企业人本管理理念应用问题对策研究论文（共6篇）
企业人本管理理念应用问题对策研究论文（共6篇） 第1篇：企业中的人本管理问题浅析及对策建议 《工业文明的人类问题》是喬治·梅奥在1933年出版的一本巨著，乔 治·梅奥是人际关系学说的创始人，在1927年至1936年间断断续续地进行了时长 达9年的实验研究，也就是我们所熟知的霍桑实验，这本书被称为管理学的“临床 医学，因为乔治？梅奥打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪， 提出了“以人为本的管理思想，这一重要的思想理论构成了本文研究的重要切入 点。一、背景简析 《工业文明的人类问题》共分为八个章节，开篇的两个章节通过“工 业疲劳的研究报告”中的内容，展示了自“泰勒制”以来工人们存在很多问题，通 过这些存在的问题引出本书的重点内容霍桑实验，霍桑实验总共分为了四个阶段， 照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈、对接线板接线工作室的研究。
通过三章的叙述介绍了霍桑实验及其调研进程，在之后的两章节探讨进入了现代 工业社会当中，分析了工业对社会秩序产生的影响，以及政府在社会秩序中扮演 的角色。最后，又对当时所存在的管理问题作了总结和分析。
近年来随着中国工业化进程的不断推进，在经济持续增长，人民物质 生活水平不断提高的同时，也引发了很多社会问题。无论是三聚氰胺的毒奶粉事 件，还是富士康的n连跳事件，都是工业文明下的价值冲突、人际冷漠与道德失 范的重要体现，这些都需要引起我们对人有效管理的深深思考，我们要对人的人 际关系及个人满足感给予更多的关注。在工业文明下应如何增强对社会功能的控 制？工业文明究竟给我们带来了多少社会压力？当下层的“下里巴人”遭遇工业 化社会，他们的心理需求谁来关注？ 梅奥的许多观点给当今的中国工业化进程给予很多有益的启示。书中 谈到的情况也正是现在中国所经历的，梅奥要解决的问题也正是当下我们所面对 的。
梅奥作为人际关系学说的创始人，首次提出了人是社会人的观点，他 认为一个企业若想蓬勃有序的发展是离不开拥有积极创造性的人。在当今高速发展的现代社会中，创新能力已经不单单是一个企业的生存发展的根本，更是一个 民族的繁荣昌盛之道，通过在组织管理过程当中切实贯彻以人为本之道，能够使 得个人目标同组织目标实现完美切合，从而实现企业组织长久发展。
二、我国人本管理中存在的问题分析 书中提到假如一个专家团队发展出科学知识，将其应用于技术层面的 实践，但是对于一般社会调整进程来说速度过快，那么，后果之一就是，非逻辑 的社会组织将转变成为非理性的社会解组。①中国自改革开放以来，经济发展迅 猛，工业化进程也随之加快，但是在这个过程中却忽视了人的重要性而产生了许 多问题。具体体现在以下几个方面：
（一）在人本管理中，理论与实践未能有效结合 我国的工业化起步较晚，现代的管理思想多是从西方吸收过来，梅奥 的人本管理思想也不例外。受到中国传统文化的影响和中西方思维方面的差异， 导致在具体的应用实践当中未能得到很好的体现。
此外在中国熟知管理理论的专家学者并不能亲身参与到中国企业的 管理实践当中，从事管理实践的管理者又很缺乏理论的应用指导，也导致了问题 的出现。
在很多大企业中，对员工的合法权益未能进行有效的保护，日常加班 已经是家常便饭，有的公司加班已经成为了一种企业文化，例如华为。这几年， 华为发生了多起年轻员工意外死亡事件，很多人将其与华为的“床垫文化”相联系。
在华为创业之初，每个开发人员都有一张床垫，放在办公桌下面，员工经常几天 几夜不出办公室，累了就躺在床垫上休息，醒了爬起来再埋头苦干。在这种超负 荷的工作量下不累死反而显得奇怪了，如今，华为不少员工都延续了“床垫文化” 的传统。其实加班本来无可厚非，但是长时间的加班超出了员工体力的极限，无 法保证劳动者的身体健康，不仅容易出事故，而且劳动生产率也会下降，对劳动 者和用人单位都是得不偿失的。
（二）与员工有效沟通机制未能建立 现在的制造型企业大多是流水线式的工作，而且这种需要足够的注意 力，但是又不足以占据全部精力的工作令人很恼火。单调的工作极易让员工产生 厌倦和疲惫，这种心态的积累就会导致不良的后果。但是企业管理层很少注意到员工的这些情绪的变化，或者说是管理者了解到这种情况但是并未采取手段措施 予以员工足够的关注来解决这些问题。就如同富士康的n连跳一样，前几跳可能 是由于第一条原因，然而后面的接二连三很可能就是第二条原因，毕竟对于一个 血汗工厂来讲，利润是第一，何况它又不缺劳动力。所以建立员工的有效沟通机 制是很有必要的，一方面通过沟通减轻员工心理负担提高生产效率，另一方面可 以收集到员工对于企业各方面的建议有助于企业的进步。
（三）制度管理与人本管理相隔离 在我国，实行严苛的制度管理是绝大多数企业选择的根本的管理方法。
很多企业希望借助于严格规范的制度来保障员工的工作效率及企业的有效运转。
