公务员管理创新问题改革思考论文（共4篇）
公务员管理创新问题改革思考论文（共4篇） 第1篇：国家治理能力现代化与公务员管理创新 推进国家治理体系和能力现代化被称之为我国的第五个现代化，在整 个目标体系中，国家治理能力作为国家治理体系的执行力和管理能力部分，其现 代化的目标意味着在国家治理体系现代化依托和支撑下不断成长和摸索的执行 能力的发展和完善。在国家治理体系和治理能力现代化的推进过程中，由于公务 员作为实施现代化任务的中坚力量，全面深化改革的总目标从治理能力现代化的 角度对公务员管理提出了新的要求、开发了新的思路。1国家治理能力现代化对于公务员管理创新的要求 1.1从政府整体治理角度分析 （1）公务员相关制度的理性制定能力。政府在公务员队伍管理工作 中，应该根据正确的制度构建取向，在全面掌握已有的公务员队伍管理制度的前 提下，结合制度在执行过程中所取的实际成效，明确需要改进或进一步完善的公 务员制度的具体方面。从公务员的入口机制、在岗机制最后到退出机制，政府都 应该将制度的设计和运行建立在理性判断、理性分析的基础之上。
（2）公务员薪酬的总体预算能力。政府在贯彻治理能力现代化的同 时，对于公务员薪酬的预算把控要遵循理性和客观原则。政府需要明确公务员薪 酬的结构内容，并根据外部竞争性的原则，进行适度的调整。通过加大绩效工资 在公务员薪酬中占取比重以及运用福利待遇的调节和激励功能，将公务员整体的 薪酬待遇提升一个高度。
（3）公务员选拔录用能力。公务员作为公共权力的主要执行主体队 伍，其对于政府治理的各项政务展开执行工作具有十分重要的作用，而公务员素 质和能力的高低又从某种程度上决定着政务执行的力度和积极效果的呈现，因而 政府治理能力现代化在公务员管理中的应用就要求政府应该严把公务员选拔录 用的应聘资格和渠道方式，同时提升自身精准选拔筛选的工作能力，为推进公务 员管理队伍的高素质化工作增加砝码。
1.2从公务员素质能力要求角度分析（1）端正的服务意识。服务型政府的建设要求公务员必须转变传统 的官本位观念，摈弃以官为本、以官为贵、以官为尊为主要内容的错误价值观， 而将社会公民的服务看作是其开展工作的核心追求，将为公民服务的理念渗透到 思想和工作当中。公务员端正的服务意识能够使他们更快地将民众的问题诉求采 用合理的方式，选取合适的途径来进行解决。
（2）出色的工作执行能力。公务员工作的开展是按照国家整体的治 理战略分化的目标来进行的，其作为国家治理工作的主体实施者，出色的工作执 行能力自然是必不可少。公务员工作能力的好坏直接关系到国家政策落实的坚实 程度，同时也会影响到社会公众对于国家政府治理工作的信心度。治理能力现代 化要求公务员运用出色的工作执行能力，保证整个治理体系大方针、大政策、大 战略的稳定贯彻。拥有优秀的工作能力，可以促进公务员工作效率的提高和良好 工作成效的呈现。
（3）优秀的资源整合运用能力。治理现代化作为强调多元主体管理， 将民主、参与式管理相包容的治理方式，完成政府职能的转变，通过吸纳社会中 其他各方面的力量共同完成社会的治理工作。随着经济社会的不断发展，民主参 与意识的不断增强，政府广泛运用多元化的主体进行社会治理工作的要求也就更 加凸显。在这种整体大环境下，公务员优秀的资源整合运用能力便显得尤为重要。
公务员需要运用自身的资源整合能力，结合极强的行动力，将社会中的人力资源、 物力资源、财力资源以及智力资源等进行针对性的整合，通过一定的分析判断和 协调综合，寻找出效益最优化的途径，进而完成社会多种力量进行治理的现代化 工作。
（4）灵活的协调能力。多元化治理主体的提出和应用，导致了多种 利益团体之间的显性和隐性摩擦的产生，相互之间的博弈越来越多。这些情境的 出现对公务员协调能力提出了更高的要求。灵活的协调能力能够协助公务员在治 理工作执行过程中运用恰当的方式，抓住主要的问题冲突点，化解各方的矛盾， 从而将各方利益做到有效地平衡，降低利益各方矛盾冲突表象化的概率。
2现今公务员管理与治理能力现代化要求的差距 2.1从政府整体治理角度分析 （1）政策制度不健全。2006年颁布的《公务员法》其基本内容主要包括人事管理的四个机制，即新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监 督约束机制。四个机制涉及的方面有很多，而且对公务员管理出现的相关问题规 定了一些改进原则，但由于政策环境和其他方面的原因，很多制度的落实和成效 都没有呈现出期待的效果，制度建设的欠缺仍旧存在。除此之外，由于其设计范 围的有限性，某些方面的制度设计还处于未起步状态，如依旧属于公务员管理阴 影地带的公务员退出机制。
（2）管理措施不规范。政府在对公务员管理过程中，首先缺乏专项 检查的意识，例如对没有按照规定擅自扩大职务设置范围、职务权力范围的行为 及时进行发现和处置。专项检查工作的缺失会导致不恰当行为的持续进行，从而 造成恶劣的影响。其次政府问题整改的力度不够。在对管理过程中出现的问题， 政府虽然明确了整改要求，规定了消化时限，但其对整改程度的要求没有提及， 出现问题的公务员只进行了空泛意义上的改正，却没有深及严格的规范内容。
