家族企业管理创新研究论文（共2篇）
家族企业管理创新研究论文（共2篇） 第1篇：家族企业管理创新研究 “2014中国民营经济大家谈”活动中公布的数据显示：截至2013年底， 我国登记注册的私营企业达到1253.9万户，个体工商户达到4436.3万户。可见， 民营企业在国民经济中已经占有很重要的地位。家族企业往往起步顺利，但随着 企业逐渐发展壮大，在面临转型时往往会发生决策失误甚至倒闭，最终退出市场。家族企业发展最大的瓶颈在于管理。“家文化”传统在国人思想中根深蒂固，已经 影响到家族企业管理研究和前景。因此，需要克服家族企业家族式管理的弊端， 找出对策，使家族企业更顺利地走下去。
我国最早出现的家族企业都是由于家里有了些闲置资金，小规模起家， 经营方式简单。20世纪90年代初，经济发展使国内的民营企业呈现出迅猛的发展 势头，规模逐渐扩大。2000年以后，成长起来的家族企业开始拓展融资渠道，扩 大市场份额。加入WTO以后，随着市场竞争的激烈，家族企业有些败下阵来， 即使还在市场上拼搏的企业也开始面临困境。在激烈的市场竞争中，家族企业老 一套的管理手段已不能满足经营的需要，必须克服以往的弊端，找到适合家族企 业管理的办法与途径。
1家族企业在管理中存在的问题 1.1经营权和所有权不明确 一方面，家族企业在创立之初，由于资金缺乏，往往是“家长”投资， “家长”掌舵，全体家庭成员追随“家长”，所有家庭成员齐心协力发展企业。当企 业逐步壮大后，开始面临家族企业内部股权分割的问题。因为血缘的关系，大家 觉得没必要细致划分，所以产权分割并没有很明确的约定，为日后的产权纠纷埋 下了隐患。当企业集聚了一定资产，发展到一定规模的时候，往往这个“大家长” 的知识水平、管理经验、企业决策等已经不足以支撑企业更好地发展。而这时， 因为家庭成员都在想着自己那份并不明晰的产权，也是无心无力搞好经营生产的， 所以，企业往往因内部的管理问题而衰败下去。另一方面，家族企业成员渴望掌 握企业的控制权，不希望企业控制权落到其他非家庭成员的手里。所以，往往家 族企业的所有权、经营权是合二为一的。随着所有权在家族内部的传递，经营权也在家族内部传递，非家庭成员根本没有机会获得企业的经营权和管理权。很明 显，企业的经营管理是一项系统而复杂的工作，需要管理者有着更加专业化的管 理知识和管理策略，而家族企业的“家长”并不具备这个能力。再加上家族企业经 营权和所有权不明晰，企业员工无心经营，因此企业发展会越来越困难，最后导 致衰败和破产。
1.2忽略家族企业文化建设 企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思 想、管理方式、管理理论、群体意识，以及与之相适应的思维方式和行为规范的 总和。企业文化是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套 行为方式，体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和 各个角落。家族企业成立的最基本用意是“盈利”，企业成员即是家庭成员，毫无 企业文化概念，更谈不到企业文化建设。但是，企业若是没有企业文化，员工就 好像一盘散沙，找不到共同努力的方向，没有一致的奋斗目标，缺少企业精神， 缺失企业形象。在家族企业中，企业文化更为重要，员工的亲缘关系不能维系企 业关系，企业文化建设可以帮助企业员工脱离“家族”概念，在企业中寻找努力方 向，提高企业向心力。
1.3继承制导致高层垄断 中国家族企业受传统血缘关系的影响，在企业内部普遍存在着“继承 制”。“大家长”将决策权传给儿子，儿子又传给孙子，这种继承制造成了家族企 业高层垄断，逐步封闭企业的高层，不利于企业的发展。另外，家族企业中的重 要部门的人力资源管理和选拔也不是以员工素质为出发点，而是以员工的社会关 系为重要参考。企业的主要管理人员也会从有亲缘的家族成员中产生，亲戚、朋 友、邻居、老乡等都是首先考虑的企业人员。这些人员往往又是缺少企业管理经 验的。时间久了，企业中其他优秀的员工，因为没有晋升空间，便会辞职，造成 企业优秀人才流失；
即使没有辞职，企业内部也会慢慢出现涣散、消极的现象， 进取心、积极性逐渐丧失，将严重影响企业的生产经营效率。
1.4“人治”大于“法治” 家族企业成立之初，为了节约成本，请亲戚朋友来支援企业建设，导 致大部分员工都是有着千丝万缕的血缘关系。管理员工时，亲戚朋友间互不得罪， 通常是“人治”大于“法治”，没有一致的标准，“差不多”、“大概”是经常用到的评判术语。因为没有标准，也就没有对错，大家打成一片，其乐融融。没有标准， 无论是产品还是服务都会产生偏差。商品和服务是用来满足消费者需求的，消费 者不满意了，企业的前景自然堪忧。企业没有效益，企业内部就会出现问题，待 遇下降，员工们自然会暴躁、不满意。这时，管理者再用“人情”管理员工就不好 用了，管理者又没有“标准”，更谈不到奖励和惩罚，员工们“混为一谈”，不同质 量和层次的商品和服务“混为一谈”，消费者彻底不买账时，企业就在一片狼藉中 倒闭。