不可否认这其中的管理层是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的诱惑， 管理者仍然会采取制度管理的方法，用规章制度去威慑员工，对人实行缺乏人性 的管理方式。但是一味地追求严苛的制度管理方式并不是一个企业长足发展的正 确方法。要使规章制度发挥其作用，最终只能依赖人本管理。只有将刚性的制度 管理与柔性的人本管理相结合，才能符合现代社会市场经济发展的要求。
三、对策建议 针对上述存在的问题，将梅奥在《工业文明的人类问题》的观点同中 国的实际情况相结合，可与采取以下的手段来对问题加以解决。
（一）理论的应用方面 1.建立符合中国国情的人本管理理论体系 西方的工业化起步较早，各方面的管理理论相对完善，但是我们在学 习的时候不能全盘吸收，要根据中国的实际情况吸收有用的部分，剔除无效的成 分，再加上自己的理论创新形成一套符合中国国情的人本管理理论体系。
2.聘用管理专家参与管理实践 如同梅奥主持的霍桑实验一样，企业管理层同时可以聘用管理专家对 企业作出科學合理的评价，借用管理专家的理论专业知识来发掘企业在管理过程 当中所存在的问题，企业同时给予了管理专家实践的平台，管理专家通过管理实 践的过程丰富和完善自己的理论知识，反过来又可以将这些理论应用到企业管理 当中去，如此循环往复，实现良性循环，达到双赢。（二）员工管理方面 1.让员工参与到管理当中来 要让员工参与到企业的管理当中来，通过构建员工参与管理的平台， 提高员工的工作积极性，让员工参与到管理当中要除了注意多倾听员工的意见看 法之外，还要对员工的意见进行整理，以期提炼出有价值的建议，并适时给予这 些献言献策的员工一定的奖励。
2.提高员工的素质，发掘员工的才能 加强对员工的培训，根据员工的不同层次安排以不同的培训内容，来 提高员工的素质，在培训的过程当中，还可以发掘出有才能的员工，对于企业来 讲这是一次长期的投资，同时借此建立企业自己的优秀人才库。
3.对员工的个性分析，使得人岗匹配 通过采用科学的方法客观的评价每一个员工，不要评个人喜好受“首 因效应”的影响。进而根据分析的结果给员工安排适合其个性特点的工作岗位， 实现人岗匹配的效用最大化。如同书中所说，假如个人不能在充分理解工作环境 的前提下工作，那么因为他不是机器，他只能是违背自己的意愿工作了。① 4.建立科学合理的薪酬体系。
随着市场环境发生根本性的改变，企业与员工之间不再是传统的雇佣 与被雇佣的关系，而是合作伙伴的关系，所以科学合理的薪酬体系是现在企业发 展所需要的，企业要根据自身情况来设置合理的薪酬体系。华为的“个人持股计 划”就是有利的创新。
（三）管理者方面 1.管理者以身作责，严格要求自己 一名优秀的管理者除了具备过硬的专业知识外，还要在管理的过程中 发挥先锋模范带头的作用，要对自己进行严格的要求，这样才能带动员工积极的 工作，而且管理者要对自己所做出的每个决策负责，不能朝令夕改或者推卸自身 责任。2.学会倾听，多与下属进行沟通 管理者要学会倾听，如书中所讲在访谈的过程听到的关于管理人员误 解和误会的种种故事中，这些故事长年累月占据了工人的心，却找不到任何机会 充分表达出来②，同时通过实验得出结论工业中失调的发生点，是在人员、工作 和公司政策之间的关系的某些地方而不是在某个或某些个人身上，③所以管理者 要同下属多进行沟通，消除误会，解决企业中的失调现象。
（四）企业内部方面 1.肯定非正式组织存在的积极意义 对最低层的受雇者实行更多的人性化措施，企业将大获其益。④非正 式组织的存在一定程度上让企业的员工有了一定的归属感，非正式组织中的领导 者甚至在某种程度上可以带领组织中的成员积极的共同工作，所以肯定非正式组 织的积极意义是很有必要的。
2.控制非正式组织的权利范围 在认识到非正式组织存在的积极一面，但是也要意识到它的负面，倘 若非正式组织与企业为敌，这可就是一股泥石流，所以要对非正式组织的权利范 围加以控制，让其在企业的掌控之下，而且要对非正式组织方向加以引导，使其 时刻和组织目标相一致。
3.构建企业文化，提升员工凝聚力 构建以人为本的企业文化，建立共同的价值观。价值观是一个人的行 为指南，每个人都会有价值观，有共同价值观的人团结在一起就会形成一股强大 的力量。如果企业建立起共同的价值观，员工就会自发的投入工作，努力将工作 做到最好。
作者：王一帆 第2篇：人本管理思想在企业管理中的应用研究 1人本管理思想概述1.1人本管理的概念 人本管理即以人为本的管理。人本管理思想是将员工视为最重要的资 源，科学的为员工安排合理的工作，将员工的能力、特长、兴趣、心里状况等条 件纳入分配工作的考虑因素。这项工作需要充分考虑到员工和价值，通过一个全 面的人力资源发展规划和企业文化，使员工能充分调动并发挥积极性，增强其工 作的主动性，在工作中更多的发挥他们的创造性，使工作效率不断提高，工作业 绩越来越好，在企业发展中为了逐步接近企业的目标不遗余力。这一准则的核心 是在让组织成员得到个性发展和自我管理的同时，实现组织与组织成员的共同成 长。
1.2人本管理的基本特征 （1）对人的管理是人本管理的重中之重；
（2）人本管理的主体是企业的全体员工；