（3）录用考评机制更新滞后。政府在公务员的选拔过程中，仍旧更 偏重于对统一知识的单项测评，在社会信息如此快速发展的时代，专业化人才的 需求越来越多，政府统一式选拔录用方式相对于工作要求的发展比较滞后。同时 在公务员的考评机制中，政府规定的评价参与主体范围、考评指标内容考量、考 评技术更新、考评效率提升这四个方面未能做到及时替换，政府在公务员管理的 与现代化发展的同步意识还有待加强。
2.2从公务员素质培养角度分析 （1）服务意识欠缺。公务员服务意识的不达标体现在很多方面：首 先，错误的权欲观念在公务员队伍中依旧没有得到彻底的转变。虽然政府着重将 以服务为宗旨的办事精神在公务员培养的各方面进行渗透，但仍旧有人会信奉权 不如法这种不正确的观念。这些不合理的职业认识使得公务员偏离了服务的本质， 进而导致工作效率低下。其次，公务员的地位结构和所谓金饭碗的经济保障使其 队伍中的部分人滋生了优越感。这种优越感使其忽略了工作目标，只顾自身利益 的获取。
（2）协调能力不足。公务员作为政策的具体执行者，其身份决定了 它成为国家层面和民众层面两者之间的传递桥梁。现代化治理能力要求公务员既 能够有效地去协调社会各阶层、各组织团体之间的关系，同时还要能有效协调体 制内上下级之间的关系。然而从实际情况看，公务员队伍在关系协调处理方面， 仍旧会微偏重于处理好与上级之间的关系和自身组织内部之间的关系，而这样的能力偏差会导致公务员工作重心转移、工作价值偏离情况的发生。
（3）改革创新能力低下。由于公务员工作内容的单一性以及独特的 工资保障稳定性，整个公务员队伍都呈现出活力度低下的状态。公务员队伍竞争 环境的缺失和人员竞争意识的不足使得公务员的改革创新能力普遍偏低。创新在 企业中是一个团队的活力所在，也是其共同的目标追求，它是工作成效的推动剂 和助燃剂。在公务员队伍中，创新的意识和能力同等重要。公务员只有时刻保持 改革创新的意识和提高创新的能力，才能使公务员队伍充满活力和激情。
3公务员管理创新策略 3.1创新公务员录用机制 公务员的录用工作是公务员队伍管理的基础性工作，只有严把入口关， 才能在高质量起点的基础上实现公务员队伍管理的高效化。创新公务员的录用机 制，可以从四个方面着手：第一，增创服务意识的测评环节。国家治理能力现代 化对于公务员素质提出了加强服务意识的要求，服务意识虽偏主观，但仍旧可以 采取指标测量，隐性观察和与服务意识有关问题的解答思路这些方法。第二，创 新公务员的笔试环节。在公务员的考试机制方面，相关部门应该拓展公务员笔试 内容的考察面，加试具有报考单位专业性质的考试内容。第三，创新公务员的面 试环节。改变如今公务员面试过程中所采用的单一结构式面试方法，创新将无领 导小组与结构化面试相结合，进一步地考察公务员的整体工作能力。第四，创新 公务员的性格测评环节。将性格的测评，根据心理学等各方面专家的综合审视运 用到公务员录用工作中，力使达到人才资源配置的效益最大化。
3.2创新公务员考核机制 公务员考核是针对公务员在工作期间表现做出的客观评价。现有的公 务员考核机制，从一般程度上来讲仍旧呈现以领导评价为主，民主评价为辅的状 况。要想实现公务员管理队伍的创新，在考核机制上可以从以下两个方面入手：
第一，扩大评价的参与范围，引入社会评议机制。积极存进公务员整体资源整合 运用能力和工作执行能力。第二，运用先进的科学技术开发考核的软件系统。通 过软件建立相对完整的评价体系标准，指标设立可涉及服务次数、服务效率、工 作内容总结等，以此全面考核德能勤绩廉。同时软件考核主体应该分为三个板块， 即自评、同事评、领导评。结合这三个主体的评价，最后集中得出每个人员的考 核结果，既提高了效率，也从一定意义上增加了其客观公正性。3.3创新公务员培训机制 公务员培训旨在掌握更好的工作技能，运用更高效的工作方法，进而 实现公务员更高水平的发挥。创新公务员培训机制从三个方面进行着手：首先， 公务员培训部门须将日常工作的培养内容扩充到先进工作方式与实际工作内容 相结合，加大对工具运用方式和高效化途径的培训力度，尽可能使单位上下都能 运用高效地工具完成工作。其次，公务员培训部门可以设置一个集思广益箱，运 用公务员的改革创新思维，让其对培训内容、培训方式等模块提出意见，以便更 好地进行针对性的整改，丰富培训机制整体建设。最后，公务员培训机制应该将 考核与培训相结合，开展专项培训、推进特色培训，并注重加大对于培训师资建 设的力度。
作者：张晨雅 第2篇：公务员管理体制及未来改革方向思考 随着社会价值的多元化，公务员辞职也是一种正常现象，甚至是一个 好的现象，它表明“官本位”思想在弱化、淡化。公务员的离职现象释放出几个信 号：一是要让优秀的人才自由流动，为他们施展才能提供制度保障。无论在哪就 业都是服务社会，职业没有高低贵贱，只是社会分工的不同，这是社会进步的体 现。二是公务员加班常常有，工资水平却跟不上，再加上福利也有限，公务员的 思想、信念、价值观发生了动摇。三是国家应逐步严格规范公职人员的正常福利、 工资待遇、资金发放等，增加刚性收入，确保各层级特别是基层公务员收入始终 处于当地中等收入水平，才能留得住人才；
