绩效工资背景下教师管理的问题和解决的方法
绩效工资背景下教师管理的问题和解决的方法 丁军梅，常州市觅渡桥小学 213000 绩效工资正式实施以来，教师待遇普遍提高，学校之 间的待遇差距基本消除，对优质师资的流动起到了积极的意 义，促进了区域优质教育均衡。但是，在学校内部，也产生 了一些负效应，一些教师只愿意做好“分内”工作(与绩效 挂钩的工作)，还有一些教师“小富即安”，专业发展出现 停滞不前的现象。针对这种现象，当务之急是寻找并消除不 利因素，放大绩效工资的正向效应，促进教师队伍的持续发 展。一、奖励性绩效工资方案折射出的问题 绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工 资占总量的70%，按月发放；
奖励性绩效工资主要体现工作 量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方 式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效 工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖 励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校 教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位 津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。
各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基 础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强， 体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：(1)向语、数、英教师，特别是毕业班 语、数、英教师倾斜。(2)向班主任倾斜。各校在规定的班 主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班 主任进行奖励。(3)向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老 黄牛”奖等奖励项目。(4)向优秀教师倾斜。真正体现了“根 据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一 线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足， 这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰 2.管理理念有待提升 对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效 工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”， 在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文 字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议 的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产 生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师 风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公 平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一 绩效考核主要是由管理部门(领导)对教师进行考核， 而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会 把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略 1.重价值引领，树立正确的教育价值观 教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基 的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的 工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教 育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎 样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身 边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师” 评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为 主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进 行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指 导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对 传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的， 种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化 质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末 质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不 放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该 对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此， 多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量 奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和 实施中，集团沿用了这一做法。2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感 考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结 果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性 绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：
“为什么总是要扣(钱)，而不是加(钱)呢？”的确，奖励性 绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性， 激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定 要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励 性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质 量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适 当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干 教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类 的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被 肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序 在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进 行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一 方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状， 需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、 家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方 式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。
我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通， 最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进 奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作 需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也 要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通 过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们 设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活 动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了 “乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火” 年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高 度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入 到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了 区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队， 获得区政府五万元的高额奖励。
奖励性绩效工资的实施，是促进教师发展的良好契机， 因此，科学合理地利用它，能帮助教师肯定成绩，看到问题， 明确努力方向，从而调动起积极性、创造性。^