（3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资 源；
（4人本管理活动的服务对象是组织内外利益相关者；
（5）组织得到发展、个人的价值得以实现是人本管理施行产生效果 的表现；
（6）人本管理既是一种管理活动也是一种理论体系。
1.3人本管理的内容 （1）人是中心：“人”的管理是管理的中心和目标，努力创造出对人 的因素充分发挥重要作用的外部条件。
（2）主要方式为激励：不仅有物质奖励，还有精神奖励，在管理活 动中非常注重激励因素。
（3）构建和谐的人际关系：相关实验表明，为了使个人的潜力得到 更好的发挥，必须使组织关系和谐。只有这样，个人才能够把心思全部放到工作 上、不被人际关系所困扰分心。（4）积极主动开发人力资源：根据组织的需求，积极主动开发人力 资源，培养符合本单位开发的创新型人才，使组织的发展有源源不断的人才支持 得以保障。
（5）注重团队精神的培育和发挥：不仅重视发挥个人的才能和潜力， 对团队精神的培育和发挥也不容忽视，逐步在组织中形成良好的氛围，竞争与合 作相互融合。
1.4人本管理的本质 自我管理是人本管理的本质。人本管理以引导代替权威和命令，最终 有效的完成组织既定的目标。
2我国企业人本管理在现阶段存在的主要问题 人本管理的实施是现代企业制度的本质要求。目前，中国已建立了现 代企业制度，产权明确清晰、责任权力明确、分开管理为主要特征。科学管理的 核心是人本管理。企业内部各种规章制度、方针政策的制定与实施效果，都取决 于全体员工的敬业和团队精神。在这个阶段，虽然很多企业管理者认识到人的管 理的重要性，但在具体实施中，仍存在一些问题，我认为主要有以下几个方面：
2.1缺乏系统有效的激励机制 马斯洛对人的需求进行了分析，将人们的需求由低到高归纳为五大 类：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，当低层次的需 要得到满足就会追求高层次的需要。很多企业只是单纯的将员工的工资与他的绩 效联系起来，这是远远不够的，它忽略了人的需要的多层次性，当人们的物质报 酬达到一定水平后更多的物质并不能起到激励作用。
2.2采用的约束机制不科学、不完善 由于岗位的不同，工作性质的不同，不同的单位，不同的部门并不能 使用相同的约束机制。然而，在许多企业的决策制定过程中并没有考虑到这么多， 忽略了这一因素，以一套管理方案对整个企业进行管理。有的约束机制甚至非常 不科学而妨碍了员工积极性的发挥、降低了员工的工作效率。
2.3人力资源的开发不够积极充分许多管理者并没有想到培养本企业已有的员工，而是在人才缺乏时第 一时间想到花费大量的时间与精力对外招聘，希望找到已经达到本企业需求的人 才，由于各种原因，有时候企业很难留住自己所需要的人才，甚至在招聘时根本 找不到企业所需要的人才。有些管理者认为花费大量的资金在对员工的培训上不 值得，因为短期内看不到明显的成效而对培训的作用产生怀疑，不愿意在培训员 工上投入。这些企业大都缺乏长远的眼光，并没有想到培养员工的回报是远远大 于支出。对员工的培训教育不重视，对员工的行为方式没有进行好的引导。
2.4对员工的尊重不够 长期以来，企业的高层总认为下属是自己花钱聘來做事的，就应该服 从自己，听从自己的指令。在他们看来，员工只是他们发布的命令的实施者，企 业发展的重任完全依靠领导的决策。一直以来许多高层都忽视了员工也是人，他 们也有自己的独立意识，他们也有自己想法，他们并不想任凭上级领导来摆布。
有些时候，只有最基层的员工才知道某一项新的决策究竟适不适合本单位实施， 现有的规定中有哪些问题也只有最基层的员工最清楚。其实员工是重要的意见提 出者，只是他们总是被忽略。没有员工的参与，企业的发展过程走了许多不必要 的弯路。
3人本管理的应用对策 3.1重视与员工的交流沟通 良好的信息沟通，需要企业内部的员工与企业之间有充分的情感交流， 良好的情感基础，使企业和员工都获取自己所需要的信息。良好的信息沟通可以 让员工与企业互相之间更加了解，这样可以让双方更好的替对方考虑，双方互相 谅解。在对企业的发展经营过程中做出的决策能较好的达成一致。
了解企业现状是工作分析的基础，与员工进行沟通是一种获取有效信 息的重要途径。不仅可以了解客观情况，还可以了解员工的态度、增强与员工的 情感。这样一来方便管理者能够采取合适的工作分析的信息，也有利于更好的安 排信息收集的时间地点。其次，工作分析信息的收集就是与员工的沟通过程。再 次，在后期的整理过程中需要多次与员工进行沟通从而对所采集的信息进行补充 与修正。在工作说明书初稿出来以后还需要与员工再次交流以便更好的完善调整 工作说明书。3.2提高员工对工作分析的参与度 高层管理者需要从战略角度在工作分析时把握公司发展的总体方向， 综合考虑企业内外部环境与企业发展现状制定科学合理的企业目标。在工作分析 中遇到问题时，他们还能更方便的提供高效的帮助支持。此外，高层管理是企业 权力的代表，他们的参与使工作分析的重要性得到明确体现，员工一般服从于高 层管理者，他们参与的行为会让员工更加慎重对待。从而加强了员工对工作分析 的认同感与相信度。