公职人员也要树立正确的福利观，不 能因为福利的取消而抱怨、消极怠工，要适应正常福利的新常态。因此，官员辞 职（去私企等）不仅要倒逼公务员管理体制机制的完善，而且也应提高官员为党 分忧、为国奉献、为民谋利的修养，用自己的实际行动去书写公务员的人生。
目前公务员管理制度的问题和挑战 中国公务员管理机制特点是在政府系统之内设置综合性的公务员管 理机构，负责制定政策，管理公务员的考试、录用、培训等方面。然而，我国目 前的公务员管理制度并不完善，出现了很多新的问题和挑战，主要表现在以下几 个方面：
考试录用机制方面。一是报考设置不规范、不平等，以及报考的条件限制多。根据《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）第二十一条规 定，公务员考录的适用范围仅限于主任科员以下的非领导职务公务员，对于领导 职务或者副处级以上非领导职务的公务员采用调任或交流的办法，不必通过考试。
这一点为不正之风提供了合法渠道，造成公务员准入门槛的不平等。其次，公务 员考试存在着诸多限制，如国籍、户籍、学历、专业等限制，这些限制违反了《公 务员法》中所强调的平等原则。二是现有的公务员考试录用制度不利于选拔真正 的优秀人才。在公务员考试报名中，经常会出现几百人甚至上千人争夺一个岗位 的现象，在这些人当中不乏优秀的人才，但却因为招录人数过少而无法进入公务 员系统。同时，也有一些道德低下的人借用他人身份信息假报名，造成几百上千 人争夺一个岗位的假象以吓退竞争对手，减少竞争，这不仅仅是道德问题，更是 违法行为。为了进入公务员系统投机取巧，难以想象这种人真正进入公务员系统 到底是“为人民服务”还是“为自己服务”。三是公务员考试制度不统一。目前，我 国还没有建立起统一的公务员考试制度，国考和省考的时间不统一，各地考试成 绩也不能相互承认，许多考生四处奔波，以及报各种公务员培训班，增大了公务 员考试的时间成本和物质成本，这样并不利于招录到优秀的公务员人才。四是考 试方法与内容陈旧，缺乏科学性以及录用过程中存在不公平现象。
培训制度方面。一是培训机构不健全。目前，在我国很多地方特别是 基层，培训机构仍然没有建立起来，特别是很多地区对培训工作不重视，导致没 有专职的培训管理干部，没有培训综合管理部门，这极其不利于培训工作的正常 开展，也不利于公务员从培训当中真正学到新知识，提高业务素质。二是培训教 育管理不规范。由于我国培训机构尚不健全，因此也没有建立起一套完整的公务 员培训管理体系。首先是缺乏对各级公务员培训的内容、目标、质量等的明确确 定，对各行各业、各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪方面培训， 究竟应该达到什么水平，以及是否达到要求，没有一套完整的预测和考核体系。
其次是对培训的管理不到位，过度强调自觉遵守纪律而缺乏监督，难以真正达到 培训效果。三是培训缺乏激励。培训与实际使用的关系脱节，由于不完全或者没 有将公务员参加培训的学习情况作为考核和任用干部的依据，也没有相应的奖励 制度，使得公务员在培训过程中往往被动地接受培训，缺乏激励和动力。这都在 一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。
绩效考核方面。一是绩效考核指标模糊，针对性不强，考核结果趋同。
目前的公务员考核只是根据《公务员法》当中的“德、能、勤、绩、 廉”这五项基本标准，考核方法单一，缺乏对各个岗位的责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，结果有失客观，绩效考核的质量得 不到保证。二是不重视绩效考核的结果应用，奖惩不合理，缺乏持续有效的沟通。
绩效考核的反馈不足，考核结果与公务员的职位级别、福利待遇的关系不紧密， 使得绩效考核成为一种形式，无法成为公务员发展的依据。同时，考核的结果没 有及时与被考核者沟通，使得受考核者不能依据考核结果发现自己在工作中的问 题，没有发挥绩效考核的作用。①三是注重定期考核而忽略平时考核。公务员考 核分为平时考核与定期考核，由于平时考核没有一整套完整和系统的考核方法， 很多地区和部门都忽略了平时考核。但其实平时考核是公务员考核当中非常重要 的一个环节，如果忽略平时考核而只注重定期考核，那么年度考核的结果并不能 真正说明公务员的工作能力、工作量与工作成效，考核的结果不客观、不真实、 不准确。四是考核民主化、公开化的程度不高，缺乏外部监督。在公务员考核实 践当中，考核很少公开民主地进行，领导的评价在考核当中占有很重要的一部分， 这就使得部分与领导关系走得近的人，即使在工作中没有突出贡献，也能得到较 高评价与考核成绩，这是一种极不公平的现象。同时，考核的外部监督不到位， 使得考核的主观主义色彩浓厚，无法体现考核的公平与民主。
