关于企业如何建立人力资源体系的探讨
关于企业如何建立人力资源体系的探讨 企业的人力资源体系在企业管理中发挥着重要的作用。本文针对企业人力 资源体系的内涵以及如何建立人力资源体系进行研究探讨，为企业建立人力资源 体系提供理论依据。人力资源体系的构建对企业的发展起着至关重要的作用，越来越受到 企业管理者的重视。基本上所有的企业都设有人力资源部门，但是却并没有统一 的体系，仍然停留在传统的人力资源管理业务上。本文主要针对如何建立系统的 人力资源体系展开探讨。
一、企业人力资源体系的内涵 企业人力资源体系的主要内容有企业文化、企业战略决策、企业执行 系统等，是企业根据实际发展状况，设计出来的一套系统的管理体系，主要是为 了实现企业的人性化管理。通过建设企业文化、创建竞争机制、建立透明化的晋 升渠道，为企业最大限度的培养人才，是企业发展壮大的强有力武器。企业人力 资源体系主要负责招聘员工、安排岗位并对员工进行企业文化等相关培训，负责 薪酬的分发和处理劳资关系，是企业的核心部门。企业人力资源体系的运作方式 主要是立足于企业文化、企业战略决策以及相关执行部门，将企业的文化以及战 略构想传达给每一个员工，提高企业员工的凝聚力和向心力，为企业节约成本， 引进优秀的人才，最终使企业不断发展壮大。企业人力资源体系的构成有三大模 块。
1.管理制度 若要实现人力资源体系规范运行，就必须建立严格的管理制度，内部 制度的制定必须涵盖人力资源管理职责的各个层面，包括人员招聘、任用、薪酬、 培训等。管理制度的内容必须清晰明澈，不可含混不清，以确保企业的战略决策 得以正确推行和实施。如何对全体员工进行考核以及职能的分配等都要有明确的 规定。而对于一些特殊情况的处理方法也要有明文规定。
2.管理程序 若要确保企业制度得以有效的执行，就必须有与之对应的管理程序， 否则就会在执行的时候出现偏差，最终使制度难以继续实行。每一个制度都应设有运行的流程和表单。在企业制度框架建立之初，刚刚运行的时候，必须对其进 行严格监督，确保其在正确的轨道上运行，遇到阻力的时候还需强制执行。当所 有员工在新的制度下习以为常的时候，也就实现了制度的规范化。
3.制度衔接 企业的正常运行需要建立很多制度，各个制度之间既不能相互独立也 不能发生冲突，而是相互补充，相互促进，这就需要使人力资源管理制度与其他 制度之间相互衔接，制度的制定必须实现归化管理，由指定的部门统一负责，而 不是每一个部门皆可制定。如奖惩制度的制定，就只能由人力资源部门来负责， 如果生产管理部门遇到奖惩方面的内容，也必须按照人力资源制定的制度来执行， 只有如此，才能形成统一的标准。
二、构建人力资源体系的方法 1.合理引进人才 (1)充分重视企业人才结构的合理性 企业人才的年龄结构、专业结构、能力结构等构成了企业的人才结构。
年龄结构是指企业内部职工的不同年龄段的比例，它是企业创新能力与活力的集 中体现;专业结构是指企业各种专业人才在人才总量中占据的比例;能力结构是指 企业中各种能力的人才配备状况。企业在招聘人才的时候，不仅要考虑到企业的 需要，而且还要思考人才结构是否合理，不仅要重视中、青年骨干人才的引进， 还要注重“老龄”核心人才的引进，集中各个年龄段的优势，使企业不仅有中、青 年的创新与活力，还有老年人才的丰富经验;不仅要有专业人才，还要具备复合 型人才;不仅要注重基础专业人才的培养，还要充分重视开发、应用型人才的引 进。
(2)注重人才梯队的合理性 企业人力资源体系在引进人才的时候，必须根据需求程度的不同以及 量度的不同，采用分梯队引进的方法。企业得以发展的基础是技术，所以必须注 重对技术的创新，技术创新可以为企业的发展提供源源不断的动力。因此，企业 引进人才的第一梯队必须是企业发展必不可少的各类专业技术人才;企业人力资 源体系引进人才的第二梯队必须是确保企业正常运行的各类管理人才，没有管理 人才，企业各项技术的研究、开发、应用等就不能顺利实施，也就不能确保专业技术人才的合理利用;企业引进人才的第三梯队是企业的领导人才，没有领导的 指引，企业的各类管理活动就不能顺利的进行，企业也就容易偏离正确的发展轨 道，因此领导人才的引进是重中之重。企业人力资源体系引进的三个梯队的人才 在数量上应该比例协调，这就构成了一个人才梯队图。