让员工参与到工作分析会使员工与公司的融合度更高，员工的主人翁 意识得到增强，有了强烈的归属感会使员工将工作分析当做自己的工作任务，积 极参与配合工作分析的完成。员工的全力以赴是工作分析顺利开展并收到良好成 效的有力保障。
工作分析人员与员工沟通，了解员工对工作分析的看法，采纳员工提 出的宝贵建议会使工作分析更加切合实际，这样一来也调动了员工的热情。
3.3建立合理有效的激励机制 哈佛大学教授詹姆斯通过人的激励问题的案例研究发现，如果不鼓励， 一个人的能力发挥只有20%～30%；
如果施激励，可以播增长到80%～90%。以 人为本的宗旨的目的可归纳为调动人的积极性，发挥人的创造潜力，并由此建立 了科学的激励制度。
行为科学是人本管理的理论基础，管理的核心内容是激励。在人本管 理活动过程中我们需要坚持激励这一原则。科学合理的运用激励手段可以使员工 鼓足干劲、力争上游，充分开发人的才智，挖掘人的潜力。对员工的激励是多方 面的，不仅有物质激励，还应该有精神激励。综合考虑马斯洛需求理论对激励机 制进行指导。真正有效的调动员工的积极性，使员工全心全意为了企业的发展而 努力工作、勇于创新。
3.4合理规范员工行为 约束机制是一种强制约束，它是确保人本管理的一个重要方向。企业 的法规是一种有形的、强制的约束。
建立一套符合实际情况的规章制度用来规范员工的行为能够有效的提高工作效率、调动员工工作热情，使人们的聪明才智最大程度得到发挥。
3.5加强企业文化的建设 进行企业文化建设，首先要做到的是老板与高层在认识上的一致，客 观看待现状，正确面对企业出现的问题。其次是要明确企业发展的目标，明确为 了使企业向目标发展对人员的要求，看清目标与现状的差距。再次，运用全局观 念看问题，对企业发展进行长远规划，派专业人员进行相关工作。
3.5.1企业文化的建设要做到以人为本 充分了解企业现状，对员工的工作内容、工作强度、工作难度、员工 的兴趣进行全面了解，在合理范围内对员工进行指导。不对员工做出超出能力范 围的要求。
首先要善于关注细节，企业文化的管理者需要重视细节，善于培养属 于本企业的企业文化。
其次要多关注企业内部，企业文化说到底是企业长期以来的习惯。只 有随时关注才能发现企业内部的特殊传统。
再次要使企业文化融入员工的意识，企业文化会约束员工，然而员工 的行为思想也是企业文化的体现，要让两者相融合。
最后要突出主体的作用，在企业文化建设中，领导者起关键作用，员 工起主体作用，这二者缺一不可，员工的作用是不容忽视的。要善于发现员工在 工作中的长处，不断充实企业文化。
3.5.2企业文化要不断创新 现在的社会是信息社会，瞬息万变的社会，飞速发展的时代，企业的 发展要跟上时代的步伐，员工的知识要及时更新，管理者的管理理念与管理思想 也要与时俱进。这样就要求对员工进行培训，企业长期开展培训课程，培养创新 型人才，为了不被时代所淘汰必须活到老学到老，企业文化也要不断吸收新产生 的时代印记。创新是企业文化的核心内容，企业文化也要随环境的变化而变化。
作者：朱林第3篇：浅谈建筑施工企业人本管理的应用 一、建筑施工企业人本管理的必要性 随着社会的发展，二十一世纪的中国消费结构发生了根本变化，人均 收入逐年攀升，住房、汽车成为新的消费热点。在建筑行业迅猛发展的同时，城 市化进程不断推进，城市人口大幅增加，中国城乡居民住房条件将得到更大改善， 建筑施工企业自身的发展也有了新的要求。目前，建筑施工企业中，还普遍存在 “见物不见人”、“重物不重人”的观念，忽视人的作用，给企业的管理和长远发展 带来了许多不利影响。人才的欠缺成为建筑施工企业发展最大的限制，具有一定 理论基础和较强动手能力的应用型专业人才严重短缺。随着中国市场经济的迅速 发展，不断与世界建筑市场接轨，建筑施工企业走出国门，尽快完成企业转型发 展，都需要更新企业传统的管理理念。
人本管理理念的核心在于通常所说的尊重人、理解人、关心人，其本 质就是促进人的自由和全面发展。运用人本管理的理念，促进建筑施工企业的管 理，重新认识人在建筑施工企业中的地位和作用，具有重要的现实意义。
二、我国建筑施工企业人本管理存在的问题 1、建筑施工企业对人本管理存在认识上的偏差。主要有以下几种表 现：一是照搬他人的人本管理经验。人不是流水线上的标准件，人本管理也不是 一层不变的，需要根据不同的行业特征和企业特点，因地制宜，积极探索最适合 自己的人本管理发展道路。二是对人本管理不够重视。还有不少建筑施工企业为 了短期的经济利益，不顾企业长远利益，缺乏人本管理的经营理念，重视物本管 理，淡化人本管理，重物质奖励轻精神鼓励。三是混淆人本管理与企业文化、人 力资源管理的概念。四是家族式管理模式的存在。一些建筑施工企业，特别是民 营建筑施工企业，存在家族式管理模式，把人情关系等同于人本管理。