公务员个人成长与激励方面。一是晋升条件和晋升资格的设定缺乏针 对性，不利于资源的优化配置。公务员的绩效考核多半是定性考核，量化程度不 够，导致很多公务员用“形象工程”、“表面政绩”来作为升迁筹码。同时，交流制 度不够完善，主要体现在由下往上交流容易，由上往下交流困难；
向条件好的单 位或地区交流容易，向条件差的单位交流困难，难以实现资源的优化配置。二是 晋升程序中形式主义严重，没有做到真正的公平公正。职位空缺公布中缺乏科学 的职位分析，难以确保真正的人职匹配。同时在晋升人选的提出方面，以领导推 荐为主，公务员的主动性不够，在公示的过程中，有不少地区把公示变成公告， 缺乏有效便捷的意见反应渠道。三是公务员工资基数低，增长空间小。公务员的 工资水平与整个社会的同等人才的平均工资相比并不高，并且公务员的工资增长 与职级息息相关，不以工作努力，积极性高或者做出成绩作为工资增长的依据， 这大大降低了公务员的工作积极性，也不利于公务员队伍的持续稳定。
公务员队伍的稳定方面。能考上公务员的大都是受过高等教育且综合 素质较高的年轻人，对自己的事业和人生都抱有着较高期望。但入职后却发现基 层待遇较低、工作枯燥、职位晋升空间不大。因此有些人便选择辞职，寻找新的 出路。另外，在工作和生活中承受的责任压力、家庭压力、社会压力等，使得年 轻公务员容易产生烦躁、压抑、忧虑等不良情绪，影响心理和谐，易造成公务员 队伍的不稳定。公务员管理制度中存在问题的主要原因 考试录用机制方面。一是公务员岗位供不应求。很多国人依然受“官 本位”思想影响，认为官职在中国社会居各种职业之首，而且中国社会保障体制 还处于初始状态，唯有公务员保障健全，因此，对于许多具备资格条件的人来讲， 只要有机会，就一个都不放弃。这就使得报考公务员的考生越来越多，岗位竞争 也越来越激烈，所以出题人只能出一些偏题怪题，借此把一部分考生拒绝在面试 门外，由此导致了有些试题甚至与考查公务员的能力素质没有任何关系，用人单 位只是以此达到大幅淘汰应试者的目的。二是人治现象严重。由于目前我国的法 制尚不健全，法治社会还没有真正建立，而几千年来的人治弊端在我国还没有完 全消散，“人治”仍相当严重。在公务员考试录用方面，有权力的机关领导仍起重 要作用，而法制的约束却相对较少。同时，法律的不完善给部分不法考生以可乘 之机，通过走关系、贿赂等手段进入公务员系统。
培训制度方面。一是培训经费不足。目前我国公务员的培训经费主要 是来自于财政拨款，然而财政拨款的数额对于开展现代化的培训工作是远远不够 的。尤其是基层公务员的培训设施已经培训条件非常落后，其开展的培训工作难 以真正达到培训目标，也难以满足现代化公务员培训的需要，再加上经费的缺失， 难以保证优秀师资队伍和良好的综合管理，最终难以保障培训中的奖教奖学和激 励机制。
二是培训激励机制不健全。一直以来，大多数地区没有将公务员的培 训成绩作为绩效考核和晋升的依据，这大大削弱了公务员参加培训的积极性，最 终导致政府对培训的不重视。这样的培训流于形式，没有达到实质效果。同时在 公务员队伍当中还有一些错误的观念，比如培训就是休息，培训就是福利，更有 甚至认为培训就是浪费时间，再加上实际上的培训内容枯燥单调、一成不变，以 及培训方式方法的落后，更加使得部分干部对培训产生抵触情绪，最终培训偏离 了最初轨道，从长远看这将影响政府行政效率以及服务能力的提升。
三是培训评估机制不完善。在我国公务员培训制度当中，培训效果评 估机制仍然不是培训制度中的重要环节。对于公务员培训机构，政府没有严格的 评估制度，也没有相关的硬性指标和评估小组，目前公务员的培训评估多是填写 培训评估表，参加培训总结会等形式，大部分培训结构没有对接受培训的公务员 进行培训结果测验，也不对培训结果进行跟踪调查，并没有真正进行实质上的评 估。然而公务员培训效果的评估机制对于公务员的培训积极性和培训质量，以及培训机构的专业化认真化程度有着相当重要的作用，培训评估机制的不健全，给 培训结果和培训质量带来极大的负面影响，不仅制约了公务员的能力素质提升和 行政效率，造成培训质量的低下，同时还浪费了大量的培训资源。
绩效考核方面。一是考核缺乏系统性。目前，很多地区的机关仍然认 为公务员的绩效考核系统就是年初制定目标，年底考核，对绩效考核没有一个完 整的认识，更不用说一些先进的考核方式了。没有对绩效考核进行系统化设计与 分析的理念和意识，也没有对绩效考核的概念、程序、原则等进行深刻的研究。
公务员考核没有形成事前沟通，严格制定考核标准，考核实施，结果评价与分析， 事后反馈与控制等一个完整的绩效考核系统，这给被考核者造成了考核与考核结 果不严肃的现象。
二是奖惩不合理。对评为优秀的公务员只进行物质奖励和精神鼓励， 对于公务员长远的发展没有产生作用，导致“优秀公务员”出现轮流坐庄的情况。
这不仅削弱了绩效考核的意义，使得绩效考核仅仅是一种形式，而且降低了干部 群众对公务员绩效考核的认可度，对个人职业发展没有任何作用。这种绩效考核 很难得到干部群众的重视。同时从另一方面来说，考核对不称职的公务员处理过 于严厉，《公务员法》中关于公务员绩效考核方面的内容规定：连续两年考核被 评为不称职的，予以辞退，这样的惩罚比行政处分更加严厉，让部分公务员人心 惶惶，同时这种惩罚执行起来也有相当大的阻力。最终这种奖惩不合理的现象会 导致“平均主义”和“轮流坐庄”的现象更加严重，这种利益均沾的现象严重挫伤公 务员的积极性，考核的激励作用得不到发挥。
