帮助他们进一步完善，开发为培训课程资源，用于本期及今 后新入职教师集中培训。本期选取优化了其中10位教师的讲 座，连同发展中心管理者的报告、讲座，整合成为市级课程资源。各基地学校围绕培训课程内容各专题要求，结合校情 各有侧重地设计开发业务练兵性质的校级课程资源，在语言 表达与书写、备课与说课评课、课件与微课制作、命题与试 卷讲评、教育叙事与论文写作指导等方面形式多样，各具特 色。列举几所学校在常规工作基础上开发优化的新教师校本 培训课程资源如下――塔前小学：每月一赛，以赛促练，课 件制作比赛、“乐雅课堂”展示赛、“三字一话”基本功竞 赛、班主任基本功比赛、走班性社团活动展示赛、“乐雅课 堂”评优、教育故事和教学论文评比依次开展。实验小学：
“邑学新松成长四部曲”项目活动贯穿新教师成长每个瞬间， “读”是学习，“行”是实践，“思”是反思，“炼”是锤 炼各项基本功。绿地实小：以“铸师魂、练内功、引路子、 搭平台”为目标，“五个一”师德教育实践活动、“五个一” 阅读工程、“五课型”培养机制生动而富有实效。实验中学：
以加强教师职业道德建设为核心、以提高教师课程实践能力 为重点，师德多维评价制、新课程双周研讨日、外出轮流听 课制、教技学习递进制、新老班主任联袂说法为新教师成长 发展提供坚实平台和必要养分。3.落实推进两级实施方式课 程内容要求在发展中心的每月集中培训和定期活动时予以 落实，市级课程资源得到及时利用。同时内容要求贯彻到各 基地学校，各校结合校本培训安排分时推进，或结合工作要 求在校际间联合推进校级课程资源的实施。教师发展中心按 岗前培训、素养培训、能力培训、竞赛考核四个板块分阶段实施课程。第一阶段于当年8月初，先利用3天左右时间开展 学校教育教学常规、备课上课、开学前准备工作等上岗培训， 再利用2天左右时间开展户外封闭式拓展训练，内容为团队 建设与合作、团队精神与凝聚力、责任意识、角色转变、沟 通技巧等。第二阶段于当年9月至次年3月，利用每月2天时 间进行教师师德、专业素养、课堂教学、常规管理、家校沟 通、信息技术及教科研能力培训等方面专项培训。第三阶段 于次年3月至5月，开展业务练兵，各基地学校组织初赛。第 四阶段于次年6月至7月，课堂教学能力综合考评和培训工作 考核总结，评选优秀基地学校、优秀带教导师、优秀带队教 师和优秀学员，举行结业仪式。各基地学校规范操作和实施 课程，也使新入职教师获益匪浅，学年第一学期即有很好的 展示，第二学期期中阶段的各专项初赛活动水平、效果也总 体良好。在与以往同类人员相比后，各校领导予以普遍认可。
2017年6月，两个学段各科、各组的评委先由发展中心进行 培训，统一评价标准，然后集中两天时间，对全体新入职教 师的课堂教学能力进行综合考评。123位参评新教师课堂教 学优良率100%，其中优秀率81%。
三、细化培训评价模式，引导职业发展方向 与其他培训项目相比较，本培训最大的不同在于其结果 关乎新入职教师的岗位选择，培训考核评价成为教育系统和 社会关注的热点。本着更好地培养新教师的基本能力、积累 “县管校聘”改革成功经验的职责，培训工作领导小组把新入职教师培训评价作为重点项目，细化落实，采取定性、定 量相结合，以过程性评价为主、终结性评价为辅，新教师自 身、基地学校和发展中心三层面共同评价的模式，全方位、 全过程引导新教师职业发展。1.定性评价与定量评价相结合 定性评价不是模糊评价，而是对师德表现、教育教学与培训 态度及其完成情况进行的程度评价，按不同档次赋分。在给 予一定基础分前提下，达不同档次的绩优指标加相应分值， 属不同档次的绩差指标则扣除相应分值，直到扣完为止。对 学年中教育教学和培训进步情况同样予以定性评价。发展中 心根据两个学期新教师上交的成长手册记载材料和上传到 成长平台的电子材料，按照规定要求集中判定两学期听课、 备课、教科研活动、研究课、班务管理、听示范课、指导社 团以及微型课题等方面的分值并汇总，视进步与否赋0、3、 5分不等。定量评价是定性评价的前提，没有平时对出缺勤、 工作培训纪律、作业和任务完成情况的管理和量化考核，就 无法形成定性评价的区分度。定量评价又是定性评价的补充， 过于使用这一精准化评价方式不利于团队合作，不使用则不 利于进取发展，发展中心将这一评价方式体现在平时记录中， 在最终考核时部分转化为定性评价，部分则直接反映。如培 训质量的考核，根据微课作业、电子白板作业、读书心得、 课堂教学能力综合评价的原始得分，按不同比例算出总分， 再按规定比例折算为实际得分。考核加分部分也按达规定标 准得分多少实算，最高10分计。2.过程评价与终结评价相结合为细化过程性考核，发展中心按入职日志、入职成果、入 职竞赛三部分制作新教师成长手册，期末上交。其中入职日 志要求填写出勤、听课及反馈、教（学）案及反思、教（科） 研活动、上研究课及课后反思、师生谈话、班务管理、社团 活动指导、参加中心集训及作业等方面情况，提供各类表 格；