2、企业文化建设缺失。我国建筑施工企业缺少优秀的企业文化，一 些提出建设企业文化的企业在实践过程中存在不少问题：一是企业文化简化为几 句形式上的口号，企业文化建设流于形式。二是企业文化建设缺少企业特色。一 些大而化之的标语口号，如“团结”、“拼搏”、“创新”、“奉献”等放在哪里使用都 是正确的，无法反应企业的特色，员工认同度不高。三是企业文化同管理制度混 为一谈。建筑施工企业有大量需要“标语化”、“图片化”的质量标准、安全标语、 操作规程等，这些不能等同于企业文化。3、员工整体素质水平不高，培训机制不健全。建筑施工企业员工整 体文化素质不高，学历层次较低，由于建筑施工企业项目分散、人员流动性大， 企业内部培训不易组织。企业管理者对企业培训认识不足，为了节约成本，现有 的培训远远落后于员工知识更新的需要。
4、企业激励制度不完善。企业内部主要是物质激励为主，精神激励、 荣誉激励较少体现。建筑施工企业的激励制度没有从满足员工各种需要出发，无 视员工正常的需求，难以充分调动员工的积极性。企业激励手段较为单一，奖金、 晋升等激励只是一小部分员工从中获益，大多数员工无法得到有效的激励，员工 工作缺乏主动性，责任心不强。
三、人本管理在建筑施工企业中的应用 1、用人本管理树立企业新的价值观念 切实转变对人本管理的错误认识，在建筑施工企业中突出人的主体地 位，实现由“物本”价值向“人本”价值观念的转变。把员工当成企业管理的主体， 发挥员工的主观能动性，发掘员工的潜力，让员工参与企业管理。真正尊重员工、 理解员工，加强管理者与员工之间的沟通，在企业中积极营造和谐的人际关系氛 围。[1]在企业发展的同时，关注员工个人的成长和发展。企业要关心员工的家 庭和生活，努力为员工创造优厚的生活、工作条件，帮助员工实现个人自身价值。
2、用人本管理构建建筑施工企业企业文化 用人本管理理念构建企业文化，必须始终把人放在管理的中心位置， 明确人的核心地位，尊重每一名员工，主动维护员工的利益，搭建适合员工自身 成长的企业平台。把企业文化建设同满足员工精神文化需求和业余文化活动结合 起来，以充满正能量的企业文化，引导员工健康向上的精神文化生活。企业文化 建设还要同发挥企业的社会效益结合起来，企业要有社会责任感，把回报社会作 为主要的企业文化实践活动，积极组织开展各种慈善活动。
3、用人本管理加强建筑施工企业员工培训 培训是提高员工素质的重要途径。人本管理要求的培训要贯穿于员工 的整体职业生涯，不仅包括企业所需专业技能的培训，还包括员工个人身体素质、 文化素质、人际交往能力的培养，将个人的职业生涯设计、人生规划和企业的发展结合起来。[2]企业的培训要尽量安排在工作时间，不要占用员工的休息时间， 消除员工对培训的抵触情绪，鼓励员工参加培训，培训期间各种福利待遇要与工 作时相同。积极探索新的培训方法，创新各种寓教于乐的培训形式，充分利用远 程教育、模拟操作等现代化的培训手段，科学评价培训效果，在企业内部积极营 造良好的学习培训氛围。
4、灵活运用多种激励方式。激励是指激发员工的工作动力，用各种 方法调动员工积极性和创造性，激发员工的潜力，实现企业与员工的共同发展。
激励是人本管理的重要因素。激励首先要保持物质激励的重要的基础性作用，在 物质激励的基础上还要采用多种不同的激励手段。企业要根据一线施工人员、现 场技术人员、初级管理人员、高级经理人员等不同员工层次，深入分析不同层次、 不同个体之间员工需求的差别，制定多种可供选择的员工激励方案。扩大激励范 围，使企业激励惠及大多数员工。人本管理的激励要重视团队的作用，倡导合作 与信任的团队精神，激励由个人激励向团队激励倾斜，在企业和员工之间形成和 谐的氛围，避免激励成为一个过度的竞争。
作者：王永广 第4篇：企业管理模式中对新型人本管理管理理念的应用 顾名思义，人本管理是将人作为管理主体的一种企业管理，它不同于 “见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会 经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
这种管理是通过采取一定的措施来调动企业员工的工作积极性以及主动性，使得 企业员工能够积极地为企业提供服务，从而实现企业整体发展目标。此外，由于 人本管理将关心、尊重、发展人作为了重要指导思想，因此，人本管理还有助于 个人自我目标的实现。
1当前企业人本管理存在的问题 1.1缺乏有效的激励机制 从目前的情况来看，我国有很多企业都没有建立有效地激励机制，员 工的正常诉求无法在企业得到满足，这大大打击了企业员工的工作积极性与主动 性，使得企业的发展也受到了一定的影响。有一些企业尽管建立了激励机制，但 是他们对于企业员工的激励措施过于单一，他们主要是通过给员工金钱奖励来对员工进行激励的，忽略了员工在自我价值实现方面的需求。
1.2人力资源培训欠缺 我国的许多企业还存在着人力资源培训欠缺的问题，这也严重影响了 企业的人本管理。甚至还有一些企业从来都没有对员工进行过培训，他们认为， 培训对于企业而言毫无用处，只会浪费企业的人力财力。有一些企业尽管对员工 进行了定期的培训，但是他们的培训效果却不是很好，没有发挥出培训应该有的 作用。调查显示，有很多企业超过一半的员工没有参加过企业所组织的培训，这 对于企业的人本管理是非常不利的。