(3)注重引进渠道的合理性 企业人力资源体系的人才引进渠道合理性主要体现在多样化方面，目 前大多企业引进人才的方法大多是通过招聘和职业介绍所。还有一种方法是租赁 人才，这种方法适用于一些面临资金困难的企业，由于急需高级人才，但是又缺 少资金，因此便出现了这种方法。租赁人才有三大优点：首先，可以使由于缺少 高级人才引起的失衡局面得到缓解;其次，能够使由于缺少资金而造成的留不住 高级人才的尴尬局面得到缓解;最后，租赁人才的方法使高级人才的收入得到提 高，使人才的能力得到充分发挥，实现人才价值的最大化利用。面临困难的企业 可以采用这种方法来创建人力资源体系。
2.加大内部开发 (1)因岗配人、岗位轮换 企业人力资源体系在安排职工工作岗位的时候，必须遵守因岗配人的 原则，必须对缺少职工的岗位有充分的了解，明确岗位对职工的具体要求，根据 职工的专业、性格等因素与岗位的要求，合理配置，最大限度地发挥员工的优势。
唯有如此，才能岗位与人相互匹配，避免某些岗位配备的人员过多或过少现象的 产生，进而杜绝机构臃肿、人浮于事的情况，最大程度低提高用人效率，实现价 值的最大化利用。企业人力资源体系应该坚持岗位轮换的原则，岗位轮换的实施 不仅可以使企业各部门更好地服务于生产，而且对于管理人员全面掌握企业情况 更加有利，制定出更加有效的企业制度。
(2)形成员工培训的优良传统 部分企业以为，通过人才市场的渠道能够为企业引进一大批经验丰富 的人才，不用组织培训就可以直接上岗。这种观念是错误的，即便他们的工作经 验很丰富，但对于岗位的具体要求并不熟悉，也不了解企业的规章制度以及生产 经营现状。假如不培训就上岗，那么就会使这些人才的价值得不到充分利用。员 工培训具体包括岗前培训和岗后继续教育。员工一旦成为企业的内部职工，那么企业就有必要根据员工所处岗位的具体要求，对员工进行相关的培训，使他们可 以更快地适应岗位的具体要求。岗后继续教育主要是企业在员工正式工作后对员 工的专业能力继续进行教育和培训，使员工能够得到更大的提高，为企业创造更 大的财富。岗后继续教育的主要内容有：学历教育、专业技术教育、管理教育、 新知识教育等。
(3)完善人才激励机制 企业人力资源体系在对人才合理安排岗位之后，就要开始考虑如何实 现人才价值最大化的问题。具体措施有以下三种。
第一，必须要有丰厚的薪水和福利保障。由于很多企业存在资金短缺 等方面的问题，所以很少有企业能够做到这一点。有些企业很重视职工的薪水， 但却没有确保职工的福利待遇。这些都会对职工的工作热情产生不好的影响，因 此便不能充分发挥他们的潜能，无形中使企业蒙受损失。
第二，充分尊重员工的人格。企业有严格的上下级机制，但实现上下 级之间互相尊重并不容易。企业领导要做到充分尊重每一个员工的人格，企业要 实现其战略目标，追求其利益的最大化，就必须充分地认识到这是由企业的全体 员工来实现而不仅仅是由企业的领导层。在企业中，如果人才的人格得不到应有 的尊重，那么他们的智慧与创造力将会大打折扣。
第三，确保考核与奖惩制度的合理。这一制度的实施不仅可以鼓舞员 工，而且还有约束员工的作用，提高员工的工作热情以及严格要求自己，规范自 己的行为。考核的方式主要有两种：第一种是制订出详细全面的考核项目，对员 工的表现进行评分，奖励那些得分较高的，对于得分靠后的进行适当的惩罚;第 二种是考核员工的工作态度和业绩，将其进行分类，优胜劣汰。
3.合理流出人才 为了避免企业人力资源体系的混浊不清，一定要保证人才流出的合理 恰当。主要包括两个方面：首先，把握好数量，人才的流出必须要有度，不能太 多也不能太少，否则，就会造成人力资源体系的混浊;其次，输出的人才在质量 上要把握好精度，尽量流出那些劣质人才，留住那些优质人才，筛选出那些对企 业没什么贡献的员工，并淘汰，这样才能确保企业人力资源体系的健康发展。若 要做到合理恰当的流出人才，就必须完善评估体系，对员工进行细致的考核，对那些表现好的加以肯定，对那些表现恶劣的加以否定，如此才能确保人才流出的 合理恰当，促进企业的健康发展。
三、结语 在企业的发展过程中，人力资源体系的建立对企业的稳定健康发展意 义重大。人力资源体系的建立需要企业不断开拓创新，结合企业的实际发展状况， 主要是激发员工的工作热情以及实现人才的最大化利用，为企业培养优质人才。
作者：白晓燕 来源：世界家苑·学术 2016年2期