新任教师在关键期的成长发展的关键性
新任教师在关键期的成长发展的关键性 一、新任教师“关键期”培养的重要性 新任教师基本上是刚刚毕业的大学生，他们充满活力， 具有良好的创新性思维，牵系着学生的全面发展与健康成长， 是推动学校教育发展的关键力量。因此，新任教师培养工作 是学校的当务之急。由于是刚踏上岗位，他们的思想意识、 言谈举止往往达不到成熟教师的要求，距合格教师角色都有 一定的差距，这就需要抓好两大“关键期”，对于新任教师 1个月至6个月时为角色转变的“关键期”，任教的前两三年 是为教学打基础的教法形成“关键期”。俗话说，“农有农 季、学有学时”，误了农时只是一次欠收，误了学时就会误 人子弟，贻害无穷。如果对这个“关键期”处理不当，新任 教师很容易满足现状、不思进取，几年的教学生涯就容易职 业倦怠，一旦形成，难以改变。因此，新任教师要把握好自 身发展的“关键期”。二、新任教师“关键期”主要存在的问题 许多年轻教师好学上进，但急于求成，希望自己能尽快 成为一名受同行认可、学生欢迎的教师。但经过一段实践发 现，因为自己在课堂教学中存在一些不易察觉的症结，课堂 教学水平提升缓慢，所以本人就结合自身经验及听课等途径 对新任教师教学中存在的问题进行分析。
1.教学管理方面 很多新任教师很难一时转换角色，待人接物一直停留在学生层面，说话一副学生腔、办事一股学生气、待人接物哥 们义气，这就难于在学生中形成威信，就更不可能有感染力、 号召力和支配力。要知道，教师的威信是学生对教师所持的 一种信赖而又尊重的反应态度，是师生之间积极、肯定的关 系，对顺利进行课程教学活动起着重要作用。有威信的教师 指挥自如、事半功倍；
相反，缺乏威信的教师虽令不行、事 倍功半，教学效果定会不佳。新任教师如果威信不在，课堂 教学就得不到有效管理，课堂纪律差，这样新任教师往往为 了维持课堂纪律而使课堂教学有效性得不到保障。
2.教学语言方面 新任教师在教学中，教学语言语句不严密、欠科学的现 象屡见不鲜，尤其是学科术语的误用，甚至不会用。例如， 笔者就见过有体育教师在支撑跳跃讲解动作要领时把“提 臀”说成“抬屁股”。另外就是新任教师讲课时也容易思维 混乱，经常是想到什么说什么，语言层次不明，无主次之分。
虽然教师是讲得滔滔不绝，但学生却应接不暇，理不清线索。
所以，如果是教师一味地讲解就会使学生听的多、练的少， 难于掌握知识要点，甚至出现厌学情绪。
3.情绪化教学 新任教师情绪波动大，且不易控制，情绪化教学十分突 出，情绪高涨可以调动学生积极性，情绪低落就无理地冲学 生发火，影响教学内容的有序开展。在教学实践中经常看到 有的新任教师在课堂的活动环节，由于个别学生的“太过调皮”而大发雷霆，情绪不容易控制，在大声训斥学生之后， 课堂纪律稳定下来后，老师没有进一步地将课的内容上下去， 而是让学生自由活动，直接影响了整节课的教学。
4.对突发事件应变处理能力不足 进入课堂，新任教师面对几十双求知的眼睛，主观上很 想把课上好，但由于经验不足，面对一些偶发事件，可能会 不知如何处理。笔者曾看到有个新任教师将一个不做课前准 备并扰乱课堂秩序的学生留下来单独谈话，但硬是被那学生 反驳得一语不发，最后还是请班主任处理了。
三、新任教师快速成长的措施与策略 新任教师在课堂教学中存在着上述问题，且往往难以在 短期内得以纠正，其原因是多方面的。除了教龄短、经验少 等主观原因外，还有某些客观原因，如高等师范院校的教学 理论与中学教育存在某些不协调，缺少有助于教学基本功提 高的实战训练课，造成许多毕业生专业知识过关而教学素质 不过关。针对上述问题为了让新任教师迅速成长有必要制订 相关的措施与策略。
1.自身努力方面 （1）与学生接触有度，树立威信。新任教师来校时间 不长，学校里的学生对其了解不是很多，留给学生的第一印 象尤为重要。新任教师接触学生前应深入细致了解学生的情 况，首次面对学生切不可马虎，而应有目的，又要积极主动 塑造第一印象，适当表现自己的特长和优势。注意与学生保持适当的心理距离，做到亲而不密、疏而不远，增强对学生 的吸引力和影响力，从而树立和保持自己的威信。把握适度 的心理距离的技巧可概括为：间歇、等距、含蓄、差别。
（3）注重课后教学反思。反思总结的内容十分广泛， 主要是教师自我勤于总结反思教学实践中的各种经验教训， 可以总结反思教学中的灵感、顿悟和自己对教学内容、教法 等要素的理解，也可以总结反思同事间及他人的教学经验与 教训，还可以总结学生的反馈意见和教学实践中的有关事件 等，以积极探索来解决教育实践中的问题，努力提升教育实 践的科学性、合理性。叶澜教授认为，一个教师写一辈子教 案不一定成为名师，但是写三年的教学反思有可能成为名师。
（4）制订自身专业发展目标。新任教师工作后，虽然 有向上发展的良好愿望，但多数人不知如何寻求发展，往往 是等着学校向自己“提要求、压担子、给机会”，这样就成 了一个被动等待的过程。另外，他们在价值取向上往往以主 管部门设定的某类评优标准、专家标准为目标，把专业发展 视为某种物化的结果，也造成了专业发展的停滞。教师专业 发展的真正主体应该是教师自己。新任教师本人要了解并反 思自己的优点和缺点，对照标准，找出差距，思考缩短这差 距的途径和方法，并积极付诸实践。
2.外界力量的支持与帮助 （1）发挥老教师对新任教师传、帮、带作用。老教师 以身作则，树立榜样，向新教师传授师德，培养他们“言传身教、以身立教”的教育理念。尤其是老教师有丰富教学经 验，可以在教学上给予其帮助，如在每学期初老教师帮新教 师制定计划目标，指导新教师认真熟悉大纲、分析教材，以 及如何突破难点，突出重点等，并带动新教师转变观念，树 立积极参与教科研意识，并分担其中一些课题任务，培养他 们一定的责任感和使命感。
（2）制订多元发展性评价原则促其发展。新任教师最 易受情绪所支配，良好心绪是他们工作的动力。基于此，要 为新任教师制定多元发展性评价的原则，让他们在广泛汲取 营养的基础上，从不同的侧面、不同的角度获得评价信息， 从而能够在周围人群的广泛帮助下分析总结个人发展之得 失，并制定进一步发展的措施和目标，最大限度挖掘自身潜 力。随着多元发展性评价的实施，降低了教师心理压力，工 作氛围更加宽松愉悦。
（3）制度引领促进教师专业成长。研究表明，一个没 有受过激励的人仅能发挥其能力的20%左右，受到激励以后， 其能力能增长3~4倍。良好的制度环境可以激发人无穷的动 力，在学校工作中，应努力挖掘新任教师中的建设性力量， 培养良性竞争空间和极具群众基础的人才产生机制，让新任 教师在人性化的制度环境实现对人和理想及幸福意义的构 建，实现对学校的认同，从而获得持久的发展动力。