1.3缺少人本管理的个性 进行人本管理，很重要的一点是要考虑到企业的实际情况，使人本管 理具有企业特色与个性。但在对企业的人本管理情况进行调查的时候，显示有一 些企业的人本管理只是根据相关的理论制定了措施而已，没有考虑到企业的实际 情况。这就导致企业的人本管理无法发挥出它真正的作用，人本管理成为了企业 的一种形式。
2企业管理中有效实行人本管理的措施 2.1建立现代企业激励监督机制 要进行人本管理，就必须建立有效的激励监督机制，因为有效的激励 监督机制有助于企业员工工作积极性与主动性的调动。笔者认为，要建立有效的 激励监督机制主要要做到两点。第一，企业要建立企业家激励机制。和普通企业 员工相比，企业管理人员所进行的是高智商高风险的劳动，他们为企业所付出的 心血远高于普通企业员工，因此，企业必须关注到管理人员的诉求，建立有效的 管理人员激励机制有助于管理人员诉求的满足，也有助于管理人员工作积极性与 主动性的调动。第二，企业要建立员工激励机制，在之前笔者提到，很多企业只 对员工进行了金钱激励，没有关注到员工在自我价值方面的需求，企业必须改变 这一点，多关注员工在自我价值实现方面的需求。
2.2建立一支具有合作精神的团队 从根本上来说，企业的竞争其实是人才的竞争，企业要想实现健康的 发展，就必须拥有一支具有合作精神的员工队伍。人是具有主观能动性的，企业在进行人本管理的时候必须关注到这一点。在建立团队的时候，企业要考虑每一 位员工的个性与优缺点，并结合员工的个性与优缺点安排员工的工作岗位，是员 工能够开展密切的合作，这有助于企业的发展。
2.3对企业员工进行培训 为了更好的进行人本管理，企业要对自己的员工进行培训，这也是企 业人本管理的重要内容。企业对员工进行的培训应该包括以下两个方面。第一， 企业要对员工进行行为规范培训。行为规范是每一个企业员工都必须遵守的，没 有人能够例外。因此，在对员工进行培训的时候，企业必须关注行为规范培训， 这有助于企业员工荣誉感与归属感的培养。第二，企业要对员工进行道德人格的 培训。道德人格培训是企业培训的难点以及重点所在，因此，企业要在这一方面 花费更多的人力物力。道德人格培训有助于企业员工正确思想观念的形成，也有 助于企业的健康发展。
2.4营造出和谐的内部关系 对于企业而言，要营造出和谐的内部关系，为此，需要充分尊重每一 位员工的主体地位，承认员工对于企业发展起到的决定性作用，依靠员工、团结 员工。作为领导者，要淡化“官本位”意识，对自身角色进行正确定位，做员工的 代言人，另外，还要抛弃个人英雄主义思想，充分尊重员工的创新精神，鼓励员 工参与到企业的管理活动中，这既是现代企业发展的客观要求，也是营造企业和 谐关系的有益途径。种种实践显示，如果领导可以充分发扬出自身的民主作风， 珍惜民力、集中民智，广泛听取员工的意见，就可以充分挖掘出员工的工作潜能。
此外，还要保障好员工的安全，安全是每一个人基本的需求，也是建设和谐企业 的客观要求，针对企业现阶段存在的工作安全问题，要做好职业安全培训，安排 要员工的再就业培训，帮助员工适应新岗位的要求，拓展就业渠道，鼓励下岗员 工进行自主创业，为他们提供必备的资金和技术支持，促进企业的和谐发展。
2.5创建吸引人才、留住人才的环境 影响人才归离的关键因素在于是否有拴心留人的机制和环境。人才更 加注重个人的成长与发展，要求有一个能满足“自我实现的需要”的相对宽松的工 作环境。创建吸引人才、留住人才的环境，应做到以下几点：一是为人才提供学 习和发展的机会，让人才长期充电，适应学习型社会的要求。二是为人才提供职 务晋升的机会，满足人才地位的需要。三是为人才提供有竞争力的工资待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬。四是为人才提供相对满意的退休福利，解除 人才的后顾之忧。五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。
3结束语 社会以及科技术的发展使得企业的管理理念发生了巨大的改变，传统 的管理理念已经被时代所淘汰。在未来，企业应该将人本管理作为企业管理的重 点，以人为本，使得企业员工能够充分发挥工作积极性以及主动性。为此，企业 要充分发掘企业员工的发展潜力，使员工能够在企业中得到良好的发展，这有助 于企业管理目标的实现。
作者：赵沚琦 第5篇：现代企业的人本管理研究 现代企业最重要的问题是“人”的问题。员工是公司最重要的资产，他 们的贡献维系着公司的成败。多数的管理者都用高压的方式来领导，认为作风严 格才像个主管。事实上，管理者在各方面都加点人性，更能促进他和企业的成功。
从人本管理的内涵和特征出发，论述人本管理的几种管理方式，又以美日企业为 切入点，通过论述其人本管理的成功之道，提出我国企业在人本管理中遇到的问 题，以及如何解决这些问题，从而用人本管理的管理理念更好地促进我国企业的 发展。
