高职院校青年教师培养现状分析及实践探索
高职院校青年教师培养现状分析及实践探索 摘要：本文在分析当前高职院校青年教师培养现状的基 础上，结合广东工贸职业技术学院师资队伍建设的实际，从 培养制度、培养平台、培养计划及理论探索等方面对青年教 师的培养做了初步探索。实践表明，效果良好。中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324 （2016）35-0021-02 教师是教育事业的第一资源，教师的质量就是教育的质 量。师资队伍建设是一项长期系统工程，关系学院在社会中 的影响与发展。当前，我国高校青年教师群体队伍的比重在 逐年增加，青年教师总人数已占到高校教师的一半左右，承 担着教学与科研工作量的60%。可见，青年教师已经变成了 高校教师队伍的重要组成部分[1]。因此，如何造就一支高 素质的青年教师队伍已经成为高职院校非常重要的研究课 题。
本文主要结合广东工贸职业技术学院省级示范校师资 队伍建设子项目，在分析当前高职院校青年教师培养现状的 基础上，从制度保障、培养平台、培养计划及理论等方面对 青年教师的培养做了初步探索。一、青年教师的培养现状 当前高职院校青年教师培养还存在一些问题，具体表现 在：
1.青年教师培养缺乏体系化及长远发展规划。从教育规 律和青年教师长期发展角度看，“短平快”的方式和措施固 然可以起到效果，但是从人才储备和师资队伍建设的长期发 展来看，对青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长 远发展规划非常必要。因此，学校应该成为青年教师成长的 摇篮，有责任为每一位青年教师规划他们成长的愿景，并提 出具体的培养目标，做到“一年一起色，二年一变化，三年 一跨跃”[2]。
2.青年教师培养制度保障有待加强。学校在青年教师培 养的保障方面还很弱，存在教师考核机制不健全、进修环节 和培养环节薄弱等问题。如对高职青年教师进行教学、科研 等方面的考核评价缺少科学、合理、完善的考核体系[3]。
以刚入职的青年教师岗前培训为例，岗前培训存在培训内容、 学时、授课形式、培训机制和管理的非专业化等多种局限。
而此后的继续教育则更难以持续和规范。另外，学校对于青 年教师培养的相关规定不足，制度滞后，这同样影响到青年教师的稳定成长。
3.青年教师培养呈现非均衡发展态势。在当下高职院校 竞争激烈的态势下，青年教师培养容易出现因学校所处地区、 类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。如广东工 贸职业技术学院虽然是省级示范性院校培育学校，但在青年 教师的培养途径和资金支持方面，还是少于部属、全国骨干 院校。因此如何规划青年教师队伍建设，是当前面临解决的 重要问题之一。
4.青年教师培养理论研究偏弱，实证研究不足。学校在 青年教师培养方面的另一个不足表现在教师教育、人才培养 方面的理论研究偏弱，创新不足，具体表现在：一方面，青 年教师培养的相关理论大都引自本科院校，结合高职院校的 实际理论创新则少；
另一方面，目前青年教师培养虽然措施 迭出，但是真正进行长期跟踪并实证研究的不多，运用理论 指引实践则更弱。
二、青年教师培养思路及对策 目前，广东工贸职业技术学院青年教师已占全校教师总 数的90%，青年教师与骨干教师的培养与发展已成为学院发 展的重中之重，因此，如何建立和创新青年教师、骨干教师脱颖而出的体制机制，是提高整体师资队伍素质的重要保障。
近年来学校以省级示范校建设为契机，提出了以学校职教集 团为依托，以人事制度改革为支撑，以强师工程项目资金为 保障，全力打造专兼结合的双师教学团队，特别针对青年教 师培养提出了一些可行的对策。
1.完善规章制度，确保青年教师培养有保障。近年来， 学校对师资队伍建设方面的规章制度进行了一次比较系统、 完整的审视，进一步深化内部管理和人事制度改革，充分调 动青年教师在教育教学改革、学生就业、社会服务等方面的 积极性。
首先，遵循“按劳分配、优劳优酬”的原则，通过实行 教学、管理、社会服务项目负责制，建立以教学工作量和教 学效果为导向的岗位绩效分配制度，制度中待遇分配突出 “三个倾斜”：一是向教学工作岗位倾斜，教师岗位津贴人 均高于行政教辅人员30%；
二是向高层次人才倾斜，课酬主 要按职称系数计算，职称越高的拉距越大；
三是向青年教师 倾斜，加大青年教师培养力度，制定了青年教师聘用、考核、 晋升、奖惩办法。
其次，建立并完善青年教师准入与退出制度。严把青年 教师“专业理论+实践技能+教学基本功”入口关，将行业企业工作经历作为引进青年教师的基本条件之一，建立起符合 双师素质要求的青年教师入职标准，优先录用具有2年以上 行业或企业工作经历的青年人才。执行退出制度，促进青年 教师合理流动，形成“能进能出”的优留劣汰机制。