入职成果要求每学期提供1份试卷、1篇不限文体的参与 教科研研究成果、1篇反映培训心路历程的总结和各类获奖 证书；
入职竞赛要求提供参与市级及以上各类竞赛活动材料。
同时充分利用网络收集、处理信息快速、准确的特点，构建 “起航”这一针对新入职教师培训的成长和网络管理平台， 新教师将成长手册中的各项要求的完成情况以文档、图片、 视频等形式随时上传。这种成长过程的全案记录，既成为个 人业务成长档案和个人心路历程的见证，也成为每学期两次 过程性评价的第一手材料，又和其他培训质量专项考核一起 成为终结性评价的充分依据。以新入职教师成长手册为考核 主要载体、以新教师成长平台为展示舞台，通过对一学年培 训阶段性要求的及时评价,过程性评价与终结性评价相结合， 取得了预期效果。3.自我评价与集体评价相结合为做好学年 考评工作，经多次征求基地学校意见和反复商讨，培训工作 领导小组研究制定出义务教育阶段新入职（预分配）教师考 核再分配方案，2017年6月分别召开新入职教师、基地学校 校长、发展中心带队教师会议予以贯彻。明确新教师自我评 价需要在全面回顾总结的基础上，充分认识到自身的进步和不足，围绕期满考评表各栏目认真做好自评总结和打分。为 体现实事求是，以教师发展中心与基地学校的最终综合考评 分为基数，自评分超过10%说明自视甚高，不利于终身发展， 将在最终考评分中作适当扣分处理以示警诫，结果有2人被 扣分。集体评价方面由发展中心和各基地学校分别打分。各 自成立考评小组、明确考评程序和纪律要求，结合期满考评 表各项目，对新入职教师一年来的师德师风、工作学习态度、 任务完成情况、质量状况、进步情况进行考核评分，项目合 计90分。发展中心对各基地学校报送的新入职教师加分项目 材料整理汇总并进行核定。中心和基地各自将结果传送教育 局，由教育局组织人事科核定，并根据规定比例确定拟不合 格和拟优秀人员，及时公布。同时外聘评委进行材料和PPT 评审，最终确定优秀人员和不合格人员。本期新教师考评全 部合格，经评审，30名新教师被确定为优秀，得到相应等级 差值加分。2017年7月，新教师选岗已结束，8月走上崭新的 工作岗位。探索区域性新入职教师专业化发展的新途径，以 终身教育的理念来统领教师职前培养、职后培训一体化建设 的目标，常熟教育人认识到，这仅是良好的开端，距离上级 要求和常熟教育目标的实现尚任重道远。2017年常熟市义务 教育阶段新入职教师培训，组织、管理者们在以下方面有了 改进：在组织模式上，进一步明确了基地学校对于选聘带教 导师的职责要求和权利保障，多向考核，能上能下，以增强 新教师获得感；
明确了新教师在基地学校的工作强度，保证相应的学习、反思时间，以便他们稳定心态、和谐竞争。课 程模式上，进一步优化利用区域骨干教师资源，引进上级专 业机构和高等院校的课程资源；
基地学校的优质课程既推荐 为校际共享课程，又深化、升格为市级课程；
更加细化、规 范和完善了市校两级课程实施方式。评价模式上，将修改完 善新教师成长手册的记载要求，进一步端正基地学校对手册 记载必要性和要求共同性的认识，以更利于评价操作；
在明 确跟岗、顶岗量级限度的同时，更好地思考并把握工作量不 同带来学习培训质与量的评价差异度。在新入职教师第一年 专业化培训结束后的后续培养方面，常熟教育系统相关部门 将建立跟踪服务机制，利用加强校本培训指导等机会及时了 解新教师的成长步伐；
建立后备骨干培养机制，设培训专项， 将德才兼备者及时回炉再造；
还将深化交流优先机制和调动 考核机制，优先满足校级骨干和市级骨干的瓶颈突破需求。
通过持续努力，希望五年内，有众多的教师成长为常熟市级 骨干教师，为常熟教育的发展做出更大贡献。