企业管理以人为本人本管理 一、人本管理概述 （一）人本管理的内涵及特征 所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管 理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中 的地位，实现以人为中心的管理。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面 追求产值和利润，却忽视了创造产值，创造财富的人和使用产品的人。在生产经 营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不 在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动 的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进 行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
在今天以服务竞争、人才竞争、文化竞争为主线的经济环境中，现代 企业管理的重心转向以人为中心的人本管理。企业人本管理是以刚性的制度管理 和柔性的亲情管理相结合，把人视为管理主要对象及企业的最重要资源，通过激 励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。现代企业 管理者必须懂得理解人、尊重人、培养人的“以人为本”管理新模式。企业人本管 理如何实施，如何让员工感受到家的感觉，如何让员工不由自主地为企业着想成 为现代企业人本管理的关键所在。
现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于 管理中最重要的地位；
尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；
追 求企业目标和个人目标的共同实现。
（二）人本管理的方式 在不同社会经济文化环境之中的企业，由于行业特点、产品性质、职 工素质和管理水平上的差异，可以选择不同的具体管理方式。参考我国一些企业 的实践经验，结合我国一些企业的特点，有以下几种可供选择的基本模式：
1.受控式管理 这种管理是指把对人的管理主要看作是通过行政指令、管理规章制度 和标准等来限定和约束职工行为，并通过奖惩等控制手段达到提高管理效率和实 现生产经营目标。这种管理方式在生产力水平较低、劳动者素质不高、特别是那 些新建企业以及管理基础工作薄弱的企业较为适应。随着生产力的发展和职工素 质的提高，以及企业管理的正规化和制度化，这种管理方式的作用将会逐渐失灵， 处理不当还可能产生某些消极作用，甚至影响高素质职工队伍的创新精神、智慧 和才能的发挥。
2.自控式管理 这种管理是通过强有力的思想政治工作优势优化企业群体行为，使企 业职工由被动接受管理逐渐转向主动参与管理，把企业的行政指令和规章制度转 化为广大劳动者的自觉行为，把自觉地按照管理规范操作看作是自己从事生产劳 动的一种自由与安全的保证。这种管理方式既继承了泰勒的科学管理的优点，又 发挥了社会主义企业政治优势的作用，从而使职工严格按照管理要求进行自我操作、自我检查、自我控制。
3.诱导式管理 这种管理方式主要是注重对劳动者创造和提供发挥其聪明才智的条 件和机会，以诱导职工努力工作，提高生产效率和管理效率。这种管理方式在发 挥职工主体作用和积极性方面，比上述两种方式大大前进了一步，但也对企业经 营管理和思想政治工作水平的要求更高，企业管理基础工作要更扎实健全。
4.灵活式管理 这种管理方式在国外叫做弹性式管理，是把管理看作不仅是一门科学， 而且更是一门高超的艺术；
不是把对人的管理采取一刀切、一个模式的管理方式， 而是针对每个职工的素质、需要和能力的不同，因时、因地、因环境而异，灵活 机动、不拘一格，运用不同的管理方式和激励模式，以达到企业管理的最佳效能。
这种管理方式不仅要求管理者具有较高的灵活机动的管理艺术，而且要求企业的 思想政治工作越做越细，多种激励手段运用得当，尤其是企业群体人际关系的协 调、企业形象的塑造、企业文化和企业精神的培育等，都有着十分紧密的联系。
对人本管理方式的选择与运用，不能把各种具体方式截然分开或对立 起来。各种管理方式往往相互补充，相互渗透，由低到高，逐步完善和发展。对 一个企业来说，管理者必须从实际需要出发，可以采取以一种管理方式为主的几 种管理方式复合并用并随机应变。只有这样，企业和各级管理者才能使管理行为 达到最优化状态. 二、美国、日本企业人本管理的成功经验 由于我国与美、日等发达国家的历史文化背景及实施人本管理的效果 不同，我国与美、日等国还有很大差距，因此美国、日本人本管理中的先进理论 及管理实践中的先进经验，应该为我们所借鉴。只有做到“洋为中用”，才能站在 理论前沿，设计出具有中国特色的人本管理模式，以指导中国企业管理实践。
美国、日本的人本管理模式比较成功的方面主要表现在以下四个方 面：