三是环境因素。公务员考核涉及到两种环境—社会环境与工作环境。
从社会环境来说，公务员的作风经常被社会上一些不良的风气影响，比如自私、 爱争夺名利、从众等心理等。从工作环境来说，形式主义的考核导致轮流坐庄， 考核没有达到真正效果，使得公务员根本不重视绩效考核的工作，更不注重程序。
在这种社会环境和工作环境的影响下，公务员的考核缺乏真实性、公平性，降低 了公务员的工作积极性，从长远来看不利于行政效率的提高。
晋升与工资激励方面。一是公务员工资缺乏正常的增长机制。公务员 工资收入与地区的经济发展水平、物价水平、生活水平很不平衡，与企业相比， 公务员的工资没有正常的增长机制。公务员的工资收入与同等能力的企业职工的 市场价位严重脱节，这就导致高端人才的工资收入低于平均的市场价位，工资的 基数低与增速慢、增幅小是很多辞职公务员作出该选择的重要原因。二是职位分 类不合理，岗位评价不到位。科学的职位分类是公务员工资制度改革的重要前提。当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事 务、行政与专业以及高层次与低层次等不同的职责差别，导致同工不同酬；
工资 待遇主要取决于职务晋升，职务终生制无法破除。三是晋升机制的运行过程中的 监督缺位。中国传统文化重“情”轻“法”，重“人治”轻“法治”。长久以来，由于法 制的不健全，人治现象占主导地位，使得监督和惩罚机制不能有效发挥作用。监 督机关缺乏足够的权力，在用人失察产生严重后果后，惩罚制度又显得不够规范， 从而导致人员晋升过程中出现的一些弊病屡禁不止。
公务员稳定方面。一是基层公务员环境艰苦、待遇差，这是基层公务 员队伍不稳定、流动大的主要原因。基层公务员长期为老百姓服务，琐碎的事情 比较多，公务繁忙，然而工作强度却无法与待遇匹配，工资低，晋升困难，这些 都导致基层公务员队伍的及其不稳定。二是科层制结构让部分公务员没有发挥能 力的空间，纷纷谋求出路。公务员晋升机制的不健全导致公务员晋升困难，很多 公务员看不到自己的未来，又由于目前公务员系统里面“人治”大于“法治”，要想 在体制内进步提升，就要花过多的精力去编织关系网，而在工作中就力不从心。
这违背了一些胸怀大众的公务员的初心，因此纷纷寻找出路，有可能引发公务员 “辞职潮”。
公务员管理体制改革的方向 在分析上述问题原因以及阅读大量的文献资料特别是调研后，笔者认 为公务员管理体制改革的方向，主要是以下几个方面：
考试录用方面。一是统一考试，建立公务员人才储备制度。考生只需 要录入一次个人信息，各地区各部门就可以共享这些信息，建立统一的公务员资 格考试就是考生在通过公务员资格考试之后，才能参加录用考试，在录用考试的 时候更加注重专业知识和具体办事能力及品性的检测。同时我们要看到，现在的 公务员考试中进入面试的考生有很多，但最终可能只录用三分之一到四分之一的 人，然而在面试中被淘汰的考生有相当一部分是非常优秀的，可以将他们纳入人 才库中，建立公务员的人才储备，这样在招录的过程当中就既可以从报考者当中 选取，也可以从人才库当中选取。二是提高笔试的科学性以及面试的专业性。笔 试的科目和试题设置要（下转227页）（上接27页）注重质量，提高针对性。面 试当中要选拔出专业知识以及工作素质较高的面试官，提出科学性专业性的问题， 选拔出真正需要的优秀人才。三是完善公务员录用监督制度，提高录用的公平性。
建立完善的公务员考试录用监督体系和巡视员制度，对命题、考试、面试、体检 每一个环节进行严格的监督，在考录过程中违规的监考官和面试官直接取消其资格，构建多层次、多方位、全面的公务员考试录用监督制度。
完善培训制度。干部要认识到培训的重要性与紧迫性，提高战略眼光， 清楚认识只有不断学习新知识，不断提高公务员的能力素质，才能更好地做好工 作，打造服务型政府。增加培训经费，保证培训工作的正常开展。培训是一项成 本比较大的工作，需要充足的资金支持，才能形成优秀的培训团队与师资队伍、 先进的培训设置，最终才能提高培训的水平和质量。完善培训监督制度。重视培 训效果的评价考核工作，打破“培训与不培训一个样，培训成绩好坏一个样”的现 象，要对培训综合管理机构、师资队伍、单位部门领导以及培训对象进行多方位 的全面监督，让培训达到预期目的。
建立严格的绩效考评和激励机制。第一，明确考核指标和考核内容， 考核要有针对性。在根据德、能、勤、绩、廉这五项标准的基础上，将指标更加 细化，对于不同的岗位，不同的职级，要有专门和具体的考核指标，这样的绩效 考核才能更加有说服力，更加科学，也能够达到良好的绩效反馈与控制的效果。