2家族企业的管理创新策略 2.1明晰家族企业经营权和所有权 家族企业的经营权和所有权要分开、明晰，只有这样，才能避免一个 人说了算，一个人做决策。有专门的团队管理企业，能够提高决策的正确性和准 确性。家族企业的所有权可以根据实际情况，由家庭成员来分割和所有。所有权 分割要明确，免得日后在企业资产雄厚、家底丰厚的时候，家族成员们想着自己 的股权而无心经营。值得注意的是，经营权和所有权是不同的，不能混为一谈。
企业建立良好的管理结构，实现管理专业化、公司治理规范化，才能既能保证企 业能够在瞬息万变的市场活动中及时把握商机，又不致使出资人失去对财产的最 终控制。家族企业可以引进职业经理人，推进职业化管理，将所有权与经营权分 离，赋予经理人一定的经营权，将职业经理人的个人命运与企业的长远发展联系 在一起。同时，要从经济利益、法律责任等方面设计多无的约束机制，规范职业 经理人的行为，保护出资人的利益。明晰家族企业的经营权和所有权，可以帮助 企业尽快完成企业管理的规范化和社会化。
2.2加强企业文化建设 企业文化对员工的影响是无形的、深远的。企业文化具有凝聚、导向、 规范和激励的功能，是企业管理的软激励和软约束手段，是导致行为方式的动因， 是一种敬业精神、服务态度。企业文化建设可以帮助家族企业加强凝聚功能，为 员工提供更好的导向作用，提升员工素质。加强家族企业文化建设，最重要的是 改变家长文化，防止决策上的专权独断，制度上的严格、僵硬，要对员工较多采 用人性化管理，挖掘其内在潜能，提高工作积极性、主动性。通过员工培训，领 袖作用等争取到员工对企业本身的发展方向、企业传统、企业形象等的认同感， 使员工认识到“企业兴则个人兴，企业亡则个人亡”，把企业组织当作实现自己人 生理想与价值的场所，企业才有可能和职工具有协调一致的价值观，家族企业才能更顺利地向前发展。
2.3科学选拔人才 亲缘、血缘是家族企业强大的生命力。随着企业的发展壮大，市场的 激烈竞争，如果依旧沿用继承制，会阻碍高层的决策水平和探究市场的能力。建 立一个合理的领导层，在企业重大问题上可以采取举手表决或是投票的方式解决， 以科学的方法延长家族企业的寿命。管理创新是家族企业亟待解决的问题，也是 一项系统而复杂的工作。这项工作的完成仅仅依靠少数几个人或者单纯的企业管 理部门是无法完成的。传承问题是家族企业在成长过程中面临的重大问题，对于 每一家族企业而言，它都是一次重大考验。家族企业能否延续并保持繁荣，在很 大程度上取决于能否成功地解决传承问题。管理创新需要企业领导核心的理念创 新，而且整个工作的推进和管理系统的完善都要在他们的积极参与和推动下才能 取得更好的效果。所以，家族企业的成功传承，关系到企业的未来发展随着市场 环境的完善。中国家族企业应该突破家业不传外人的局限，在努力培养家族成员 接班人的同时，放眼家族之外，适当引进家族以外的人才，并让他们在公平竞争 的条件下能够脱颖而出。也只有这样企业才能实现经营权的顺利交接，才有希望 成为几代常胜不衰的百年老字号企业。
2.4建立“标准”与“法治” 没有规矩不成方圆，企业也是如此。企业需要立规矩、建标准。随着 企业的不断发展壮大，家族企业要适应迅速发展的经济环境，必须进行管理创新。
管理创新是当今中国家族企业生存和发展的基础，也是家族企业前进的必然之路。
在企业中建立“标准”，就是建立产品和服务的标准，建立员工工作的标准。有了 “标准”，有了“法治”，才能检验不合格的产品，才能管理不符合要求的员工，才 能对员工实行奖励和惩罚措施。产品和服务有了标准，可以逐步提升品质，获得 消费者青睐，扩大市场份额。家族企业建立和实施激励机制，可以激活人力资源， 使企业员工的努力做到最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。可见， 建“标准”、建“法治”是家族企业管理创新中势在必行的。
对我国的中小企业来说，家族管理还是其有效形式，并且企业的家族 式管理还将长期存在。目前，家族企业在管理上面临着越来越大的压力，出现的 管理瓶颈一定程度上阻碍了家族企业的发展。要应对未来激烈的市场竞争，家族 企业的创新是必然的。我国多数的家族企业已经意识到了管理创新的重要性，积 极努力地处理企业内外部的矛盾，促进家族企业更加健康、和谐的发展。第2篇：我国中小家族企业管理问题研究 自从1978年我国改革开放以来，我国经济得到了很大的发展，而私营 经济对我国经济的贡献非常大。而私营经济中，大部分是中小家族企业，它们在 社会稳定、经济发展、充分就业等方面起了很大的作用。但我国中小家族企业在 发展过程中，其管理仍然有很多的问题，这些问题仍制约着其发展。而我国中小 家族企业要向前发展，要在管理上进行改革创新。
