高校人事代理制度的实践与思考
高校人事代理制度的实践与思考 自从改革开放以来，我国出现大批新型企业，在此背景 下，逐渐出现了人事代理制度。各种代理业务也从小到大逐 渐发展起来，推动了人才的合理流动，促进了人才资源的市 场合理分配。高校是我国人才的培养前沿阵地，在深化人事 改革、汇聚人才的过程中，高校也在探索如何通过人事代理 制度提高教育的质量。在优化了高校队伍建设、为高校注入 全新活力的同时，也带来了一些现实中的问题。一、高校人事代理制度实践的现状与问题 （一）高校人事代理的形式及问题 在当前的政策环境下，高校从自身的特征入手，从编制 内、编制外两方面衍生了多种代理形式：
首先依据高校之前的方式在事业编制内招人，高校和代 理人员借助合同的方式明确双方之间的劳动关联性，人事代 理人员的档案关系基本上都是由当地人才服务机构进行统 一的管理，其薪资以及补贴和学校的教职工相同。但是，我 国目前在事业单位方面并没有统一基本养老统筹机制，差异 化地区事业单位在参保险种上也具有明显的差异：有些是失 业保险，有些是医疗保险，有些只缴纳个人部分的养老保险 甚至不缴纳个人保险，那么这部分代理人员退休后的生活将 很难保障。如果随着体制内的制度进行变动，那么这些代理 人员是建立在合同基础上的，但是其权利义务范围却远远不 止合同上所约束的，表里不一，一旦出现纠纷，则难以进行有效的协调解决。
第二，依据高校之前的方式在事业编制内招人，高校及 代理人员借助合同的方式明确双方之间的劳动关联性，人事 代理人员的档案关系由当地人才交流中心管理，薪资、补贴 等和学校教职工相同。同时，高校还会为代理人员办理养老、 失业、医疗等社会保险，严格遵守国家相关标准。在这种环 境下，人事关系以及社会保险关系上把人事代理人员以及固 定教职工进行分开，在很大程度上确保了人事代理人员的利 益。不过若是高校编制和合同聘期出现矛盾，如何保证学校 的灵活用人以及人事代理人员的自由流动权利呢？另一方 面，企业型养老金的覆盖面较广，标准较低，难以有效体现 出人事代理人员的工作经历［1］。
第三，高校在聘用人事管理人员时，从学校的实际发展 需求入手进行研究，没有受到事业编制的影响。高校及代理 人员之间通过合同的方式确立彼此的劳动关系。人事代理人 员的薪资方面根据人员的岗位以及市场价格界定，不受学历、 资历、工作经历的影响。同时，高校也会为人事代理人员办 理相应的社会保险。这种形式下的关系，将市场机制不断纳 入到高校认识管理中，打破常规人事代理人员与高校职工之 间潜在的联系和身份因素，能够在高校中建立起多元化的人 事管理机制。
第四，和第三种形式基本相同，区别在于薪资待遇上。
考虑到人事代理人员以及高校职工的感受，将其平等于高校教职工的待遇。
在多种高校人事代理形式下，间接体现出了聘用机制的 不统一性，以及社会保障的缺陷。在传统的制度下，编制和 人事之间有着密切的联系，意味着体制内的待遇与终身制， 人事代理的聘用合同在大多数政府下都被认作是劳动关系。
而在编制内的人事代理聘用合同，则对这种合同劳动关系以 及编制管理的理论造成了冲击。另一方面，在我国，虽然社 会保险制度正在朝着全国统筹的方向发展，为高校人事代理 制度提供了发展基础，但是仍旧在完善中。目前，在制度上 主要有两个难题：第一，行政机关和全额拨款事业单位还没 有纳入到社会保险中；
第二，事业单位保险和企业单位保险 仍旧分开，没有进行有机结合。同时，在实践中，也出现了 多种问题，例如缴费和待遇与职员的身份、户籍等多项因素 有关；
缴费负担较重，而保险的水平较低等等。
（二）人事事务及档案管理问题 高校引进人事代理制度的目的是降低人事方面投入的 成本，提高工作效率，使得工作专业化。但是从很多高校的 实际情况看，不仅没有起到这种作用，反而提高了高校人事 的实际工作量，极大降低了日常工作效率，也增加了高校在 人事工作方面的成本。主要表现为以下几点：第一，档案管 理查阅繁琐。人事档案在上交到人才交流服务机构后，各类 事务都需要去服务机构办理，例如上交材料、职称评审等等， 有些需要经过繁琐的审批手续。这样一来，大大加重了高校人事部门的工作负担，工作效率难以保证，高校管理成本增 加［2］；
第二，档案资料不完整，利用效率较低。随着职 员工作经验的累计，个人的不断发展，人事档案需要不断更 新内容，从而全面反应出职工的特点。教职工在教学、管理、 科研的过程中，会在各个方面有一定的成长，但是代理机构 以及用人单位的档案管理却有着一定的滞后性，档案收集工 作不及时，很多档案中的材料出现流失的情况；
第三，资金 投入较大。人才交流服务机构在管理人事档案时一般需要收 取一笔不少的管理费。而人事部门中明确规定，所有流动人 员必须要通过人才市场才能办理关系调转、保管档案等手续， 否则不具备行政效应。而在劳动部门中，规定必须要通过劳 动部门流动，否则不能办理相关的社会保险手续。因此，用 人单位在该方面需要投入大量的资金，如果盲目地将这笔资 金甩给职工，必然会引发职工的不满。此外，人事部门和劳 动部门也属于不同的部门，在办理时存在多头收费、重复管 理的现象，大大增加了用人单位的资金投入。