第二，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。在考核中要以 定量考核为主、定性考核为辅，定量考核更加准确，能够提高公务员的工作积极 性。同时要注重平时考核，平时考核的结果要融合到定期考核的结果当中，可以 避免形式主义，使考核更加客观、公正。第三，重视考核的结果运用与反馈。将 考核结果与公务员的奖惩、培训、薪资、福利等紧密结合起来，建立与绩效挂钩 的薪酬激励机制，使考核结果达到真正的激励和惩戒的作用。另外，还要将考核 的结果及时反馈给被考核者，提出工作中的不足和建议，使公务员认识到自己工 作中出现的问题，发现不足，并能够及时改进，这不仅有利于公务员个人工作水 平的提高，也有利于整体组织目标的实现。第四，加强对绩效考核的监督，提高 考核的公开化程度。不仅要加强内部监督，还要使公务员的考核过程和结果公开 透明，强化社会公众以及新闻媒体的外部监督作用。同时要建立和完善考核监控 机制。主管部门要采取随机抽查等形式，对各部门的考核工作进行监督检查，并 公布投诉电话。可以考虑借鉴国外的考核监督机制，一旦有不公平的事情发生， 被考核者不但可以向上级或上级机关申诉，也可诉诸法律。
提高公务员薪酬福利，拓展成长空间，保持队伍的稳定性。第一，完 善公务员工资制度，提高基层公务员待遇。提高公务员现行职级工资标准，提高 欠发达地区的津贴补贴，缩小地区间的差距，实行职务职级并行制度，打破干部 成长天花板。进一步完善公务员工资正常增长机制，建立健全与经济发展和物价 变动相适应的公务员工资标准定期调整制度。第二，创新工资待遇渠道，改变职级设置激励效果差的现状。可以构建工资晋升制度，不让职务和级别的晋升成为 提高待遇的唯一标准，还可以适当调整工资构成结构的方式来解决基层公务员的 待遇问题。如可以通过增加基层公务员的津贴、补贴和奖金的方式来解决基层公 务员的待遇问题。第三，建立多岗位锻炼的流动机制，使年轻公务员全面发展， 不断为其提供学习机会。规定年轻公务员在某一岗位任职满一定年限必须转岗， 以岗位的变化带动公务员求学的积极性，并使他们对基层工作有较为全面的了解 和把握。探索实行“一主多辅”的锻炼机制，在不影响本职工作的前提下，分期分 批安排年轻公务员到县直或区直部门限时挂职锻炼，参与区域性重点工作，打牢 他们从事基层工作的基础。第四，建立唯德唯才的用人制度，为年轻公务员提供 施展空间。目前机关的选人用人制度方面或多或少还存在着论资排辈的陈旧观念， 不利于年轻公务员的健康发展。一是省市各级机关每年拿出一定数量的领导岗位， 专门面向基层选拔优秀年轻干部；
二是被评为省市以上先进典型的基层优秀年轻 干部，可以采取基层推荐、上级考察的方式选拔到上级党政机关；
三是适当增加 基层的非领导职数和专业技术岗位，为年轻公务员提供更大施展空间②。另外， 建立公务员淘汰机制，明确奖惩制度，提高行政效率。
健全公务员管理法律法规。目前，适用于公务员的相关法律法规只有 2006年施行的《公务员法》，只是对公务员的基本管理进行的说明，而在行为伦 理上并没有过多的规定，以至于很多官员钻法律的空子，贪污受贿，造成了严重 后果。因此，必须完善我国公务员的法律法规，如美国有《政府行为道德法》、 英国有《防止贪污法》，韩国有《公职员道德法》，我国也必须尽快建立起完善 的公务员法律法规，让我国的公务员管理有更加全面的法律依据，实现公务员管 理的法制化。
作者：王明杰等 第3篇：我国公务员管理中的激励约束机制探究 1完善公务员激励约束机制的必要性 随着社会主义市场经济的建立和完善，我国政治体制改革不断推进， 公民权利意识不断增强，人们对公务员的期望和要求不断增加，而现实情况是许 多公务员的服务意识、责任意识、创新意识还不够强，公务员工作的含金量不断 降低，一些公务员的职业倦怠感不断产生，对投身工作和积极奉献的内在动力不 足，使得一些公务员难以真正适应社会发展对公务员的期待和需要的标准。因此， 一方面，必须加强对公务员的监督管理，强化对公务员的权力约束，防止贪污腐败行为产生；
另一方面，要建立和完善公务员激励机制，不断增强公务员工作的 积极性、主动性，使公务员在为人民服务的过程中能不断产生成就感、获得感和 满足感，自觉自愿地做好本职工作，为提升公共产品和公共服务而努力。
2当前我国公务员激励机制的主要内容及存在问题 2.1我国公务员激励机制的主要内容 根据《公务员法》及相关政策法规，当前我国公务员激励机制涵盖的 内容较为广泛，主要包括：①物质激励，广义上包括公务员的工资、津贴、奖金 等，狭义上主要是指公务员因作出重大贡献或突出成绩而受到的物质化或货币化 的奖励；
②精神激励，主要是指当公务员作出贡献或突出成绩后受到的肯定、表 扬、表彰、嘉奖、荣誉称号等，它能使公务员在精神上产生的荣誉感、价值感和 满足感；
③政治激励，是指公务员通过提拔任命、竞争上岗等而获得更好的工作 岗位、更高的职位或职务而产生的激励；
④民主激励，是指让公务员积极行使权 利，积极参与民主决策、民主管理而产生的激励；
⑤榜样激励，是指公务员所崇 拜或信任的偶像、领导、模范人物、事迹对公务员内心的激发和激励；
⑥情感激 励，是指公务员因对工作、事业和组织产生情感认可、共鸣和依赖，激发其工作 积极性的激励；