最后，根据校企互通、专兼结合、动态管理的原则，进 一步规范青年教师聘用程序和聘用制度，通过设立专门的项 目小组、拨出专项资金、制定各项规定及保障制度优化培育 环境，如：优化师德建设制度环境，加强新教师岗前师德教 育制度，完善专业教师校企合作培养制度、兼职教师薪酬管 理制度及教师校企联合评价制度等。
2.依托培育平台，确保青年教师培养出成效。近年来， 学校为青年教师成长建立了多方位的培育平台，为青年教师 成长创造了良好的条件。
首先，建立了青年教师培训平台，为青年教师提升拓宽 了途径。通过修订学习培训教育管理规定，鼓励并支持青年 教师参加技能培训，将师资培养常规化、制度化，有计划、 有步骤地选派优秀青年教师出省出境培训，拓宽教师的视野 和知识面。近3年来，每年选派了4～6位青年教师参加国内、 外访问学者项目。其次，建立“校政行企”四方联动合作平台，为青年教 师参加社会实践提供机会。利用，“校政行企”四方联动合 作平台，鼓励青年教师挂职实践锻炼，一方面为企业提供技 术服务和员工培训，另一方面提高专业教师实践能力和技术 服务能力，也为专业教学提供实践素材。
另外，通过搭建专业带头人、骨干教师、名师、专业 主任培养的政策平台，通过选拔与培养相结合，激励与考核 相结合，定期发放专项培养津贴，充分调动青年教师的积极 性，努力争当专业带头人、骨干教师及教学名师，在教师群 体中起到向上、引领作用。
最后，通过鼓励青年教师参加教育质量工程项目、职业 院校技能大赛等，对青年教师实行政策倾斜，专设青年项目 并配以一定的项目经费支持，激励青年教师承担课堂外的教 科研和指导参赛等工作的同时，提升了教师教科研的能力。
3.实施三大计划，确保青年教师培养均衡化。首先，实 施“双师素质培养计划”，建设双师结构师资队伍。依托职 教集团“校企合作产业园”、“技术服务中心”、“校政行 企”四方联动合作平台等，安排青年教师挂职顶岗锻炼，鼓 励并大力支持青年教师参加技能培训、企业技术开发和社会 服务项目等方式，努力提高实践技能，全力实施青年教师双 师素质培养计划。其次，实施“专业带头人与骨干教师建设计划”，带动 专业建设上台阶。选派各系部每年度考核为优秀的青年骨干 教师到知名企业做访问工程师；
通过组织青年教师参加有关 进修培训和学术交流研讨会、下企业实践锻炼、安排教师主 持教学改革和科研推广、主持制定人才培养方案和课程标准、 主（参）编本专业主干课程教材、主持实验室和校内外实训 基地建设；
建立以专业带头人、骨干教师担任的导师工作制， 即以老带新的师徒结对子等多种途径和方式加强青年教师 的培养，使之尽快成为专业带头人和骨干教师。
最后，实施“师德建设计划”，提升师资队伍综合素质。
完善青年教师评价指标体系，将师德表现作为青年教师年度 考核、职务聘任、派出进修和评优奖励的重要依据。通过组 织青年教师积极参加“师德第一课”、“上好每一堂课”、 新老教师座谈会、师德科研课题等活动，努力创建“崇教厚 德、爱岗敬业”的良好教风，建设一支思想政治素质过硬的 青年教师队伍。
4.注重理论研究，确保青年教师培养常态化。理论探索 为实践摸索提供了方向性指引，为制度建设提供理论保证。
学校人事处积极开展教师培养的理论研究与青年教师培养 的专题研究，确保青年教师培养常态化，如近年来学校先后开展了“高职院校教研活动绩效管理研究”、“协同创新人 才柔性管理为特点的高职院校人才评价激励机制研究”等课 题的研究，并将之应用于教学管理，从而从更深层次地推进 了学校对教师的培养、管理与考核。
总之，通过上述措施，学院在青年教师培养方面取得了 良好的效果，青年教师的教学、科研与社会服务能力得到极 大提升，参与或指导学生参加技能竞赛等方面也取得了良好 的成绩。同时，就业率及用人单位满意度测评指标逐年上升， 如学校2012—2014年的总体就业率分别是：99.72%、99.88%、 99.95%，用人单位满意度测评分别是77.83%、96.62%、96.83%。
这与学校重视师资培养，特别是对青年教师的培养是密不可 分的。
三、结语 学校青年教师是一批学历高、知识面广、业务性强、头 脑灵活、思想活跃、有上进心的青年，是学校的未来和希望， 也往往是被忽视的团体。本文结合学校实际情况，本着“扶 上马送一程”的思想，按照教育管理队伍年轻化、知识化、 专业化的方针和德才兼备、任人唯贤的原则，本文提出了系 列青年教师培养措施，可供高职院校师资队伍建设参考与借 鉴。参考文献：
[1]廖蓉，周先进，廖渐.当前高校青年教师群体特征解 析[J].社科纵横，2013，28（06）：173-175. [2]陈诗学.立足校本，规划成长—培养中青年教师的思 考[J].科学咨询，2015，（28）：10002-10002.