（一）“以人为本”的管理理念成为主流随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了 很大变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再只为了生存而工作， 他们渴望能力的充分发挥和更大的发展。人本管理迎合了当今发展的潮流，企业 柔性管理是人本管理的一种实践形式，它是日本人力资源管理模式的一个重要特 点。随着知识经济的到来，这一方式也融入到了美国人力资源管理模式中。
（二）遵循企业人本管理的两个重要原理 美日模式的成功，都遵循着企业人本管理的两个重要原理。首先，企 业要想获得成功，必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式，并 回答和解决好这个环境和条件提出的挑战。在这方面，二者都做了很好的典范。
在美国迅速积累原始资本时，强调以“资”为“本”，使员工无条件地以公司的利润 最大化为个人和集体的共同目标；
随着世界格局的改变和美国地位的提升，随着 人的因素对于企业的影响的加大，企业就由“人本主义”代替了“资本主义”，实现 了质的提升，并且走在了世界的前沿。其次，成功的模式不是一成不变的，在一 个特定的历史时期获得成功的模式，在环境和条件变化后不一定能继续获得成功。
在这方面，日本的模范作用很大。在儒家文化盛行的古代，日本就深切地了解到 人的作用的强大，同时，它千方百计地吸收儒家文化的精髓，并且转化为自己的 核心理念；
当美国的人本管理模式取得重大成功时，日本又细致研究美国的人本 管理模式，提出了自己的见解，不断完善它，并移做己用。因此，企业如果想要 不断获得成功，就必须随时研究外部环境的变化，并在必要时对内部的管理制度 做相应的调整和创新。
（三）发挥团队精神，为员工营造成长的工作氛围 发挥团队精神，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划员工实现 自我超越的职业生涯。美、日企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是 为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽的现象，美、日企业 都能够做到根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工 共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来 充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供了施展才华、 实现自我超越的广阔空间。虽然美、日的文化风格并不相同，美国更强调个人风 格，而日本强调团队合作，但是随着美日企业的不断改进和推动，并没有与建设 良好的团队精神发生矛盾，仍能够使得团队为了共同的目标而共同奋斗。
（四）注重员工利益，发挥员工特长随着国际贸易自由化程度的提高，国际市场竞争进入了一个新阶段， 这个新阶段的一个重要特征，就是科学技术的不断进步使得新产品和新技术的开 发速度加快。一方面，在这样的市场环境里，市场调节资源分配的重要性会更加 重要，时间也更短，从这个角度来看，美国企业中的人本管理模式是有着很大的 优势的，因为它强调员工的特长发挥，它有利于创新和改进提高。从另一个方面 来看，在新的高度激烈竞争、情况瞬息万变的市场上，如果决策不做到高度灵活， 企业对市场的反应迟钝，其成功也是很难实现的。为了保证分权决策的良好效果， 企业的员工必须具有良好的知识和技术素质，具有高度的责任心和自觉性。为了 做到这一点，企业内部在劳动分工、利益分配等问题的处理上，日本的人本管理 模式又有着很大的优势，它能够吸收员工参加管理，在重大问题的决策上听取第 一线普通员工的意见，保障员工在企业中的基本利益，同时加强对员工的培训。
简言之，要在新的市场条件下获得成功，新的人本管理模式必须吸取美、日的优 点；
同时克服其不足，使员工既来之则安之，积极认真的为企业工作，去也容易 和愉快，发挥市场在调节劳动力资源分配中的不可替代的作用。
三、中国企业在人本管理中的问题 （一）对以人为本的管理思想认识不足 正当西方企业日益重视人的因素，加强人本管理的同时我们企业的人 本管理思想却逐渐淡化。其中一个突出表现就是思想政治工作在淡化。做好思想 政治工作是人本管理的基本要求。由于思想认识上的偏差，产生了种种消极的影 响，尤为突出的有以下两方面：一是在具体管理中重事不重人，重物质奖励轻精 神奖励；
二是由于思想政治工作的作用被贬低，思想政治工作的难度加大。
（二）企业职工的权益受到威胁 企业职工的权益受到威胁。人本管理的一条重要的原则就是物质利益 原则。由于产业结构的调整，科技含量增加，生产效率提高，以及企业经营不善、 效益低下等原因，企业人员受到大量裁减，一些企业以种种借口和手段侵害员工 的实际利益。如：想裁谁就裁谁，不以贡献和能力为标准，而是以企业管理者好 恶为标准；
不注意改善工作环境，只讲生产效益，不讲员工工作环境，以此来降 低成本。
这些实际问题的存在使员工士气受到影响，员工一心为企业，全身心