⑦监督激励，是指通过考核、检查、督促、惩罚等外力方式而对 公务员产生内心震慑和影响。
2.2我国公务员激励中存在的问题 一是物质激励不足。公务员工资经过10年的等待之后有所上涨，但因 养老制度改革的推行，大多数公务员尤其是基层公务员获得的工资增长额度很小， 与前期期望值和当前快速上涨的物价相比，远远不能满足公务员的生活需要，不 能产生很好的激励作用。二是精神激励流于形式。随着公务员自由、民主、权利 意识的增强，计划经济时代专讲奉献、重说教的精神激励越来越受到很多人的抵 制和反感，使政治理论学习、道德榜样示范等的激励越来越流于形式。三是公务 员文化不健全。我国受传统“官本位”思想的影响很深，加之现代公务员制度建立 和实施的时间较短，还没有形成广受认可和接受的公务员行业文化，使得公务员 群体的价值归属感不强，集体意识、行为等缺乏衡量标准，难以确立公平公正的 激励目标。四是内部竞争激励不强，道德激励逐步弱化。在国家公务员考录制度 实行以来，公务员在进入机制上的竞争日趋剧烈，但一旦进入公务员“门槛”，其 内部的论资排辈传统依然存在，公务员选拔任用仍然不能很好地体现公平、公正 的竞争性，甚至出现徇私和贪腐问题。3优化和完善公务员激励约束机制的路径思考 3.1树立以人为本的公务员管理理念 要积极传承和弘扬以人为本的管理理念，提倡和推行公务员人性化管 理，把公务员作为公共组织最重要的人力资源来爱惜、培养和使用；
根据公务员 的现实需求，注重公务员的内在价值观和情感，积极为公务员工作、生活创造宽 松、愉快的工作环境，增强公务员的归属感、认同感和责任感。
3.2完善形式多样的公务员激励机制 一是坚持实现物质激励与精神激励的有机结合和相互促进，适当增加 物质激励比重，精神激励要注重规格和形式，重视公务员的满足感和激励效果。
二是不断探索创新，积极引进和实行满意度激励，增强公务员对工作和事业的满 足感和成就感。三是要积极为公务员学习提升创造机会和条件，进一步强化培训 激励的作用。四是要充分尊重和保障公务员在组织中的知情权、参与权、监督权 等，为公务员参与民主决策、民主管理创造条件，增强公务员在组织中的存在感 和归属感。
3.3建立科学的公务员绩效评估标准体系 要根据不同部门、不同系统的公务员工作实际情况，立足公务员岗位 和工作实绩，充分利用科学理论和现代信息技术、先进方法等，将自我评估、组 织评估、服务对象评估等有机结合起来，建立和完善针对性、可操作性强的公务 员绩效评估标准，坚持公平、公正、科学、严谨的原则，建立与之相配套的公务 员奖惩制度，强化公务员激励效果。
4结语 公务员能力素质和工作积极性的提高，直接关系着政府行政效率的提 升，关系着政府职能的转变，关系着服务型政府、廉洁型政府、效能型政府的建 设目标的实现。因此，建立和完善公务员激励约束机制意义重大。在加强公务员 激励的同时，还要加强对公务员的管理和监督，加大公务员违法乱纪和贪污腐败 惩处力度，使公务员在法治范围内行使权力，能自觉提供优质服务，并能正常地、 健康地、体面地、快乐地工作和生活。
作者：张欣第4篇：公务员管理信息化建设问题研究 目前，全疆公务员总数近20万（含参照公务员法管理人员），面对如 此众多的公务员数量，如果依靠传统的人工管理模式会给公务员管理部门带来巨 大的工作量，而且工作效益也不高。基于公务员管理工作的复杂性，积极构建公 务员管理信息化具有重要的现实意义。通过公务员信息化可以整合人事信息资源， 建立结构合理、内容齐全，逻辑统一、物理分布存储的全疆动态人事人才数据库 群，使信息资源开发利用和信息共享得到明显提高。
1公务员信息化建设的优势 公务员管理信息化就是以现代信息技术与先进的人力资源管理思想 为基础，通过对现代信息资源的开发与利用，实现公务员资源的优化配置的一种 动态管理方式。通过公务员管理信息化不仅能够有效的解决公务员管理部门的日 常工作，还能将具有创新性的管理模式、理念等应用到具体的管理工作中。公务 员管理信息化与传统管理模式相比其具有以下优势：
①科学化。公务员管理信息化就是借助一些先进的模型对公务员进行 优化控制与战略分析，这样可以避免传统的管理模式所带来的信息更新速度不及 时，公务员信息传递途径单一的弊端，同时通过公务员管理信息化也极大的促进 了公务员管理职能的转变，由事务管理向战略管理转变。②规范化。公务员管理 信息化就是通过现代信息技术对现有的公务员管理业务流程程序进行优化与重 塑，以此实现公务员管理工作业务流程的固定化、标准化，这样就会大大简化传 统公务员管理过程中一些不必要的流程环节，进而提高了公务员管理工作的效率。
③效能化。通过建立公务员管理信息化可以将一些复杂的业务纳入到信息化管理 系统中，通过信息化系统的自动运行实现公务员管理工作的常规化、稳定化，这 样公务员管理人员就会有更多的时间去从事更加有战略意义的工作。