1我国中小家族企业管理中存在的问题 1.1集权化管理 很多情况下，我国中小家族企业是由一人发起，亲朋好友参与的，随 着中小家族企业不断壮大，企业主个人是家族企业管理的主要决策者，企业的战 略、管理和营销等都由企业主决定。这种管理模式在企业规模比较小时，有利于 企业的快速发展。但企业发展到一定规模后，企业所面临的问题更加复杂，如果 企业还是按这种模式进行管理，一旦企业战略出现失误，所带来的损失是非常大 的。
1.2产权不清 我国中小家族企业由兄弟姐妹或夫妻关系共同创立的，企业产权没有 明确，许多家族企业是以家族产权或者个人产权为主题的业主个人产权，企业的 所有者、管理者、经营者和生产者成为三位一体或者四位一体。在企业发展初期， 大家是想如何把企业做大些，赚到更多的钱。但随着企业规模不断扩大，所创造 的财富增多，内部的矛盾会不断增多，家族成员的关系有时还会激化，甚至使企 业走向破产境地。
1.3管理制度不健全且执行力度不强 中小家族企业员工大都是企业主的亲朋好友，在管理中难度很大，“人 情管理”很严重。比如要准时上下班、或者上班时间不能随便说话等，刚开始时， 企业主的亲朋好友可能会遵守这些制度，但不久就会忘记，因为他们认为这个企 业他们也有股份，而企业主对这些违反企业制度的员工也不怎么去处罚，只是口 头说说，最后也不了了之，相关规章制度形同虚设。1.4信任和公平问题 我国中小家族企业大都是由家族成员进行管理和经营的，随着企业规 模不断地扩大，招聘了一些“外来人”对企业进行管理和经营，但企业的“内部人” 和“外部人”的待遇是不一样的，企业“内部人”更容易受到企业主的重视和重用。
企业主对企业的大小事务都要自己做主，对“外部人”不信任，经常怕他们泄露公 司的商业秘密，不被重用。特别是企业也会引进些比较优秀的人才，但其工作受 阻，他们的能力往往得不到认可和重视，还经常受到“内部人”的排挤，所以，这 些“外部人”在企业呆不下去，而辞职。
2应对策略 2.1逐步改变企业管理方式，引进职业经理人 对我国中小家族企业的企业主集权化管理所造成的问题，可以改变企 业的管理模式，向更加国际化和规范化的方向发展，逐步实行职业经理人管理模 式，使企业的所有权和管理权进行适当的分离。有扎实的专业知识和丰富的实践 经验的职业经理人能够带领企业向前发展。而中小家族企业还要逐步建立激励制 度和限制制度，可以用奖金、股票以及职位等方式来激励职业经理人和员工，给 他们一个好的工作环境，并且有一定的社会地位，这样他们的工作热情会提高， 为断为企业努力工作。
2.2进行产权改革 为了减少中小家族企业的内部矛盾，使企业不断向前发展，要对企业 的所有权和经营权进行适当的分离。根据家族成员的地位和能力，以及对企业的 贡献度等方面，给他们相应的股权。同时，还要引进战略投资者，让外来的资源 进入中小家族企业，在企业产权上实现多元化。对职业经理人和企业重要的员工， 也可以用股权进行激励，让他们感觉到是企业的主人，能更好的为企业努力工作。
2.3健全企业各项制度并且严格执行 我国中小企业要建立制度化和标准化的管理，以完善的科学的管理制 度来规范企业的生产和运营。中小家族企业需要健全的相关制度有：生产制度、 采购制度、营销制度、设计与研发制度、激励制度、财务制度等制度。建立了企 业相关制度后，要严格地执行，并且以绩效考核制度来监督各项制度的执行情况。
比如用人制度，要做到从选拔、面试（考试）、录用到工作任务、奖罚和福利津贴等各方面都进行了规范，不分“内部人”和“外部人”。比如薪酬福利制度，根据 企业员工岗位胜任能力和贡献大小，设计一套合理灵活的对内公平对外又有竞争 力的薪酬福利体系，同时，企业要懂法并守法，严格遵照《劳动合同法》、《社 会保险法》等相关法律制度，规范劳资关系，保障员工各项合法权益，减少劳资 纠纷，以增强对人才的吸引力并留住人才！ 2.4坚持民主化管理 中国家族企业要不断向前发展，企业主要不断持续学习，更新自己的 知识，提高自己的思想境界，掌握现代化的管理方法和理念并应用于企业的管理 实践中。对待人才方面要信任和公平，不要分“内部人”和“外部人”。改革用人制 度，让有能力的人来管理企业，对优秀的人才特别是有技术性的专业人才要合理 授权并重用，使企业员工有个合理的晋升通道。这样能调动员工的工作积极性的 工作热情，员工感觉在这个企业有前途，愿意在这个企业进行努力奋斗以实现自 己的人生价值。