（三）人事代理队伍问题 在调查中发现，人事代理队伍普遍存在着同样的心理特 征：精神压力大，缺乏归属感。随着人事体制的持续变换， 聘用制度也频繁地改变，人事代理的多样化，导致很多人无 法明确聘用合同的内容，甚至有些人签了合同，才发现实际 情况和自己的预期不同。这样一来，很容易使职工产生较大 心理落差，不仅影响了职工的日常工作的积极性，同时也会造成人事管理的争议，不利于高校的名誉。
人事代理的方式，使得教职工群体由传统的单位人逐渐 成为了社会人。从宏观角度来看，虽然有利于人员流动，但 却也很容易使得代理人员觉得自己不再属于高校的一部分， 对高校不再留恋，缺少归属感，不关心学校的发展与变动。
为了保住自己的工作，一般也不会直言自己内心的意见，变 得谨小慎微。如此一来，虽然相对效地保障了高校的科研纪 律，但对于代理人员的思维及自由也是一种限制，与高校所 一直提倡的学术自由的思想不相符。
高校中的人员往往素质较高，而大多数代理人员都是有 待于历练的年轻人，因此在这样的环境下很容易产生较大的 精神压力。同时，职业发展方向的不稳定性也使得这些人员 的焦虑更加严重。如果未来不再选择高校方面的职业，则在 高校积累的丰富的经验就浪费了，其价值会大打折扣。此外， 在市场经济下，教师也希望进入收入水平较高的地区，高校 的人才流失比较严重，不利于高校队伍的建设。
二、推进高校人事代理制度的对策 （一）改革与完善人事制度 人事代理制度是一项非常复杂的工程，需要相配套的体 系。高校人事制度和事业单位聘用制度、社会保险制度等息 息相关，一旦这些配套制度难以跟上时代的发展，那么会直 接阻碍人事代理制度的发展［3］。聘用制的核心在于“按 需设岗、按岗聘用、合同管理”，因此需要系统地构建和逐步推进。在聘用制中，要明确双方的关系、法律地位、责任 义务等，依法维护个人以及用人单位的合法权益。寻找新旧 体制过渡下的解决方法，建立科学合理的人员归属以及流动 机制。
完善社会保险机制可以有效解决用人单位以及个人流 动频繁的问题，从而完善人事代理制度，为制度的实施提供 一个良好的环境。完善社会保险制度，首先要就对事业单位 的保险制度进行完善，制定统一的社会基本保险制度。同时， 还要依据高校的特点，完善相应的养老保险机制，在退休待 遇上视高校工作情况确定标准，明确学校和个体的绩效差异。
从目前我国转型期的发展情况看，在制定社会保险制度时应 当考虑到参保主体的身份以及工作变动后，不同险种之间个 人账户的转移、待遇计算等等问题。从实践上看，高校首先 应当将人事代理人员纳入到社会保险的范围内，不断完善各 类险种，保障代理人员的合法权益。
（二）创新公共人才服务 人事人才公共服务属于政府的办公职责，因此应当提出 政府的公益性，明确管理的范围和边界，降低服务所收取的 费用。人才交流服务部门应当重视人才的公共需求，对现有 的服务功能进行创新，在人事档案的管理制度、手段方面进 行创新。在如今的信息化时代下，要采用信息化手段，加强 人事档案的管理，实现人事档案的信息化、网络化，方便用 人单位、个人以及其他结构对档案的查询和应用。同时，还需要明确自身的服务功能，理清各个载体之间的关系，不断 加强高校及人事代理机构之间的沟通。此外，要对相关的法 律法规以及其他相关方面的内容进行明确，规范化项目以及 内容，确保不同类型的人才在服务机构中享受到应有的服务， 提高自身的服务意识。
（三）营造良好的高校工作环境 人事代理制度是时代不断发展下形成的一种全新的人 事管理方式。从制度的出现到实施，需要在过程中不断完善。
从目前的情况来看，很多高校都是跟风运用人事代理机制， 缺乏深度的分析以及研究。在人事管理中，采用的仍然是传 统的管理方式。为了改善这种情况，高校应当宣传人事管理 制度，让职工了解制度的标准、目标以及价值，强化在市场 经济条件下的竞争意识，提升职工参与人事管理制度的积极 性。
高校人事代理制度属于新兴的范畴，对于专业性以及技 术性要求偏高，所以高校必须要构建具有良好素质的工作队 伍，队伍中的职员要充分了解对制度中的政策、内容、内涵， 并对其可能对职工和学校造成的影响进行判断［4］。另一 方面，还要加强对制度的执行力度，对各个方面的信息进行 收集整理，对于职责内的任务应当充分落实，职责外的相关 事项要尽快反映到相关部门，不断完善制度的合理性，从而 推进高校人事代理制度的发展。
三、结语总的来说，高校人事代理制度可以大大改善目前高校的 工作状态，这也是当前高校保持健康有序发展的关键手段和 方法。因为高校自身的属性以及特点，在一定程度上使高校 自身需要一支专业性强、管理严格的人事队伍来保证高校工 作的落实。因此，高校应当对所有的职工一视同仁，保障人 事代理人员的基本礼仪。此外，还需要建立一定的激励制度， 激发职工的工作积极性，营造良好的工作气氛，关心人事代 理人员的日常生活，使人事代理人员产生归属感，从而促进 高校的不断发展。
［参考文献］ ［1］胡燕.高校人事代理制度的实践与思考［J］.黑龙 江高教研究，2011（04）. ［2］范翡.高校人事代理制度的现状分析与对策研究 ［D］.济南：山东师范大学，2014. ［3］冷书君.高校人事代理制度实施效能的实证研究 ［D］.沈阳：沈阳师范大学，2014. ［4］徐长乐.高校人事代理制度研究［D］.合肥：安徽 大学，2013. ［5］李彦禄.我国高校人事代理制度的问题与策略思考 ［J］.大学教育，2012（10）.