2新疆地区公务员管理信息化建设面临的主要问题 目前，全疆公务员总数近20万（含参照公务员法管理人员），2007 年底利用《公务员登记信息系统》已入库14万多人次（不含地厅级干部），由此 可见新疆地区的公务员管理信息化已经取得了较大的成绩，但是由于公务员信息 化建设属于系统工程，单靠公务员管理部门的努力是不能实现新疆地区公务员信 息化管理的，根据工作经验，新疆地区的公务员管理信息化建设面临的主要问题：2.1领导意识的缺位。公务员管理信息化的建设离不开政府管理者的 支持，如果没有政府管理者的支持，公务员管理信息化建设就不可能顺利实施， 根据对新疆地区公务员管理信息化建设的现状分析，很多州区政府的管理者缺乏 领导意识，其主要表现为：一是领导者的观念陈旧，在具体的公务员管理中，政 府的管理者更多的倾向于传统的人事管理模式，他们不愿意将公务员信息公开化， 而且政府领导常常会受到政绩观的影响，他们不愿意将更多的精力放在投资大、 见效慢的信息化建设中；
二是对公务员管理信息化的认识不全面。在具体的公务 员管理实践中，很大一部人认为公务员管理信息化就是将公务员的个人信息等储 存在计算机中，因此政府的领导认为自己的职责就是为公务员管理信息化建设提 供资金支持、人员配置以及相关硬件设施的投入等。
2.2利益调整的阻力。公务员管理信息化提高了公务员信息的透明度， 这样必然会影响某些公务员的个人经济利益，他们不愿意实施公务员管理信息化， 这些阻力主要来自：一是部门利益调整的阻力。一些政府部门受到经济利益的诱 惑，他们不愿意推行公务员管理信息化，尤其是一些福利较好的单位，不愿意将 公务员管理进行信息化整合，即使单位进行了资源整合，但是其采用的软件系统 缺乏相互共享性，导致公务员管理信息的部门化现象严重；
二是个人利益调整的 阻力。推行公务员信息化，必然会大大降低公务员管理部门的工作量，这样依靠 传统公务员岗位的人员就会面临失业的危险，因此他们在内心深处是抵触公务员 管理信息化建设的。同时公务员管理信息化转变了公务员管理职能，由过去的事 务管理向服务职能转变，职能的转变导致公务员管理人员手中的“权”被剥夺，影 响了他们的个人利益。
2.3缺乏具有复合型的专业人才。公务员管理信息化的建设离不开信 息技术的支持，而信息技术又依赖于专业的管理人员，因此公务员管理信息化建 设要以人为本，强调管理人员的重要性，基于公务员管理信息化建设的要求，管 理人员不仅要具备专业的公务员知识，还要具备一定的信息技术。但是根据新疆 地区公务员管理信息化建设的成果分析，具有专业复合型人才的数量还是比较少， 目前的公务员管理信息系统主要停留在人事档案、考勤、工资等事务管理方面， 而没有进行长期的战略性人力资源规划。
3促进新疆地区公务员信息化建设的具体措施 3.1优化公务员管理信息化建设环境。公务员管理信息化建设需要一 定的环境与条件，在某种程度上公务员管理信息化建设离不开当地环境的影响， 因此新疆地区要积极营造一种有利于公务员管理信息化发展的环境氛围，首先培育信息化意识。领导者的意识形态对公务员管理信息化建设具有重要的影响作用， 因为公务员管理信息化建设过程中所涉及到的信息技术应用、管理权限等都需要 领导者站在全局的角度给予协调与支持。因此要加强领导者的信息化意识，当然 信息化意识的培育是一项系统工程，需要通过多方面的共同努力实现。其次提高 公务员管理人员的素质。公务员管理人员面临的公务员管理工作的复杂性越来越 高，如何实现公务员的信息化建设归根结底还是需要依靠管理人员自身的素质能 力决定，因此要积极培养与增强公务员管理人员的素质能力。
3.2公务员管理部门内部要密切协作，形成共同开发建设的工作机制。
基于公务员管理信息化系统的整体性，单靠公务员管理部门的单独作业是不能实 现公务员管理信息化建设的，新疆地区要根据各类信息分散，部门所有，共享度 低的缺陷，整合人力资源部门的职能，实现不同处室之间的协同作业能力，首先 公务员管理信息化系统的设计与规划要有专门的公务员管理部门设计与制定，然 后再由信息技术管理部门根据新疆地区的电子政务发展现状，从信息技术的角度 分析公务员管理信息化系统的修改意见，以此实现系统功能的最大功效。比如新 疆地区所使用的公务员管理与服务应用系统（图1）就很好地促进了新疆公务员 管理的信息化建设。
3.3转变公务员管理理念。建立公务员管理信息化的最终目的就是通 过信息的管理实现管理的最大化，因此公务员管理信息化要发挥其功能除了必要 技术支撑条件外，还需要具有先进的管理理念，一是要调整公务员管理人员的角 色定位。与现代人力资源管理发展趋势相适应的公务员管理信息化建设，不仅是 职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理；
二是优 化管理流程。新疆地区的公务员管理信息化建设要从新疆的实际情况出发，科学 选择某一业务环节作为优化业务流程改革的突破口，运用信息技术优化业务流程， 并以此为核心逐步向相关业务延伸，环环相扣，形成健全的制度功能体系，通过 信息系统的运行和作用的发挥，实现公务员管理的目标。
总之，新疆地区公务员管理信息化建设不仅仅是提高新疆公务员管理 工作效益的解决方案，更重要的是反映新疆地区电子政务发展、现代管理理念进 步的一种体现。
作者：李爱荣